【正文】 導/表揚定期回顧/專項回顧 年終績效評估自我評估、主管評估面談簽字/匯總多角度測評專項工作績效考核年度績效考核修正/新增 下期工作目標計劃薪資/晉升/培訓等參考依據(jù) 薪資管理 薪資管理是人員管理中的重要內(nèi)容，從公司的角度來看，薪資制度是為配合公司經(jīng)營發(fā)展方向而制定的，保持企業(yè)在人才市場上具有競爭能力，能夠獲得適合企業(yè)發(fā)展的勞動力；同時能夠激發(fā)員工潛能，創(chuàng)造高效、和諧的勞資關(guān)系?！该鲉T工知識或技能等的不足，制定員工培訓發(fā)展方案。3)六、 申訴程序在績效管理中，員工如有問題不便向你反映或向你反映后你不能解決，員工可越級向上反映或到人力資源部門反映。(參見績效管理表1amp。五、填寫績效管理表主管根據(jù)績效面談情況填寫績效評估和培訓發(fā)展計劃，由你和員工簽署意見后報審核主管閱。要當教練，別當審判長；要從建設(shè)性的角度出發(fā)，向前看改善工作的可能和方法，不要讓員工感到頭頂老懸著懲罰的利劍。⑨ 對員工的成績要不吝表揚，明示你的欣賞；對不足之處和存在的問題，要客觀、具體、恰當?shù)刂赋?，讓員工有機會解釋、申述，要用換位思考的方式體諒對方的實際困難程度。認真地聆聽，適當?shù)亟o以點頭等回應(yīng)，重要之處你應(yīng)作記錄。⑦ 首先要營造一種和諧、輕松、建設(shè)性的氣氛，在座位擺放上不要居高臨下，正式開談之前最好有點“小菜”式的幾句閑談以舒緩員工的緊張情緒。時間安排上要寬裕，不可給人以擠時間、抽空趕時間的感覺；地點選擇上要注意安靜、不受打擾。 ④ 確定面談內(nèi)容要點，必要時要有書面的面談提綱。② 你要根據(jù)日常積累的員工績效材料和員工自我評估，事先認真進行績效面談準備。包括本崗位能力、潛在能力等——培訓發(fā)展計劃?？冃嬲剳?yīng)包括的內(nèi)容：——業(yè)績。每年年終，人力資源部門都會就本年度的績效評估做出整體的安排，確定一些具體事項，雖然每年度都會有一些調(diào)整，但基本會包括以下內(nèi)容：＠ 自我評估 每年11月底，組織員工對照本人的目標計劃填寫自我評估，回顧自己一年來各項目標達成情況，準備有關(guān)材料，說明遇到的一些特殊情況，表明個人的發(fā)展期望，為你了解員工遇到的特殊情況和個人期望提供參考?！?參與專項工作的員工在該項工作結(jié)束后，主管應(yīng)對員工進行專項工作評 估，作為年終績效評估的組成部分。 下列情況下，作為主管也應(yīng)對員工進行專項績效回顧：—— 試工人員在試用期滿前15日，由其直接主管或部門主管對其做試工期 績效評估，并將評估意見報人力資源部門審核，作為是否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。 你應(yīng)定期（最好每季度一次）與部屬進行績效回顧。 員工亦可根據(jù)崗位職責和工作實際，自主提出一些計劃外工作目標，經(jīng)你批準后實施。 作為主管，你應(yīng)全過程及時與員工保持溝通，對其積極的績效表現(xiàn)予以肯定，對其不足之處提出改進的期望和意見，要避免秋后算帳；隨時將重要的反饋、輔導、表揚等在“績效管理登錄表”上進行登錄，必要時附上材料附件。日常的績效管理，主要是工作反饋、輔導。二、 日?？冃Ч芾? 目標計劃只為績效管理提供了一個基礎(chǔ)。 員工的目標計劃商定后，主管與員工共同簽字，各保留一份。好的目標應(yīng)該是：超過員工本人的能力，但使使勁蹦一下還能夠得著，所謂“跳起來摘桃子”。 員工的目標計劃是他本年度的主要工作的約定，制定得好就可以充分讓他發(fā)揮潛力。一、 訂年度目標計劃 根據(jù)集團公司年度工作計劃和本部門工作職責，分解、確定本部門的年度目標計劃及你的每一個部屬的目標計劃。其中工作業(yè)績評估是獎金發(fā)放、薪資調(diào)整和晉級及 工作改善的主要依據(jù)，能力評估是培訓發(fā)展和晉級的主要依據(jù) ?！?與獎懲聯(lián)系原則。績效管理中，應(yīng)使員工隨時明白主管對自己的評價和期望， 績效評估的結(jié)果應(yīng)讓員工本人閱知，并使其有申辯和解釋的機會?？冃Ч? 理全過程中，主管應(yīng)與員工形成相互尊重、信任的績效伙伴關(guān)系，及時 溝通，在反饋中主管應(yīng)激勵員工，激發(fā)員工自身的熱情和潛能?！?溝通激勵原則。不能主觀、武斷?？冃Ч芾聿煌谝酝娜耸驴己耍荒軕{印象，更不是秋后算帳。通過績效的日常管理，不斷進行跟進、溝通、反饋、表揚，使員工積極主動地尋找差距，改進工作，從而提高組織的整體績效。通過績效管理，能夠幫助主管和員工達成這樣的目標：① 利用企業(yè)組織系統(tǒng)，逐層分解，設(shè)定目標，形成目標體系，使各部門直至每位員工均有明確的工作目標和衡量標準。對主管來說，它不是一套強加于你的復(fù)雜的表格，它是一種管理方式、一種工具、一種流程，可以讓你和你的部屬有效地達成部門計劃目標。 績效管理 員工正式進入工作以后，你就要開始依據(jù)《崗位說明書》和本部門工作計劃，實行績效管理。⑤ 最后一條，也是最重要的一條。③ 提供不勝任或不符合錄用條件的書面資料。部門主管在處理這一問題時應(yīng)遵循以下原則：① 要有意識在工作安排上全面考核試用員工的工作能力、工作品質(zhì)、職業(yè)精神等，并做好考核記錄。好的開始是成功的一半，從新員工開始，日后能否成為你得力的屬下或得到提升發(fā)展，新員工引導非常重要。但是，你是這個部門的主管，要對這個部門的績效負責。并說明你會幫助他解決工作中的問題?！?討論新員工近期的工作安排，并表明你期望他達到的績效水平?！?強調(diào)新員工的崗位對整個公司的重要作用。在新員工報到前，作為主管，首先要作下列準備：—— 為新員工準備辦公必須的場所、辦公（工作）用品—— 通知現(xiàn)有員工，預(yù)告新員工上班的日期 具體的崗位培訓內(nèi)容：—— 向新員工介紹部門的人員并導游相關(guān)部門—— 介紹新員工的崗位在公司組織結(jié)構(gòu)中的位置。 公司概況的培訓都由人力資源部門在新員工報到上班的第一天進行，主要內(nèi)容包括： 公司概況、產(chǎn)品及服務(wù)、部門及人員組成、員工守則、辦公區(qū)管理、勞動合同、公司政策與匯報程序、員工法律承諾、考勤、假期規(guī)定、薪酬福利等等。幫助新員工理解他的崗位對于整個公司的重要性，消除新員工的緊張與不安，從而建立自尊與自信。用令人激動、計劃周到的就職引導迎接這些新員工，他們會感到受重視和歡迎，這也是宣傳公司文化、管理體制的一個絕好機會，千萬不要錯過。新員工開始第一天的工作會感到既興奮又不安。 新員工引導 許多主管都認為新員工上班的第一天沒什么特別，無須有什么引導或培訓，這是個絕大的錯誤。 ②填寫公司公司結(jié)構(gòu)化面試的表格、面試評價表等，并翔實地寫下雇用或不 雇用的理由。 感謝被面試人花時間參加面試。 觀察你面試的對象，候選人應(yīng)該表現(xiàn)出職業(yè)素養(yǎng)：利落、熱情、整潔、目 視對方、舉止得體③面試的結(jié)束 詢問被面試人是否還有問題或疑問。 如果你沒有確定被面試人是否具有某一能力，可以讓他舉例具體說明。 按照事先擬定的提綱問問題。 解釋面試的目的及時間。 主持面試時請按照以下步驟：①面試開始 介紹你自己、對面試人表示歡迎。那些對過去的經(jīng)歷撒謊或竭力掩蓋