【正文】 務(wù)的獨特性、工作的自主性、工作信息反饋以及一些個體差異和工作滿意度的變量。，對以下五個常見的變量進行測量和分析：員工對其工作滿意度的分析評價；對員工在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價；員工對其在企業(yè)外工作機會的預(yù)期和評價；員工非工作價值和非工作角色的偏好及對工作行為的影響；員工流動行為的傾向。=某一時期內(nèi)員工流動的總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)100%，可以從總體上反映企業(yè)員工流動的總規(guī)模和基本狀況，缺點是不能反映出企業(yè)員工流動的具體原因。③員工個人發(fā)展方面的影響因素。：①企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。③懲戒性調(diào)動或降職。處罰措施：①談話，也即訓(xùn)誡。⑤員工在工作中違反安全操作規(guī)程的行為。③嚴重干擾其他員工或管理者的正常工作。如：①不能按照規(guī)定上下班?？鐕{(diào)動分為六個階段：預(yù)先分派階段、出國旅途階段、履行職責階段、準備回國階段、回國旅途階段、回國后適應(yīng)階段。①對異地調(diào)動的管理。⑥對有毒有害的工作崗位實行員工的崗位輪換制度，可以有效地降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。④可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個機會。②崗位輪換是一個學(xué)習(xí)過程，它能使員工增加對整個生產(chǎn)流程的全面了解，還可以使員工增加對其他崗位的了解，增強他們與其他員工合作的精神。⑤員工調(diào)動是獲得不同經(jīng)驗的重要途徑。③可以滿足員工的需要。①可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要。⑤綜合選拔法。③評價中心法。：①配對比較法。⑥對晉升結(jié)果進行評估。⑤批準和任命。④選擇適合晉升的對象和方法。注意：各個部門的發(fā)展計劃是否可行；各個部門的員工流動數(shù)據(jù)是否屬實；各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策；調(diào)查各個部門的崗位空缺情況，調(diào)整各個部門的晉升申請。2）員工晉升的基本程序：①部門主管提出晉升申請書。建立并完善企業(yè)員工的人事信息系統(tǒng)：①員工個人資料。⑥企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。④企業(yè)定期公布內(nèi)部聘任崗位空缺的情況。②鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負責的部門。③以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略。①以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略。（1）優(yōu)勢：一是操作起來比較容易，二是有利于鼓勵員工對企業(yè)的忠誠度和持久性，可以有效地降低員工流失率。①內(nèi)部晉升制和外部晉升制之分，按晉升幅度，企業(yè)員工內(nèi)部晉升制可分為常規(guī)晉升和破格晉升：②按晉升的選擇范圍，分為公開競爭型晉升和封閉型晉升。③科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制，還可以使企業(yè)各類人才保持順暢通達的晉升路線，避免各類專門人才的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，同時有利于吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。采用內(nèi)部晉升制，主要有以下幾個方面的重要作用：①由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級別崗位的工作，能夠減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財力，節(jié)約一定的時間和管理成本。2）按照人力資源流動的社會方向，可以將人力資源流動分為水平流動和垂直流動兩種。第二章 第四節(jié) 人力資源流動管理）人力資源的流動可分為：人力資源的地理流動、人力資源的職業(yè)流動和人力資源的社會流動等。⑥向候選人強調(diào)之所以沒有錄用他，只是因為他不適合這一崗位，但他們在其他方面仍有優(yōu)勢，在其他崗位上一定會取得優(yōu)秀的業(yè)績。④讓候選人明白公司所需要的是什么樣的人才以及他們?yōu)槭裁床环箱浻靡蟆＂诓灰S意對候選人的性格作出評論或指責，不讓候選人感覺你是根據(jù)他們的性格來決定是否錄用他們的。③采用量化分析法進行決策。①補充完善人才錄用的標準。③人才招聘活動評估，簡稱招聘評估。②人才招聘結(jié)果反饋，簡稱結(jié)果反饋。，行為面試的流程應(yīng)當包括以下5個基本步驟：①全面分析崗位信息；②選定必測勝任特征指標；③設(shè)計行為面試體系；④評估設(shè)計出的體系；⑤行為面試流程的實施。②選擇審核的方法。：①確定審核的標準。⑨基于崗位勝任特征對候選人進行背景審查。⑦進行行為面試設(shè)計，并對相關(guān)招聘人員進行系統(tǒng)培訓(xùn)。⑤制作基于崗位勝任特征的申請表。③根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗證的勝任特征模型，對現(xiàn)有的工作崗位說明書進行全面的更新、修訂。：①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。③針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設(shè)計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析。：①行為面試設(shè)計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。②能夠鼓勵那些優(yōu)秀的應(yīng)聘者期望加入到企業(yè)中來，并能夠分享企業(yè)文化、經(jīng)營理念、價值觀和未來遠景。，構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任特征模型；二是以崗位勝任特征模型為基礎(chǔ)建立健全工作崗位說明書等人力資源管理基礎(chǔ)文件。⑦在準備實施繼任者計劃時，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況。⑤基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案。③基于勝任特征的招募和甄選流程為應(yīng)聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機會。：①基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導(dǎo)向的。⑤未能有效地進行背景審查或利用背景審查的結(jié)果。③未能對面試小組進行正確的培訓(xùn)。，應(yīng)當關(guān)注并克服以下6個方面的問題：①招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。2）人才招募流程主要包括以下四個環(huán)節(jié)：①進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位；②審查并更新人才空缺崗位工作說明書；③確定合格候選人的各種可能來源；④選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘。②在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的資格和條件。第二章 第三節(jié) 企業(yè)人才的招募與甄選（1）概念：工作崗位分析簡稱工作分析或崗位分析，它是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。第三，要妥善保管好心理測試結(jié)果。，要對使用心理測試的人進行專門的訓(xùn)練。攻擊方向包括外向攻擊、內(nèi)向攻擊和免于攻擊。：①聯(lián)想法，代表方法如榮格的文字聯(lián)想測試和羅夏克墨跡測試；②構(gòu)造法，要被試者根據(jù)他看到的圖畫，講述一段含有過去、現(xiàn)在、將來等發(fā)展過程的故事，典型的方法如主題統(tǒng)覺測試；③繪畫法，投射中的繪畫測試常見的是畫一棵樹；④完成法，提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試者自由補充，使之完整；⑤逆境對話法，這種測驗由一些圖片組成，通常圖畫中有兩個人，其中一人處于尷尬或者生氣的境地。（2）測試邏輯能力的方法，通常使用數(shù)字推理題。（1）能力測試的含義：包括現(xiàn)實能力的測試和潛在能力的測試。4）常模。2）信度：①重測信度高；②同質(zhì)性信度高；③評分者信度高。：①學(xué)業(yè)成就測試；②職業(yè)興趣測試；③職業(yè)能力測試；④職業(yè)人格測試；⑤投射測試。③相對性。②間接性。：①代表性。，并直接影響著勞動活動績效的個性心理特征。②環(huán)境對個性的影響很大。①遺傳因素。④特征性：每一種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習(xí)慣性的反應(yīng)。②一致性：是指具有某種個性特征的人，在很多情境下將表現(xiàn)出一致的行為。，大致可以說是人的個性中除能力以外部分的總和，包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等，也可以說是與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和，人生態(tài)度也是個性的組成部分。，向應(yīng)聘者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對個人的行為作出評價。⑦考試時間到，由主監(jiān)考宣布“應(yīng)試人員停止答題”，被試者離開考室，監(jiān)考人員收卷密封。⑤測試前5分鐘，由主監(jiān)考宣布發(fā)卷并宣讀《公文筐測試指導(dǎo)語》。③監(jiān)考人員一一查驗被試者的準考證、身份證、面試通知單。：①測試前20分鐘，引導(dǎo)員將被試者從休息室（候考室）帶到相應(yīng)的考室。，然后告訴被試者，他現(xiàn)在就是某個職位的任職者，負責全面處理公文筐里的所有公文材料。：①工作崗位分析；②文件設(shè)計；③確定評分標準。：①公文筐測試的適用對象為中、高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才、考核現(xiàn)有管理人員或甄選新的管理人員；②公文筐測試從以下兩個角度對管理人員進行測查：一是技能角度，二是業(yè)務(wù)角度；③公文筐測試對評分者的要求較高，它要求評分者了解測試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對每個可能的答案了如指掌；④考察內(nèi)容范圍十分廣泛；⑤情景性強。公文筐測試要求被試者在規(guī)定時間內(nèi)對各種與特定工作有關(guān)的文件、報表、信件、電話記錄等公文進行處理。考官考察的維度包括：經(jīng)營管理知識掌握的程度、決策能力、判斷能力、團隊合作能力、溝通能力等。：①場景能激發(fā)被試者的興趣；②被試者之間可以實現(xiàn)互動；③直觀展示被試者的真實水平；④能使被試者獲得身臨其境的體驗；⑤能考察被試者的綜合能力。通過沙盤推演可以考察被試者的決策能力、計劃能力、統(tǒng)籌能力、預(yù)測能力、分析能力、溝通能力、解決問題的能力、團隊合作能力等。：編碼辭典法、專家評分法、頻次選拔法、頭腦風(fēng)暴法等；定量研究的主要方法有：T檢驗分析、因子分析、相關(guān)分析、聚類分析、回歸分析等。為完善績效考評管理體系提供可靠的保障。4）績效管理。崗位勝任特征模型的建立，為促進企業(yè)人才的培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建和完善提供重要依據(jù)。在這一模塊中，崗位勝任特征尤為重要，所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員，員工與企業(yè)間確立的關(guān)系，是勞動契約和心理契約雙重的契約關(guān)系。此模塊的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析中。，同時，對每個勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨。，左邊注明該勝任特征的內(nèi)涵，右邊則寫出相應(yīng)的出色的績效行為。，找出某個崗位或職業(yè)的關(guān)鍵勝任特征，然后對每一個勝任特征用一個行為進行描述，根據(jù)每個勝任特征的相對重要程度進行排序，并確定每一個勝任特征的排名和重要性。，勝任特征模型有很多種不同的分類方法。它僅僅在一個公司內(nèi)解決一個任務(wù)或非常少的任務(wù)。它在行業(yè)內(nèi)可跨公司流動使用，并且僅僅可用來完成一個或少量有限的工作任務(wù)。它是一類范圍很廣的具有操作定向的勝任特征。、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它可用于完成大量不同的任務(wù)，包含廣泛的知識、技能和態(tài)度。個人勝任特征指的是單個自然人身上所具有的，能夠?qū)е聜€人取得成功的潛在特征；組織勝任特征是指一個團體組織綜合顯示的，導(dǎo)致其在某行業(yè)中取得長期收益，保持行業(yè)內(nèi)外的競爭優(yōu)勢的潛在的核心特征；國家勝任特征是指一個國家綜合顯示的，導(dǎo)致其在國際上保持競爭優(yōu)勢所具有的核心特征，如資源、領(lǐng)導(dǎo)、文化、人才等。、人際勝任特征和概念勝任特征技術(shù)勝任特征包括方法、程序、使用工具和操縱設(shè)備的能力等；人際勝任特征包括人類行為和人際過程、同情和社會敏感性、交流能力和合作能力等；概念勝任特征包括分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性、認識機遇和潛在問題的能力。建立勝任特征模型可采用T檢驗、回歸等數(shù)量分析方法；③勝任特征模型是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標，可以通過數(shù)學(xué)表達式或方程式表現(xiàn)出來，方程中的各個因子是那些與績效高度相關(guān)的勝任特征要素的有機集合。，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。其次，勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個體或組織，即具有可衡量性和可比較性。，員工總流動率、留存率與流失率的計算方法，員工變動率主要變量的測量與分析，員工流動率的其他分析方法第二章 第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用①“勝任”表示的是對某項工作的卓越要求，而不是基本要求；②勝任特征是潛在的、深層次的特征；③勝任特征必須是可以衡量和比較的；④勝任特征所指的可以是單個特征指標，也可以是一組特征指標。，晉升的定義與作用；掌握員工晉升制的種類，員工晉升策略的選擇，實施晉升策略采取的措施，企業(yè)員工的晉升管理，選擇晉升候選人的方法。；掌握心理測試的特點，職業(yè)心理測試的種類、設(shè)計標準和要求，選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素；熟悉能力測試、投射測試的應(yīng)用實例，應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題。；熟悉沙盤推演測評法的內(nèi)容；掌握沙盤推演測評法的特點及操作過程。第二章 招聘與配置一、基本內(nèi)容本章主要介紹了崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用、人事測評技術(shù)的應(yīng)用、企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔以及人力資源流動管理，具體內(nèi)容包括：崗位勝任特征的基本概念、種類，開展崗位勝任特征研究的重要意義和作用；構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和主要方法，沙盤推演測評的起源、內(nèi)容、特點、應(yīng)用程序和基本方法，公文筐測試的含義、特點和應(yīng)用范圍、基本操作程序、具體操作步驟和實施方法，職業(yè)心理測試的特點、種類、設(shè)計標準、影響因素、應(yīng)當達到的要求以及注意的問題；招聘規(guī)劃的制定原則、企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析以及企業(yè)吸引和選拔專門人才的策略、程序和方法；人力資源流動的種類，員工晉升的定義、作用、種類，晉升策略的選擇，員工的晉升管理，選擇晉升候選人的方法，員工調(diào)動的含義和目的，工作崗位輪換、員工降職、員工調(diào)動、處罰的管理，員工總流動率統(tǒng)計調(diào)查的內(nèi)容，員工總流動率、留存率與流失率的計算方法，員工變動率的測量與分析方法等。，企業(yè)人力資本的含義；熟悉人力資本管理與人力資源管理的關(guān)系；了解人力資本的范疇，人力資本管理的主體與客體。、特點、構(gòu)成及其影響因素，人力資源策略與經(jīng)營策略的關(guān)系；熟悉企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的要求；掌握企業(yè)人力資源內(nèi)外部環(huán)境的分析，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決策、實施與評價。具體包括：戰(zhàn)略性人力資源管理的概念、基本特征和衡量標準，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念、特點、構(gòu)成和主要影響因素，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的要求；企業(yè)人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略決策，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施與評價；企業(yè)集團的概念、特征、治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)集團的管理體制、組織結(jié)構(gòu)及其影響因素與變化趨勢；人力資本的含義和特征，人力資本管理與人力資源管理的關(guān)系，人力資本的范疇、人力資本管理的主體與客體，企業(yè)集團人力資本管理和人力資本戰(zhàn)略，企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略制定與實施的模式以及實施過程評價與控制的方法?！浚?） 關(guān)系：以資金借貸型聯(lián)結(jié)的集團內(nèi)銀行與協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)之間的關(guān)系是一種控制與被控制的關(guān)系。【釋：首先，在歐美和日本的財團中，居于核心地位的是銀行，這些銀行不僅直接通過控股方式控制了集團內(nèi)一系列企業(yè)，同時還更多地按照其發(fā)展戰(zhàn) 略，以資金借貸關(guān)系為紐帶，聯(lián)結(jié)一大批企業(yè)，進而擴大財團的規(guī)模。（3）歸屬：一般來說，以這種方式維系與某一企業(yè)集團關(guān)系的企業(yè)