員工關(guān)系管理范圍-文庫(kù)吧資料
2025-04-24 03:01本頁(yè)面
【正文】 單選）他們善于積累資源和做出判斷，往往在其很了解自已的能力范圍或有績(jī)效出來(lái)之后，才會(huì)對(duì)自已有信心，信心不足時(shí)對(duì)組織交給的工作會(huì)采取逃避，自欺人的態(tài)度，導(dǎo)致績(jī)效不佳 ，這類是這類是A2型（孫悟空型）10(單選)9.（單選）具有很強(qiáng)的判斷力，凡事都有應(yīng)對(duì)的招數(shù)，是解決問(wèn)題的高手，這類是六、公開(kāi)晉升決定7.（填空）員工職位晉升可分為：崗位晉職和職務(wù)晉職8.（名解）降職——是依照員工的工作表現(xiàn)結(jié)合員工的具體學(xué)識(shí)、能力、工作、經(jīng)驗(yàn)等要素對(duì)不適合崗位的工作人員做出由高到低的職位調(diào)整。五、與侯選人溝通二、確定晉升方法：晉升的方法很多，包括職位階梯、職位調(diào)整、職位競(jìng)聘及職業(yè)通道。6.（論述）職位晉升的步驟？答：一、制定晉升的計(jì)劃，同事之間會(huì)因?yàn)闋?zhēng)取晉升而產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)，從而可能影響團(tuán)隊(duì)合作精神，這兩種功能會(huì)存在沖突。，能使與企業(yè)同甘共苦、一起成長(zhǎng)的員工受惠于企業(yè)發(fā)展的成果，熟知企業(yè)的運(yùn)作，比外部招聘的員工有更強(qiáng)的適應(yīng)性與融合性，也給未晉升或新來(lái)者提供職業(yè)發(fā)展的期望，使員工將個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展結(jié)合起來(lái)，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與忠誠(chéng)感。其中可能包括工資調(diào)整。第七章23.（填空）對(duì)于處罰20（單選）聽(tīng)而不聞，這是最低層次的聽(tīng)；同理心的傾聽(tīng)，這是最高層次的聽(tīng)21（名解、填空）員工申訴——指組織成員以口頭或者書(shū)面等正式方式，表示出來(lái)的對(duì)組織或企業(yè)有關(guān)事項(xiàng)的不滿。19.（名解）同理心——是情商理論專有名詞，指正確了解他人的感受和情緒，進(jìn)而做到相互理解，關(guān)懷和情感上的融洽。管理者有意識(shí)給問(wèn)題員工提高級(jí)別，加大工作壓力和責(zé)任。提高競(jìng)爭(zhēng)力二、針對(duì)不服從者的管理16.（簡(jiǎn)答）如何對(duì)悶葫蘆型老黃牛員工的管理15.（論述）如何對(duì)功高蓋主員工的管理為使獎(jiǎng)懲公開(kāi)，公平，達(dá)到應(yīng)有的效果，獎(jiǎng)懲結(jié)果須公開(kāi)。即獎(jiǎng)懲依據(jù)的是公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)11.（單選，名解）獎(jiǎng)懲是企業(yè)管理者根據(jù)員工行為發(fā)生的事實(shí)，情節(jié)，依獎(jiǎng)懲制度所給予的處理，是對(duì)工作努力或嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的員工所采取的激勵(lì)或懲罰措施是紀(jì)律管理不可缺少的方法。7.（單選）作為管理者，在進(jìn)行正式的處罰活動(dòng)之前有義務(wù)事先給予警告8．（單選）漸進(jìn)的紀(jì)律處分強(qiáng)調(diào)的是一點(diǎn)一點(diǎn)的滲透，一點(diǎn)比一點(diǎn)厲害，它的目的在于確保對(duì)員工所犯的錯(cuò)誤施以最輕的懲罰9.（名解）無(wú)懲罰的紀(jì)律處分——指當(dāng)員工犯錯(cuò)誤的時(shí)侯，公司采取的策略是對(duì)其既不警告也不處罰，而是給其一段時(shí)間無(wú)薪休假，比如三天或一星期，讓員工在家里自我反省。秒的速度內(nèi)飛速反饋，也就是要趁著爐子沒(méi)滅，立即燃燒的時(shí)侯提出警吿并給懲罰。5.（名解）熱爐法則——是指該員工一旦犯錯(cuò)，最好能在就是企業(yè)員工的自我控制及有秩序的行為，顯示了組織內(nèi)部真誠(chéng)的合作。第六章充分考慮員工利益達(dá)成共識(shí)或相互瓦解11.（論述）管理者在解決員工關(guān)系危機(jī)時(shí)，必須掌握以下處理技巧？答：危機(jī)擴(kuò)大、發(fā)展，影響范圍越來(lái)越大，影響程度越來(lái)越深入。形成有明確意識(shí)的團(tuán)體確定主要領(lǐng)導(dǎo)者，進(jìn)行任務(wù)分工，對(duì)活動(dòng)進(jìn)行組織策劃。員工團(tuán)體成員將各自的感受表達(dá)出來(lái)，表示出自已的不滿以及各自的需求。萌芽階段。10.（單、填）員工關(guān)系危機(jī)發(fā)生的階段有哪些？答：8.（單選、簡(jiǎn)答）處理沖突的方法有哪些？答：這種稱為環(huán)境應(yīng)激5.（單、填）造成沖突的根本原因是：利益和利益的分配6.（簡(jiǎn)答）沖突預(yù)防的具體措施有哪些？答：，以防止制度疏漏、職責(zé)不清等因素引起的消極性沖突，個(gè)人之間以及個(gè)人與團(tuán)隊(duì)之間的信息和意見(jiàn)的溝通以減少隔閡和分歧。第視對(duì)員工的培訓(xùn)為了確保員工參與管理的有效性，應(yīng)當(dāng)做好以下幾方面工作：22(論述) 員工滿意度調(diào)查實(shí)施步驟有哪些？答：，確定調(diào)查內(nèi)容，制定調(diào)查計(jì)劃 ２．選擇調(diào)查方法，實(shí)施調(diào)查方案，提出改進(jìn)措施，實(shí)施改進(jìn)措施22.（簡(jiǎn)答）員工滿意度提升方法有哪些？答：可以把它們分為：激勵(lì)因素配18.（名解）員工滿意——員工滿意指一個(gè)員工通過(guò)對(duì)企業(yè)所感知的效果與他的期望值相比較后形成的感覺(jué)狀態(tài)，是員工對(duì)其被滿足程度的感受。15.（填空）企業(yè)員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人違背心理契約的反應(yīng)可通過(guò)以下幾種方式表現(xiàn)出來(lái)：不確定性？答：B．依據(jù)個(gè)體需要和期望進(jìn)行激勵(lì)B．良好的心理契約是建設(shè)企業(yè)文化的重要途徑。衡型心理契約模式年代曾提出勞資雙方的雇傭關(guān)系存在著：關(guān)系型與交易型兩種類型11.（單選）心理契約劃分為以下四種類型的模式：世紀(jì)(單選)心理契約是豐富的，對(duì)員方面來(lái)說(shuō)，到企業(yè)工作，除了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬之外：還有組織的認(rèn)同，群體的歸屬感，人格上受到尊重與信任，工作得到認(rèn)可9.（單選）勞動(dòng)合同帶有交易性質(zhì)，心理契約具有純潔性（單選）組織行為學(xué)家麥柯涅爾在7.（單選）勞動(dòng)合同簡(jiǎn)單枯燥，心理契約復(fù)雜而豐富8.5.（單選）勞動(dòng)合同是外顯的，心理契約具有內(nèi)隱性。4.（單選）勞動(dòng)合同簽訂：萊文森3.（名解）心理契約——是組織和個(gè)人雙方彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)當(dāng)付出什么同時(shí)又應(yīng)當(dāng)?shù)玫绞裁吹囊环N主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個(gè)人雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。員工心理契約與滿意度管理1.（單選）最早使用心理契約這一術(shù)語(yǔ)的是組織心理學(xué)家16.（填空）信息過(guò)濾是指發(fā)送者有意選擇性傳達(dá)信息，以使信息顯得對(duì)接受者更為有利17（單選）信息過(guò)濾的主要決定因素是組織結(jié)構(gòu)中的層次數(shù)目18.（填空）聽(tīng)眾的心理是：獨(dú)立意識(shí)與從眾心理的矛盾同一
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