【正文】 總結(jié)說：“一方面是你在工資單上跟職工動腦筋，另一方面是職工在工作效率或工作質(zhì)量上跟你缺斤少兩，也就是說，你和你的職工是同床異夢，這就是公司管理不善的病灶之所在??！”　　對比一下在美國《財富》雜志評出的富豪榜上，保羅蓋帝曾榮登榜首，在當(dāng)時他曾被多家雜志評為世界上最有錢的人?！彼卮?。”　　A繼續(xù)問：“你是否注意到，賣菜人總是習(xí)慣于缺斤少兩呢?”　　他回答：“是的，是這樣?！　≠I菜的比喻　　一位老板向一咨詢公司詢問關(guān)于管理不善的問題，咨詢員A去公司走了一回，心中便有了底?！　》此肌　∈聦嵣希粋€企業(yè)管理層所面臨的最大課題就是要將來自不同文化背景、處于不同經(jīng)濟地位、懷著不同目標(biāo)的人組合在一起，共謀企業(yè)發(fā)展。　　這則寓言形象地說明了一個道理：溫暖勝于嚴(yán)寒。北風(fēng)首先來一個呼嘯凜冽，結(jié)果行人把大衣裹得緊緊的；南風(fēng)則徐徐吹動，頓時風(fēng)和日麗——行人因為覺得春意上身，從而解開紐扣，繼而脫掉大衣。　　這就是激勵的作用！　　讓我們再來聽聽北風(fēng)和南風(fēng)的故事吧。因為在工人的心目中，老板都是那種衣冠楚楚家伙，一旦他們發(fā)覺自己的老板像兄弟一樣對待自己，和自己同吃同住，即使蓋帝付給他們的工資不高，他們使用的工具也很原始，工作環(huán)境也遠沒有其他公司優(yōu)越，他們也覺得舒心?！　∩w帝的成功，可以說，很大的原因在于他和工人同甘共苦、同吃同住的這種態(tài)度。因為從未有人看到過一個百萬富翁和石油工人一起工作，這不僅使他的工人士氣高昂，進展神速，而且他們還常常創(chuàng)造奇跡，完成幾乎不可能完成的任務(wù)。不要以為自己身居高位就輕視別人，不要固執(zhí)已見而違背眾意?！　∽詈?，A總結(jié)說：“一方面是你在工資單上跟職工動腦筋，另一方面是職工在工作效率或工作質(zhì)量上跟你缺斤少兩，也就是說，你和你的職工是同床異夢，這就是公司管理不善的病灶之所在啊！”　　對比一下在美國《財富》雜志評出的富豪榜上，保羅蓋帝曾榮登榜首，在當(dāng)時他曾被多家雜志評為世界上最有錢的人?！彼卮稹！薄　繼續(xù)問：“你是否注意到，賣菜人總是習(xí)慣于缺斤少兩呢?”　　他回答：“是的，是這樣。 買菜的比喻 　　一位老板向一咨詢公司詢問關(guān)于管理不善的問題，咨詢員A去公司走了一回，心中便有了底。　　(7)員工完成生產(chǎn)任務(wù)后，在工作中得到滿足，從而心情愉快，工作積極性高漲?！　?5)上下級間關(guān)系融洽，企業(yè)管理者對職工表示關(guān)心，職工也關(guān)心企業(yè)命運。　　(3)基層管理人員不是機械地執(zhí)行上級的命令，而是一方面抓住問題的實質(zhì)，就地解決；一方面在向上級報告情況前，同有關(guān)部門的管理人員統(tǒng)一思想，共同制定解決問題的方案?！　?2)采取上情下達的經(jīng)營管理方式：企業(yè)在做重大決策時，由生產(chǎn)、銷售等部門的第一線員工提建議，上級領(lǐng)導(dǎo)加以集中和整理，再做出決策。信任和微妙性不僅能夠通過有效的協(xié)調(diào)提高了生產(chǎn)出率，而且還不可分割地聯(lián)系在一起。Z理論認為，使工人關(guān)心企業(yè)是提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵?！　理論具有兩個重要特征：一是信任；二是微妙性?！薄　理論　　1981年，日裔美國管理學(xué)家威廉梅干菜是很普通的東西，但梅干菜燒肉就能體現(xiàn)融合的美味。富士攝影器材有限公司上海代表處的鄒桓有一段話說得非常好：“每個人都是優(yōu)秀的，關(guān)鍵是如何把他們放在合適的崗位。在這方面，公司采取了六種方法：　?。?）確切了解員工興趣；　?。?）全面分析員工能力；　?。?）及時制定工作規(guī)范；　?。?）客觀評價工作表現(xiàn)；　?。?）系統(tǒng)儲存相關(guān)數(shù)據(jù)；　?。?）公正推薦相關(guān)人才。不同的人具備不同的工作能力，不同的工作也同樣需要不同工作能力的人。北電的員工工作兩年就能得到輪崗的機會，有效地激發(fā)了自身的潛能。隨著時間的推移，員工的物質(zhì)水平提高了，薪金的激勵效用就會慢慢降低。　　加拿大北電網(wǎng)絡(luò)的做法是：決不讓一個員工做一個職位一直做到退休。各類員工都能被照顧到，費用由公司全額支付。公司推出了雇員發(fā)展計劃，與一家顧問公司進行合作?！　。?）設(shè)計員工的職業(yè)規(guī)劃。戶外活動的主題是：“解放員工的內(nèi)在潛能?！　。?）激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能。每個人最熟悉自己的工作程序，也最清楚如何控制成本。為此，公司采取了三大措施：　?。?）增加員工的參與機會。香港蜆殼公司視員工為寶貴資產(chǎn)，始終堅持“以人為本”的管理理念。因此，必須對他們進行勸說、獎勵、懲罰、控制，即必須指揮他們的活動?！　。?）胡蘿卜加大棒的管理方法。　?。?）管理者把人視為物，忽視人的自身的特點和精神的需要，把金錢當(dāng)做人們工作的最主要的激勵手段。　　基于以上假設(shè)，X理論的主要特點是：　?。?）企業(yè)的管理者應(yīng)以利潤為出發(fā)點來考慮對人、財、物等生產(chǎn)要素的運用?！　〈蠖鄶?shù)人缺乏理性，易于被騙子和野心家蒙蔽，隨時被煽動者當(dāng)做挑撥是非的對象，而做出一些不適宜的行為?！　∷麄兲焐鸵宰晕覟橹行?，對組織需要漠不關(guān)心?！　理論由下述幾條對人性的傳統(tǒng)假設(shè)而構(gòu)成：　　人是生而好逸惡勞的，只要他們能夠做到，就設(shè)法逃避工作?！　理論是由道格拉斯最先加以描述的人性理論。偶爾利用你的權(quán)威對他們進行威脅，能及時制止他們消極散漫的心態(tài)，激發(fā)他們發(fā)揮出自身的潛力。那男孩見求救無用，反而增添了一層危險，便更加拼命地奮力自救，終于游上岸。”　　X理論，Y理論，Z理論　　拿破侖一次打獵的時候，看到一個落水男孩，一邊拼命掙扎，一邊高呼救命。該公司負責(zé)人表示：“如果一個有前途、有才干的年輕人要求辭職，那絕對是令人遺憾的事情。歐萊雅的歷任總裁均強調(diào)，要在公司內(nèi)部營造一種“家庭氛圍”，以便讓新入門的年輕人盡快成為家的“主人”?！　W萊雅公司則努力在公司內(nèi)部營造一種濃厚的“家庭氛圍”。這一做法極大地激發(fā)了員工的主人翁意識。公司還有一個傳統(tǒng)，設(shè)計師的設(shè)計全部擺在辦公桌上。所謂“鄰桌原則”，就是鼓勵每個員工在自己工作的同時，看看身邊的人正在干些什么，是否遇到困難了，想想自己是否有更好的辦法幫助他們順利地解決難題。安捷倫尊重每一個員工，并對他們的個人發(fā)展負責(zé)。隨著外界的變化，員工的工作性質(zhì)隨時都有可能改變。每個階段的每個員工的想法都是不同的，激勵的方式也應(yīng)隨之進行相應(yīng)的改變。實踐證明，這種吸引、保留人才的效果非常好，在職員工的離職率很低，招聘新人的成功率很高。安捷倫的員工認為：自己的工作有貢獻、自己的人生有價值，自己就是公司的“主人”?！　榱俗寙T工成為“主人”，安捷倫公司盡量避免裁員。讓員工成為“主人”，說起來容易，做起來難?！　T工就是“主人”　　過去，國有企業(yè)一直把“增強員工主人翁意識”作為激勵員工的口號。這一奇跡在歐洲、美洲等廣為傳頌。最下層：總經(jīng)理、總裁(卡爾松將自己稱之為政策的監(jiān)督者)。中間層：中層管理者。最上層：一線工作人員(卡爾松將其稱之為現(xiàn)場決策者)。最下層：一線工作人員，也叫政策的執(zhí)行者。中間層：中層管理者(部門經(jīng)理，車間主任等)。最上層：決策者、總經(jīng)理。于是，他向所有員工宣布，他要實行一個全新的管理方法?！　】杹淼奖睔W航空公司時，公司一片蕭條，人心惶惶，員工們不知道公司會走向何處。　　20世紀(jì)70年代末，石油危機造成世界范圍內(nèi)的航空業(yè)不景氣，瑞典的北歐航空公司也不例外，每年虧損2000萬美