【正文】 員會主任任彥申說，至今北大有３００多名留學(xué)博士鳳還巢，從海外到北大任教。他建議，加強(qiáng)對海外留學(xué)人員回國創(chuàng)業(yè)工作的領(lǐng)導(dǎo)；適量選派大學(xué)本科畢業(yè)生公費出國攻讀學(xué)位；因地制宜吸引留學(xué)人才；制定和完善相應(yīng)的法律法規(guī)，在政策上體現(xiàn)優(yōu)惠扶持原則；鼓勵與支持留學(xué)人員的高新技術(shù)與我國國有企業(yè)、民營企業(yè)嫁接。 全國政協(xié)委員朱訓(xùn)代表港澳臺僑委員會作大會發(fā)言時說，要加強(qiáng)對海外留學(xué)人員回國創(chuàng)業(yè)工作的領(lǐng)導(dǎo)，把留學(xué)生的選派、回國、使用納入國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的規(guī)劃。我們將創(chuàng)造更加完善的工作環(huán)境，讓留學(xué)人員與境外人才更加安心地回來效力，實現(xiàn)個人價值與國家價值的最大體現(xiàn)。她說，留學(xué)人員和境外人才的另一個機(jī)遇是國家決定對西部實施戰(zhàn)略大開發(fā)，教育部將進(jìn)一步吸引境外人員關(guān)注并參與西部開發(fā)。目前我們最缺乏的是高質(zhì)量的管理人才，而廣大留學(xué)人員與境外人才不僅學(xué)有所成，還在金融、保險、證券、資本運(yùn)營等領(lǐng)域工作過，積累了豐富、先進(jìn)的管理經(jīng)驗。國務(wù)院總理朱镕基在政府工作報告中強(qiáng)調(diào)，要實行有效的政策，鼓勵和吸引留學(xué)人員和境外的優(yōu)秀人才回國工作。不僅企業(yè)、高校、科研機(jī)構(gòu)關(guān)注人才，中國政府也以空前的力度、資金和方式廣泛地招攬精英人才。中國吸引境外人才，最大的群體就是留學(xué)生。這樣做，縮短了人才在國內(nèi)接受教育、培訓(xùn)時間；有利于節(jié)約國內(nèi)教育資源；有利于將創(chuàng)業(yè)的硬件軟件環(huán)境與國際接軌。二、積極引用境外人力資源（主要為留學(xué)人員）知識經(jīng)濟(jì)大潮涌動、WTO挑戰(zhàn)在即、西部開發(fā)鼙鼓聲急，種種跡象表明，中國人才創(chuàng)業(yè)的黃金時代業(yè)已來臨。很顯然，教育以在思想、文化、科技，人才等方面為可持續(xù)發(fā)展提供基本的動力和條件，已成為可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略得以實現(xiàn)的支持系統(tǒng)和重要途徑?！?1世紀(jì)議程》明確指出：教育對促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展和提高人的解決環(huán)境與發(fā)展問題的能力極為重要。通過發(fā)展教育，大力開發(fā)人力資源，提高人口素質(zhì)。實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展必須處理好人與自然、經(jīng)濟(jì)增長與環(huán)境保護(hù)、社會各子系統(tǒng)平衡發(fā)展、社會發(fā)展與人的發(fā)展、當(dāng)代人的發(fā)展與后代人的發(fā)展等不同層面的關(guān)系，建立以人為中心的自然——經(jīng)濟(jì)——社會協(xié)調(diào)的復(fù)合生態(tài)系統(tǒng)，并進(jìn)一步促進(jìn)系統(tǒng)的持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。 第三部分：人力資源開發(fā)與管理策略 宏觀方面：一、加大基礎(chǔ)教育投入，提升未來我國新增人力資源素質(zhì)。這就是現(xiàn)代人力資源管理的根本。因此管理者不僅要學(xué)會讓部下知道做事的方法，而且一定要讓他知道達(dá)到的目的是什么。執(zhí)行者如果不想按照管理者的意思去辦事，他可以找出很多理由和辦法。這是打板子的技術(shù)，實際上也是執(zhí)行者執(zhí)行管理者意圖時出現(xiàn)的偏差。而衙役打這50大板時卻可輕可重。衙役也可以判人以罪，這個罪是暗的。真可謂“鐵打的衙門流水的官”。有一部電視劇叫《紹興師爺》，其中講到衙門里的事。決策者的能力強(qiáng)與不強(qiáng)，可在執(zhí)行者身上體現(xiàn)出來。要想使執(zhí)行者的思維符合管理者的意圖，管理者應(yīng)該對執(zhí)行者有較深刻的了解，摸清他們的脈搏，才能使管理達(dá)到目標(biāo)。我還認(rèn)為：“當(dāng)官的也有好官，當(dāng)兵的也有差兵。這是歷史的教訓(xùn)。但是也不想將他開掉，因為這種人可以在你犯難的時候，拍你、吹捧你，使你感到興奮。豈不知，在你的單位里還有其他人完全可以做好這件事，你卻不用他們，這就會令他們傷心，對你失去信任。有的首席執(zhí)行官認(rèn)為，他是跟我最緊的，現(xiàn)在他出了點兒問題，那樣處理有點兒過分了，我還是得講點兒義氣。有的首席執(zhí)行官認(rèn)為，我看準(zhǔn)的人絕對沒有錯。究其原因他們最大的失誤是：不能將合適的人選在合適的時間放在合適的位置。所以，對首席執(zhí)行官的威望也應(yīng)該作為一個單位的品牌來加以管理。首席執(zhí)行官的威望能使單位對突如其來的變化有及時有效的反應(yīng)；能吸引并保留一支高素質(zhì)的精良隊伍；能夠保持企業(yè)高標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)道德。首席執(zhí)行官的威望已占企業(yè)整體形象的40％，首席執(zhí)行官是企業(yè)文化的首席傳播者，企業(yè)形象的塑造者，企業(yè)聲譽(yù)的捍衛(wèi)者。首席執(zhí)行官（西方叫 CEO，Chief Executive Officer）對一個單位的聲譽(yù)和品牌具有極大的影響力。如果一個管理者能夠擁有80％以上的上述三種品格，其管理可以說是成功的。（2）遠(yuǎn)見者的品格主要包括明智、信心、明辨、謹(jǐn)慎、真愛、創(chuàng)新和熱誠。3．管理者應(yīng)具備的品格作為管理者，尤其是中、高級管理者，應(yīng)具備的良好品格主要有三種。他失去了員工的信任，當(dāng)他在位時，有些員工由于懼怕而服從他；但是當(dāng)他離開領(lǐng)導(dǎo)位置時，員工就不太愿意幫助他了。有的管理者在一個單位任職的時間越長，員工對他的信任越高，以至于當(dāng)他遇到困難時，員工都愿意出來幫他。管理者尤其是高級管理者，首先要擁有好品格。這是內(nèi)在動機(jī)。而使他們有這種突出表現(xiàn)的還是好的品格。歷史上偉大的人物也曾是普通人。因此你應(yīng)該把別人對自己的信任作為最寶貴的資產(chǎn)。要真正做到德才兼?zhèn)湟膊⒉皇羌菀椎氖?。一個成功的管理者，應(yīng)該具有強(qiáng)有力的謀略和優(yōu)秀品格的組合。2．品格的重要性一個單位的發(fā)展要靠管理者帶領(lǐng)員工去實現(xiàn)，而管理者只靠有遠(yuǎn)見是不夠的，僅有好的謀略也不足以使他成為合格的領(lǐng)導(dǎo)，深刻的見解和好的技術(shù)也無法激勵所有員工。相反，如果一個單位的員工對工作反映出來的不耐煩、簡單的解釋、愛搭不理的心態(tài)以及不主動的行為等，也可以部分證明這個單位管理者的品格對員工所起的負(fù)面影響。一個單位的現(xiàn)狀如何，發(fā)展如何，到這個單位看一看就可以知道。單位增進(jìn)工作上的團(tuán)隊精神，促進(jìn)單位內(nèi)部關(guān)系的和諧，從而使這個單位的發(fā)展形成好的基礎(chǔ)。好的品格能營造人際關(guān)系。要在全球市場的激烈競爭中以高效率來達(dá)到更高的效益，管理者若能夠守時、主動、果斷不亂、謙虛盡職。同樣，一個管理者的成功，關(guān)鍵在于他有好的品格?！闭鏗orace Greeley所說：“名望如煙霧，風(fēng)頭不過是意外，財富有翅膀，只有一樣能長存，那就是品格。（一）管理者的品格1．品格的定義《美國大學(xué)詞典》定義為：“使人與人之間有別之聚合的特質(zhì)。 二、管理者應(yīng)具備的品格和威望 作為管理者，尤其是高級管理者，除了應(yīng)該具有高出普通人的能力以外，還應(yīng)具有較好的品格。一個好班子的搭配，應(yīng)既有外向型的領(lǐng)導(dǎo)，也有內(nèi)向型的領(lǐng)導(dǎo)；既有急性子的，也應(yīng)該有慢性子的；既有在前面沖鋒陷陣的，也有在后面出謀劃策的。性格因人而異，因此在管理層中最好進(jìn)行性格搭配。4．性格每個人的性格在其成長過程中已經(jīng)形成，對管理者來說，個人的性格也不太容易改變。一般來說，容忍、果斷、誠實、勇敢、熱誠、公正、勤奮、寬容、明智、創(chuàng)新、忍耐等都應(yīng)該是管理者應(yīng)具備的品格，可是一個人不可能同時具備管理者應(yīng)具備的所有品格。管理者的人格就可充分地表現(xiàn)出來。管理者在實施管理時，必定會遇到各種涉及到國家利前，小團(tuán)體利益以及管理者個人切身利益的情況和問題。有的管理者的風(fēng)格是積極聽取各方面的意見和建議；而有的卻是自己認(rèn)定的事自己做主決定……盡管管理者的風(fēng)格不同，都是以單位或個人的發(fā)展為主要目標(biāo)而進(jìn)行的各種行為和活動。管理者應(yīng)具有較強(qiáng)的個性，根據(jù)管理者的不同條件，管理風(fēng)格各具特點，這就要求管理者創(chuàng)新，而決不能一成不變地模仿別人的管理模式。（二）管理者的特點管理者應(yīng)該具有比普通員工高的各種能力條件，但是在基本條件上他應(yīng)該具有以下特點。如此發(fā)展，單位的機(jī)構(gòu)就越來越多，事情也越來越難辦，形成了一個機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、相互牽制，效率極低的領(lǐng)導(dǎo)體系。第三個方法對于能力不強(qiáng)、不稱職的領(lǐng)導(dǎo)來講確實不錯。（3）選用兩個水平不高，能力沒有自己強(qiáng)的人協(xié)助工作這是不少單位和企業(yè)管理者所選擇的。（2）找一個能力強(qiáng)的人作副手，協(xié)助自己做工作，要下這樣的決心是非常不容易的。（1）自己申請辭職，把位置讓給能干的人這幾乎是不太可能的。他認(rèn)為：一個單位、一個企業(yè)之所以機(jī)構(gòu)膨脹，極有可能是能力不強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)在位。他曾寫了一本書，名叫《帕金森定律》。英國著名歷史學(xué)家斯古德任何人都不能排在外邊，這樣才能形成力量。決策果斷，勇于斷策，善于決策，不怕困難，勇往直前。體愛部下，關(guān)心下屬，理解他們，他們才可以為你去拼命地干。信者，號令一也，信守信譽(yù)，信守合同，說話算數(shù)，但不輕易許愿。”智者，先見而不惑。而對于管理者的能力、素質(zhì)要求也是較高的。如果一個單位有較好的兩部分人力資源，一般這個單位就會持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。高級管理人員由于要進(jìn)行整體策劃，設(shè)定目標(biāo)，為單位的發(fā)展而制訂政策，就要求他們具有遠(yuǎn)見的預(yù)測能力、果斷的決策能力和有效的推行能力。管理人員，尤其是高級管理人員的主要任務(wù)是：制訂戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展計劃、整體策劃、政策規(guī)定等，并負(fù)責(zé)進(jìn)行強(qiáng)有力的推進(jìn)。一般來說，管理者分三類：一線管理者，也叫執(zhí)行層；中層管理者，也叫溝通層；高層管理者，也叫決策層。德魯克對現(xiàn)代管理的定義為：管理就是實踐而不是實施，管理不是了解而是行為。在2000年前后，由于各種情況的變化和發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)的職能和管理范圍都會有所變動。“可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略”是近年來提出的，其中包括合理地使用。分流下來的人員有的到了企業(yè)公司，有的去了事業(yè)單位，也有的到學(xué)校學(xué)習(xí)。而帕金森定律在有些單位還比較明顯，某些領(lǐng)導(dǎo)由于能力不強(qiáng)或文化程度不高，而不敢使用能力強(qiáng)、文化程度高的部下，這不僅影響了工作，還會引發(fā)內(nèi)部的矛盾和不滿。30人就可以干的事50個人干，就會出現(xiàn)人敷于事的現(xiàn)象。機(jī)關(guān)最大的問題是機(jī)構(gòu)臃腫，辦事效率不高，機(jī)構(gòu)、職責(zé)重疊，等等，其中的主要問題是人的素質(zhì)達(dá)不到要求。然而要進(jìn)行大范圍的人力資源開發(fā)，首先應(yīng)該對各級管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn)。如果我們不能夠設(shè)法去減少那些破壞人力資源素質(zhì)的因素，我們將面臨著無秩序的社會環(huán)境。此后那位退休干部告誡他的朋友、鄰居、孩子們，再也不要管這樣的事兒。這時突然從后面上來一個男子，扭住退休干部說：“你想干什么？”此時女子也睜開眼，抹掉唾沫告訴那男子說：“他想對我做壞事兒，我不同意，他就動手動腳。女子不回答。如有一位退休干部在散步時看到一年輕女子躺在路邊，口吐白沫。人力資源素質(zhì)低，并不是所有人的素質(zhì)都低。8．拜金主義受利益的驅(qū)使，為了金錢而不顧其他，甚至鋌而走險。7．于己無關(guān)主義對自己有利的事才做，與自己無關(guān)時便什么都不管，甚至看到有人快要淹死了也無動于衷。有一個單位管車的干部，看到一個已退休的老領(lǐng)導(dǎo)來要車，明明有車，他卻告訴人家沒有車了。結(jié)果單位越搞越糟，最終人們失去了信心而無力在短時間內(nèi)恢復(fù)元氣。5．圓滑處事作風(fēng)不愿得罪人，只想做和事佬，缺少了正直和誠實。沒有權(quán)時像只綿羊，得勢時像只惡狼。結(jié)果，個人當(dāng)了官，但國家卻因此吃了虧。3．虛偽主義盛行不做老實人，不說老實話，不辦老實事。例如，有的企業(yè)的老板，為降低成本，而不解決污水處理和鍋爐改造問題，造成環(huán)境污染。例如，在過街人行橫道上，一輛自行車的半個輪子擋在汽車道上，只需后移半米就不會使整條汽車道堵塞；個別行人不顧紅燈，甚至不管有沒有人行橫道只顧自己穿行方便；五六個學(xué)生并排騎著自行車，任憑汽車在后面按破喇叭依然無動于衷，反正你不敢撞我；有的商人為了賺錢，將次品賣給顧客，甚至用假貨、假藥坑害消費者。目前在我國的大部分地區(qū)和城市，影響人力資源素質(zhì)的因素主要表現(xiàn)在以下幾個方面。三、影響人力資源素質(zhì)的因素中國人力資源的最大問題是整體國民素質(zhì)較低?，F(xiàn)在人力資源的開發(fā)和管理問題擺在了我們面前，中央和地方的許多部門、單位已意識到人力資源的重要性，并開始重視抓這項基礎(chǔ)工作。如果一個單位的決策層素質(zhì)較高，執(zhí)行層的素質(zhì)稍微差一些，那么決策層可以給執(zhí)行層提供機(jī)會并創(chuàng)造條件去提高素質(zhì)；如果一個單位的決策層素質(zhì)較差，執(zhí)行層的素質(zhì)即使高些也不解決問題，決策層較差的素質(zhì)會影響執(zhí)行層的發(fā)展。我們在抓物質(zhì)文明、經(jīng)濟(jì)建設(shè)的同時，必須要抓精神文明和人力資源的素質(zhì)。任你到處去找，他們出的價格差不了多少，好像他們已經(jīng)商定了一樣。幾家中國公司都想把產(chǎn)品賣給日本人，相互壓價，不斷降價，直到快沒有利潤了，日本公司才找到最低的那家談妥，簽合同。我國如果不迅速、有力地進(jìn)行整體性人力資源的開發(fā)和管理，經(jīng)濟(jì)發(fā)展就會由于我們的合作意識、協(xié)調(diào)意識差而無法與發(fā)達(dá)國家競爭。不是一對一的較量，而是公司之間、地區(qū)之間、民族之間、國家之間的整體競爭。其實中國人是比較聰明的，而且也肯吃苦，但是人們配合上還不默契。這些都明顯地表明，我國的人力資源素質(zhì)現(xiàn)在仍比較低。由于人力資源素質(zhì)的低下，使我們生活中還存在許多令人感到遺憾的事情。這樣才能使我國在21世紀(jì)中葉進(jìn)入中等發(fā)達(dá)國家的行列。但美國穩(wěn)步增長1．2％卻是對我們的挑戰(zhàn)，因為他只有2億人，而我國卻有12億多人。要清楚地認(rèn)識到我國的國民生產(chǎn)總值70000億人民幣和美國70000億美元的概念是不一樣的。而我們要發(fā)明、要創(chuàng)造，就必須有高素質(zhì)的整體人力資源，有一大批高級管理者，有向世界水平?jīng)_擊的頂尖級科學(xué)家和科技人員。雖然我們的先人發(fā)明了活字印刷，但到現(xiàn)在這個領(lǐng)域里再沒有新的發(fā)明，而是外國人在此基礎(chǔ)上發(fā)明了打字機(jī)、電腦，首先采用電腦排版；我們的先人發(fā)明了火藥，但此后是外國人發(fā)明了槍、炮、導(dǎo)彈、火箭。在中國這樣一個其他資源人均占有量較低的國家，如果我們不搞現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理，合理地去配置人力資源，用開發(fā)了的人力資源去創(chuàng)造足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)和財富來滿足巨大的人口需求，中國要想成為世界強(qiáng)國的目標(biāo)就不會實現(xiàn)。無數(shù)事實和經(jīng)驗告訴我們：沒有開發(fā)的人力資源不但不是寶貴的資源，反而有可能成為社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的包袱。我國的人口基數(shù)很大，如果人力資源的素質(zhì)高，會有巨大的創(chuàng)造力，同時給社會帶來巨大的財富。二、我國人力資源的“富有”與“貧瘠” 1998年10月英國首相布萊爾訪問中國，說：中國的人力資源有兩個特點：一是人力資源“RICH（富）”，二是人力資源“POOR（窮）”。我國的高科技產(chǎn)業(yè)占整體產(chǎn)業(yè)的10％，但是利稅只有8％。但是我們計算機(jī)的開發(fā)使用率還是相當(dāng)?shù)偷?，盡管計算機(jī)數(shù)量很多，但是有相當(dāng)一部分是在當(dāng)作打字機(jī)使用，真正把計算機(jī)運(yùn)用到實際管理工作中的不多。目前我國的計算機(jī)普及加速，尤其是以極快的速度進(jìn)人家庭。如有的單位不能解決職工生活方面的問題，導(dǎo)致職工破壞單位設(shè)施、傷害單位領(lǐng)導(dǎo)等事件；管理者的本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代的人力資源管理帶來極大的負(fù)面影響。如年底考核時，不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個標(biāo)準(zhǔn)，不分層次的“德、能、勤、績”來進(jìn)行考核。不少管理者還是習(xí)慣于“文件上怎樣說，我就怎樣做，這樣就不會犯錯誤”。有不少單位還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”的傳統(tǒng)思維方法。另外，傳統(tǒng)的就業(yè)方式和管理方法也使得國有企、事業(yè)單位的人才合理流動