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員工激勵管理的游戲規(guī)則-文庫吧資料

2025-04-23 07:58本頁面
  

【正文】 總結(jié)說:“一方面是你在工資單上跟職工動腦筋,另一方面是職工在工作效率或工作質(zhì)量上跟你缺斤少兩,也就是說,你和你的職工是同床異夢,這就是公司管理不善的病灶之所在?。 薄 Ρ纫幌略诿绹敦敻弧冯s志評出的富豪榜上,保羅蓋帝曾榮登榜首,在當(dāng)時他曾被多家雜志評為世界上最有錢的人?!彼卮??!薄 繼續(xù)問:“你是否注意到,賣菜人總是習(xí)慣于缺斤少兩呢?”  他回答:“是的,是這樣。  買菜的比喻  一位老板向一咨詢公司詢問關(guān)于管理不善的問題,咨詢員A去公司走了一回,心中便有了底?! 》此肌 ∈聦?shí)上,一個企業(yè)管理層所面臨的最大課題就是要將來自不同文化背景、處于不同經(jīng)濟(jì)地位、懷著不同目標(biāo)的人組合在一起,共謀企業(yè)發(fā)展?! ∵@則寓言形象地說明了一個道理:溫暖勝于嚴(yán)寒。北風(fēng)首先來一個呼嘯凜冽,結(jié)果行人把大衣裹得緊緊的;南風(fēng)則徐徐吹動,頓時風(fēng)和日麗——行人因?yàn)橛X得春意上身,從而解開紐扣,繼而脫掉大衣。  這就是激勵的作用!  讓我們再來聽聽北風(fēng)和南風(fēng)的故事吧。因?yàn)樵诠と说男哪恐?,老板都是那種衣冠楚楚家伙,一旦他們發(fā)覺自己的老板像兄弟一樣對待自己,和自己同吃同住,即使蓋帝付給他們的工資不高,他們使用的工具也很原始,工作環(huán)境也遠(yuǎn)沒有其他公司優(yōu)越,他們也覺得舒心?! ∩w帝的成功,可以說,很大的原因在于他和工人同甘共苦、同吃同住的這種態(tài)度。因?yàn)閺奈从腥丝吹竭^一個百萬富翁和石油工人一起工作,這不僅使他的工人士氣高昂,進(jìn)展神速,而且他們還常常創(chuàng)造奇跡,完成幾乎不可能完成的任務(wù)。不要以為自己身居高位就輕視別人,不要固執(zhí)已見而違背眾意?! ∽詈?,A總結(jié)說:“一方面是你在工資單上跟職工動腦筋,另一方面是職工在工作效率或工作質(zhì)量上跟你缺斤少兩,也就是說,你和你的職工是同床異夢,這就是公司管理不善的病灶之所在?。 薄 Ρ纫幌略诿绹敦敻弧冯s志評出的富豪榜上,保羅蓋帝曾榮登榜首,在當(dāng)時他曾被多家雜志評為世界上最有錢的人。”他回答?!薄 繼續(xù)問:“你是否注意到,賣菜人總是習(xí)慣于缺斤少兩呢?”  他回答:“是的,是這樣。 買菜的比喻   一位老板向一咨詢公司詢問關(guān)于管理不善的問題,咨詢員A去公司走了一回,心中便有了底?! ?7)員工完成生產(chǎn)任務(wù)后,在工作中得到滿足,從而心情愉快,工作積極性高漲?! ?5)上下級間關(guān)系融洽,企業(yè)管理者對職工表示關(guān)心,職工也關(guān)心企業(yè)命運(yùn)?! ?3)基層管理人員不是機(jī)械地執(zhí)行上級的命令,而是一方面抓住問題的實(shí)質(zhì),就地解決;一方面在向上級報告情況前,同有關(guān)部門的管理人員統(tǒng)一思想,共同制定解決問題的方案。  (2)采取上情下達(dá)的經(jīng)營管理方式:企業(yè)在做重大決策時,由生產(chǎn)、銷售等部門的第一線員工提建議,上級領(lǐng)導(dǎo)加以集中和整理,再做出決策。信任和微妙性不僅能夠通過有效的協(xié)調(diào)提高了生產(chǎn)出率,而且還不可分割地聯(lián)系在一起。Z理論認(rèn)為,使工人關(guān)心企業(yè)是提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵?! 理論具有兩個重要特征:一是信任;二是微妙性?!薄 理論  1981年,日裔美國管理學(xué)家威廉梅干菜是很普通的東西,但梅干菜燒肉就能體現(xiàn)融合的美味。富士攝影器材有限公司上海代表處的鄒桓有一段話說得非常好:“每個人都是優(yōu)秀的,關(guān)鍵是如何把他們放在合適的崗位。在這方面,公司采取了六種方法:  (1)確切了解員工興趣;  (2)全面分析員工能力;  (3)及時制定工作規(guī)范; ?。?)客觀評價工作表現(xiàn); ?。?)系統(tǒng)儲存相關(guān)數(shù)據(jù); ?。?)公正推薦相關(guān)人才。不同的人具備不同的工作能力,不同的工作也同樣需要不同工作能力的人。北電的員工工作兩年就能得到輪崗的機(jī)會,有效地激發(fā)了自身的潛能。隨著時間的推移,員工的物質(zhì)水平提高了,薪金的激勵效用就會慢慢降低。  加拿大北電網(wǎng)絡(luò)的做法是:決不讓一個員工做一個職位一直做到退休。各類員工都能被照顧到,費(fèi)用由公司全額支付。公司推出了雇員發(fā)展計劃,與一家顧問公司進(jìn)行合作?! 。?)設(shè)計員工的職業(yè)規(guī)劃。戶外活動的主題是:“解放員工的內(nèi)在潛能?! 。?)激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能。每個人最熟悉自己的工作程序,也最清楚如何控制成本。為此,公司采取了三大措施: ?。?)增加員工的參與機(jī)會。香港蜆殼公司視員工為寶貴資產(chǎn),始終堅(jiān)持“以人為本”的管理理念。因此,必須對他們進(jìn)行勸說、獎勵、懲罰、控制,即必須指揮他們的活動?! 。?)胡蘿卜加大棒的管理方法。 ?。?)管理者把人視為物,忽視人的自身的特點(diǎn)和精神的需要,把金錢當(dāng)做人們工作的最主要的激勵手段?! 』谝陨霞僭O(shè),X理論的主要特點(diǎn)是:  (1)企業(yè)的管理者應(yīng)以利潤為出發(fā)點(diǎn)來考慮對人、財、物等生產(chǎn)要素的運(yùn)用?! 〈蠖鄶?shù)人缺乏理性,易于被騙子和野心家蒙蔽,隨時被煽動者當(dāng)做挑撥是非的對象,而做出一些不適宜的行為?! ∷麄兲焐鸵宰晕覟橹行?,對組織需要漠不關(guān)心?! 理論由下述幾條對人性的傳統(tǒng)假設(shè)而構(gòu)成:  人是生而好逸惡勞的,只要他們能夠做到,就設(shè)法逃避工作?! 理論是由道格拉斯最先加以描述的人性理論。偶爾利用你的權(quán)威對他們進(jìn)行威脅,能及時制止他們消極散漫的心態(tài),激發(fā)他們發(fā)揮出自身的潛力。那男孩見求救無用,反而增添了一層危險,便更加拼命地奮力自救,終于游上岸?!薄 理論,Y理論,Z理論  拿破侖一次打獵的時候,看到一個落水男孩,一邊拼命掙扎,一邊高呼救命。該公司負(fù)責(zé)人表示:“如果一個有前途、有才干的年輕人要求辭職,那絕對是令人遺憾的事情。歐萊雅的歷任總裁均強(qiáng)調(diào),要在公司內(nèi)部營造一種“家庭氛圍”,以便讓新入門的年輕人盡快成為家的“主人”。  歐萊雅公司則努力在公司內(nèi)部營造一種濃厚的“家庭氛圍”。這一做法極大地激發(fā)了員工的主人翁意識。公司還有一個傳統(tǒng),設(shè)計師的設(shè)計全部擺在辦公桌上。所謂“鄰桌原則”,就是鼓勵每個員工在自己工作的同時,看看身邊的人正在干些什么,是否遇到困難了,想想自己是否有更好的辦法幫助他們順利地解決難題。安捷倫尊重每一個員工,并對他們的個人發(fā)展負(fù)責(zé)。隨著外界的變化,員工的工作性質(zhì)隨時都有可能改變。每個階段的每個員工的想法都是不同的,激勵的方式也應(yīng)隨之進(jìn)行相應(yīng)的改變。實(shí)踐證明,這種吸引、保留人才的效果非常好,在職員工的離職率很低,招聘新人的成功率很高。安捷倫的員工認(rèn)為:自己的工作有貢獻(xiàn)、自己的人生有價值,自己就是公司的“主人”?! 榱俗寙T工成為“主人”,安捷倫公司盡量避免裁員。讓員工成為“主人”,說起來容易,做起來難?! T工就是“主人”  過去,國有企業(yè)一直把“增強(qiáng)員工主人翁意識”作為激勵員工的口號。這一奇跡在歐洲、美洲等廣為傳頌。最下層:總經(jīng)理、總裁(卡爾松將自己稱之為政策的監(jiān)督者)。中間層:中層管理者。最上層:一線工作人員(卡爾松將其稱之為現(xiàn)場決策者)。最下層:一線工作人員,也叫政策的執(zhí)行者。中間層:中層管理者(部門經(jīng)理,車間主任等)。最上層:決策者、總經(jīng)理。于是,他向所有員工宣布,他要實(shí)行一個全新的管理方法?! 】杹淼奖睔W航空公司時,公司一片蕭條,人心惶惶,員工們不知道公司會走向何處?! ?0世紀(jì)70年代末,石油危機(jī)造成世界范圍內(nèi)的航空業(yè)不景氣,瑞典的北歐航空公司也不例外,每年虧損2000萬美
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