【正文】 事實上，只要你能每月定期和他們聯(lián)系，無論是通過電話、傳真、聚會還是電子郵件或信件，這個團體的人數都可以超過人強力關系圈后備力量的人保持聯(lián)系。個左右，可以作為你還有就是，你應該同至少1010他們會激發(fā)對方的創(chuàng)造力，使彼此的靈感達到至美境界。你與他們的相處會愉快而融洽。他們構成你的影響力內圈，因為他們能讓你發(fā)揮所長，而且彼此都希望對方成功。10個能左右你并靠得住的人組成。良好、穩(wěn)固、有力的人際關系的核心必須由其中或許包括那些相識已久但對你的職業(yè)生涯無所裨益的人。良好的人際關系能拓寬你生活的視野，讓你了解周圍所發(fā)生的一切，并提高你傾聽和交流的能力。他們都有自己的熟人，而他們所熟識的人又有自己的熟人。在打造關系網的過程中，已經認識的人很重要。企業(yè)評判員工業(yè)績的依據，是他們對變革的適應能力、反映能力和應變能力。這種新的架構能夠快速響應組織不斷變化的需求。今天的千年組織截然不同。在這些單元中每個人都職責分明。巧織成功關系網成功在很大程度上取決于你擁有多大的權力和影響力，與恰當的人建立穩(wěn)固關系對此至為關鍵。我是平平凡凡的一個人，每天開心于合心的生活，始終不忘努力。但這樣的人太理想化太難找了吧？不難。盡管是知道為他好，但是這么多次的重復，也說明缺乏信任。少嘮叨有時對人的關心會不知不覺地轉化成嘮叨。有悟性，學什么都快。創(chuàng)造性富于變化，勇于創(chuàng)新，不讓人覺得沉悶。寬以待人，多鼓勵，少指責、少潑冷水。不因為自己的表現(xiàn)而壓制他人，讓別人有更多的表現(xiàn)機會和施展空間。不會斤斤計較。熱愛生活。談論別人時總是講別人好的地方。這些和人際關系有關的品質有那些構成呢？世界觀對生活的態(tài)度和看法是積極向上的。努力拿到的結果是值得的。如果你不能提供協(xié)助，誠摯地告訴他人。如果某人在過去幫過你，你需要回報好意。交換支持。擴大你的區(qū)域。不斷溝通。保存私人電話指南。邀請他人吃早餐。維持跟你的大學接觸。如果你跟人談論時覺得緊張，另外大部份的人會有同樣感覺。表示你的真誠，面向別人，跟人談論時注視他們。你向專業(yè)陌生人介紹自己時，準備說反映你個性與專業(yè)目標的聲明。如果你幫忙某人，站立在人旁邊分享共同問題或興趣，你的機會增加。讓其它的人接受你。如果你要認識專業(yè)工人，安排去專業(yè)或交易協(xié)會。寫下你希望兩星期內遇見多少人。不論你同意與否，認識較多人與建立持續(xù)友誼可擴大你的網絡。維護好朋友同事之間的關系，總有一天你會看重現(xiàn)在看來似乎并不重要的人或事。聰明人為冬天準備。要避免說大話，要說到做到，做不到的寧可不說。適度的檢討自己，并不會使人看輕你，相反總強調客觀原因，報怨這，報怨那，只會使別人輕視你。決不抱怨：抱怨會使你喪失信譽。決不自高自大：把自己的長外常掛在嘴邊，常在別人面前炫耀自己的優(yōu)點。說話冗長累贅，會使人茫然，使人厭煩，而你則會達不到目的。把朋友當作教師，將有用的學識和幽默的言語融合在一起，你所說的話定會受到贊揚，你聽到的定是學問。取長補短：學習別人的長處，彌補自己的不足。必須使人們總是感到某些新奇。適應環(huán)境：適者生存，不要花太多精力在雜事上，要維護好同事間的關系。它能損壞你的聲譽，對你的人際關系產生十分不好影響環(huán)境。精明者克制自己，表現(xiàn)出小心謹慎的態(tài)度，說話簡明扼要，決不夸張?zhí)Ц咦约?。只要了解自己的?yōu)勢，并把握住它，則所有的人都會在某事顯赫。謹慎的沉默就是精明的回避。交際處世為人處世十訣保留意見：過分爭執(zhí)無益自己且又有失涵養(yǎng)。2．本管理辦法至下發(fā)之日起實施。（三）福利與補貼1．依法為員工繳納各項社會保險和住房公積金；2．為了建立績效獎金激勵的長效機制，未來為員工提供股權激勵、企業(yè)年金、補充醫(yī)療和養(yǎng)老保險等長期激勵方式；3．公司在效益好的情況下，為在職員工提供其他福利項目，如：帶薪休假、過節(jié)費、防暑降溫費、勞保費、健身費、通訊費、健康體檢等；4．上述福利項目享受標準、享受范圍按照國家法律法規(guī)及公司相關政策執(zhí)行。906045元/工作日。元/工作日；在法定節(jié)假日加班，加班費元/工作日；在公休日加班，加班費（2）公司員工在工作日加班，加班費63．加班（1）員工在規(guī)定出勤時間外或休假日仍出勤時，公司應給付加班費。公司集會或培訓時。年度帶薪休假；n（8）醫(yī)療期：員工醫(yī)療期內，在不低于國家最低標準的情況下，支付其基礎工資。小時者，按缺勤一日計算。元；超過小時者，罰款小時為計算單位，未滿（6）私自外出：員工沒有事先請假而私自外出者，以（5）事假：員工因私事不得不親自處理時，則應按實際請假日數扣當日工資。個月內，發(fā)放月工資的70%；3－6個月，只發(fā)放基礎工資和崗位工資；B．對于外地戶口員工，按規(guī)定不享受北京市生育保險，前3天假期，工資全額發(fā)放；假滿而不歸崗的，按缺勤處理。（3）喪假：按《考勤管理辦法》規(guī)定，享有[（固定工資＋月獎金＋補貼）247。天）的，工資全額發(fā)放；3天（含一個月內，請病假少于3（3）員工出現(xiàn)遲到、早退或無故擅離崗位等違反考勤紀律情況，按照《考勤管理辦法》執(zhí)行。（2）每半年內，累計缺勤達一個月的，扣發(fā)一個季度獎金；全年累計缺勤一個月至二個月（含），扣發(fā)1．考勤（1）每月工資計算期間，遇有缺勤，依下列公式計算缺勤工資額，并從該月工資中直接扣除（病假除外）：[（基礎工資＋月獎金＋補貼）247。5．績效獎金結算時若有元以下尾數產生時，則一律舍去不計。日八、績效獎金日常管理（一）績效獎金計算及支付時間1．月發(fā)工資計算期間為當月一日到當月月底；2．支付時間3．下列各項直接從工資中扣除：（1）個人收入所得稅；（2）住房公積金、社會保險及醫(yī)療保險個人承擔部分；（3）該月應償還向公司貸款、預支工資及公司代墊款項；（4）因違反考勤等相關規(guī)定扣發(fā)的工資。日次月固定工資月獎當月（四）隨員工經驗、學歷變化而進行的崗位工資調整1．調整原則為激勵員工不斷提升自身的學歷，將員工績效獎金調整與員工學歷、經驗變化相結合。35％），崗位工資下調一等。2．調整思路（1）員工年度考核為優(yōu)（比例不超過2．橫向崗位調整如果員工崗位在不同職系之間調整，工資等級按照新的崗位基準等級套入。3．調整項目員工工資總額。月份，根據公司上一年度的經營業(yè)績，由績效獎金委員會確定本年度公司工資水平整體調整政策。2．績效獎金調整每年6％之間，不予調整；（3）公司收入上漲幅度低于6％，公司整體績效獎金水平上調，上調額度由經理辦公會確定；（2）公司收入上漲幅度在（二）新員工定級新員工在試用期，工資定級定到該崗位工資等級的最底等級；試用期滿后，員工工資等級原則上定在該崗位的最低級別，可以根據部門經理的考察期考核建議，確定員工工資級別，報主管領導和人力資源部審核。分以下下調二等3．評價結果與績效獎金調整的關系各因素的評價或評分主要是基于員工實際情況與崗位基本要求的比較，高于崗位要求的分值較高，低于崗位要求的分值較低。分基準績效獎金445（含）－60分上浮二等275（含）－9030分低于基本要求8010030分學歷超過基本要求一級以上年以上45分低于基本要求年）年以內（含（一）現(xiàn)有崗位員工績效獎金定級辦法低于基本要求在同一崗位上員工由于經驗、學歷的不同，其薪資水平應有所差別。 33年）年（含100分超過基本要求年以上績效獎金系數參見《崗位績效獎金系數歸級表》定級評價因素評價標準備注經驗超過基本要求根據公司制定的績效獎金策略對局部某些等級的基準績效獎金系數進行調整，最終確定各績效獎金等級的績效獎金系數。同時為保持級差的整體性，因此在一定層級范圍內級差保持不變。級差：確定最低系數后，采取幅度：根據本地區(qū)以及同行業(yè)績效獎金系數確定公司的最高績效獎金系數和最低績效獎金系數，兩者的差就是績效獎金幅度。元；4．補貼以及員工福利保持現(xiàn)有制度規(guī)定不變。等；四、薪酬結構1．員工總薪酬＝基礎工資＋績效獎金（月績效＋年績效）＋工齡工資＋補貼＋福利2．為保證方案平穩(wěn)過渡，因此本方案保持員工現(xiàn)有工資不變作為基礎工資發(fā)放。等；（5）勞務派遣職系分為二級等；（4）支持輔助職系分為一級等；（3）營銷職系分為三級級；（2）技術職系分為三級級；基層對應級；中層對應管理職系等，高層對應管理職系票品管理主管、國際發(fā)運主管、綜合檔案主管、紀檢員）管理五級一級專員（市場調研專員、策劃創(chuàng)意專員、會計、出納、綜合秘書、審核業(yè)務、報關員、招投標管理員、績效獎金考核專員、人事培訓專員）S35～S25二級專員（維修保潔專員、資料管理員、資料信息管理員、印制業(yè)務員、加工業(yè)務員、行政助理、文?。㏒39～S29技術職系技術一級資深技術類崗位（總審核師、開發(fā)設計總監(jiān)）S17～S8技術二級開發(fā)設計主管、編審主管、項