【正文】 系，協(xié)調(diào)好員工與工藝的關(guān)系，協(xié)調(diào)好員工與上級、與組織的關(guān)系。 　　主管的第四大毛病：不能培養(yǎng)自己的武將，啟發(fā)我們的員工 　　其實，這一點我們在座的主任們很容易忽視，為什么這么說，我們廠實行的制度化管理，制度化管理的好處是可以約束員工的行為，能促使他們盡可能的按照組織的意愿去工作，但制度化也存在著明顯的缺陷，那就是他嚴重制約了員工的積極性和主動性，使我們的員工墨守成規(guī)。而第二句話，不僅告訴了他為什么要掃地的原因，而且告訴了他打掃的結(jié)果，最重要的你還告訴了他你還會檢查這個最重要的信息，我想一般你講了這句話，大體他都會把這件事情做好，因為他知道你要來檢查的。這兩句話看出什么問題來了嗎？是不是第一句話的感情色彩非常強烈，第二句話感情一般，因為第一句話是祈使句，帶有很強的個人感情色彩，含有不得不的意思，給人的感覺很不爽，而且，你并不知道你下達命令時，那位員工是什么情緒，是什么狀況，一旦你的語言過于強烈，那后果，輕則是不執(zhí)行或不堅決執(zhí)行，重則就是發(fā)生沖突?。《诙湓捗黠@緩和多了，在主觀上容易接受和執(zhí)行。　　而且，這樣一來，就等于你自己親自關(guān)上了和員工溝通的大門，也只會讓你的管理感到越來越難，員工也越來越不聽話，實際上這是有原因的??！ 　　另外，我們的班組長或者員工在一件事做錯了事，他本來想找你匯報這個情況的，而我們經(jīng)常講的一句話就是：你不要講，這個我清楚，但我請問你們，你們清楚什么?你們只清楚事件的結(jié)果，只清楚他已經(jīng)犯了錯誤了，但其他情況你清楚嗎？你清楚他犯錯誤的動機是什么嗎？你清楚他犯錯誤的背景是什么嗎？你清楚他是否已經(jīng)找到解決問題的方法呢？而且，你這句話一出，帶來的危害是十分巨大的，為什么呢？只要員工犯了錯誤，不管多大多嚴重，員工都認為你知道，不需要向你反映，因為你全部都清楚，都知道，以后出了什么事，他們也不會找你，因為在他們心目中，就已經(jīng)認定，找你起不了作用，這就是我們管理心理學(xué)里面提到的一個重要理論，首因效應(yīng)。除了這兩種行動，沒有別的行動。我們要做到，問題就在我這里終止，不能蔓延下去。要結(jié)合企業(yè)實際，廣泛借鑒、大膽采用國際通行的現(xiàn)代管理制度，主管常犯的六大毛病　　第一大毛?。翰荒軓拇筇幙紤]，不清楚自己是在為誰工作 　　大家看到這個，可能會暗暗發(fā)笑，誰不知道自己在為誰工作，但我想反問你們，你究竟清楚為誰工作嗎？你說你為上級工作，但是上級的要求和指令你做到了嗎？為什么沒有做到？有多少次沒有做到？當(dāng)愿望沒有達成的時候，想過有哪些因素影響這次行動沒有達成？這其中有哪些因素是主觀因素造成的？又有哪些主觀因素完全可以避免的呢？又有哪些因素是可以克服的呢？是否能確保在下一次的執(zhí)行中不犯同樣的錯誤呢？再還有上級的想法和思想你認真去執(zhí)行了嗎？你在完成上級交給的任務(wù)和要求時，付諸了自己多少的心血和時間？你為做好上級下達的任務(wù)上，采取了多少辦法？想過多少點子，提過多少合理化建議？這都是作為下級去執(zhí)行上級指令和任務(wù)時所必須考慮的問題，如果你在同一件事情上，屢次犯錯誤，那你還說為上級在工作嗎？當(dāng)然你也就不可能是為組織工作！還有如果你認為自己在為錢工作，但每個月都不能拿到自己應(yīng)得錢，但為什么每個月我們都不能足額拿到自己應(yīng)得錢，一個月如此，兩個月如此，如果一個季度還是如此?！　【乓∪贫?。古人言：“兼聽則明，偏聽則暗。作為企業(yè)來講，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)時時刻刻、事事處處為員工帶好頭、樹好樣，做到嚴于律己，率先垂范，這樣才有威信，才能贏得員工信任?！　∑咭?。人才流失往往會帶走企業(yè)的商業(yè)秘密、客戶群等，并會降低員工士氣，造成企業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定。要將人才的“指派產(chǎn)生機制”轉(zhuǎn)化為“競爭選配機制”，打破年齡、資歷、身份界限，通過競爭，形成優(yōu)秀人才脫穎而出的富有生機與活力的用人機制，實現(xiàn)人才使用效率的最大化。只有這樣才會產(chǎn)生強大的凝聚力和積極性，企業(yè)才會健康發(fā)展，良性運行?！　∷囊P(guān)心人。要更多的關(guān)心員工的理想、抱負、成就和事業(yè)心，更好地幫助員工走崗位成才之路，做到讓員工具有歸屬感和成就感?！　∪钊恕T工素質(zhì)的高低從根本上制約著一個企業(yè)的興衰。在此基礎(chǔ)上，要善于將尊重職工的人格、勞動、意見或建議等同企業(yè)經(jīng)營管理巧妙地結(jié)合起來，造成一種上下左右相互尊重、相互信任、相互激勵的和諧氣氛，使人的尊重需求得以滿足。人的首要需求就是被人尊重，沒有人愿意為不尊重自己的人賣力。只有管好人，才能管好企業(yè)的一切。管理根本：管人與管好人　　管理工作千頭萬緒，從何入手？竊以為，管好人是管理的“龍頭”。比如，瓊，我聽馬丁說，你問他在哪里可以找到我需要的數(shù)字。現(xiàn)在你打算怎么辦呢？如果對方做出的保證可以接受，你可以說：我對你的保證感到滿意，希望你能夠說到做到。在提出要求的時侯，首先指出對方行為的錯誤之處，然后再詢問對方打算如何補救。我們周二再碰一下頭，看你完成得怎么樣了。比如，瓊，只是提醒你一下，我這周四要去匯報工作。鼓勵員工繼續(xù)努力，可以采用以下三種策略： 提醒：如果你發(fā)現(xiàn)某個員工有半途而廢的明確跡象，一定要不斷提醒他你的要求，但是不要批評或者帶有嚴厲的情緒。但是堅持不懈并不等于嘮叨不休。 員工在工作中半途而廢 員工無法履行工作承諾的情況屢見不鮮?！　〗又?，你必須堅決落實這個計劃，堅持你對該員工的要求與反饋。那么，從明天開始，你每天一上班，我們兩人先開一個五分鐘的碰頭會，你要告訴我你這一天的工作安排。然后，傾聽他的計劃并且做出反應(yīng)。你可以這樣說：現(xiàn)在，我們來統(tǒng)一一下對現(xiàn)狀的認識。在傳統(tǒng)的關(guān)系模式中，換檔的手段通常是指換慢檔，即減輕員工的壓力、對后進人員給予積極的支援與鼓勵，或是耐心地與之建立和諧與信任的關(guān)系。處理績效低下員工　　對于這樣的人員，你表現(xiàn)了耐心，提供了協(xié)助，但是收效甚微。你需要提出具體的實例和改進的設(shè)想。不要等到出現(xiàn)了危機才來進行反思。但是弗蘭克周五就要我們交報告，所以我們恐怕都要加一些班才能按時完成。如果有人提出異議，要保持冷靜與自信，千萬不要大動肝火。首先要把自己的立場完全想清楚：你對每個團隊成員的要求到底是什么？明確你對所提要求的堅決程度，并為你的要求提供簡要而合理的依據(jù)?；蛘撸氵€可以真的搞一次試運行，使大家都能夠?qū)?zhí)行程序進行評估，并做出必要的調(diào)整與改進。請你的下屬們對你所布置的活動或任務(wù)進行一個簡要的示范。比如，你可以說：這些指令聽上去好像很簡單，其實有時候不太說得明白。提出一些假設(shè)性質(zhì)的情況，以檢查你的員工是否能夠貫徹你的指令。你的助手們可能只是自以為理解了你的指令，只有等到造成了損失才能發(fā)現(xiàn)他們的錯誤。　　你懷疑下屬是否理解你的指令　　不要問清楚了嗎之類的問題?？墒侨鄙倭藨?yīng)有的支持，我怎么可能保持工作成績呢？　　你在深入了解了真實情況之后，就能夠進入解決問題的階段了?！　∧悖郝犉饋砟愫孟裼行┰箽?。那么照你看來，要怎樣做才能扭轉(zhuǎn)這個局面呢？　　下屬：因為吉姆調(diào)到銷售部去了，我就不能像以前那樣得到我需要的信息。對不起?！　⊥ㄟ^歸納，你實際上是用你自己的語言對談話中的重要內(nèi)容進行了言簡意賅的反饋。你可以這樣問：與你過去的報告相比較，你覺得你的這份報告怎樣？在他回答的時候，要注意認真傾聽并做出回應(yīng)。面談是一種積極的傾聽，其目的是獲得真實的情況，絕不應(yīng)有盛氣凌人的質(zhì)詢的傾向。 員工業(yè)績滑坡　　你只有首先了解了員工出現(xiàn)的問題，才能夠設(shè)法解決問題?！　≌Z言是一個群體吸納或排斥外來成員的最有效的工具之一。不要固守傳統(tǒng)的內(nèi)部表達方式，應(yīng)當(dāng)時常采用一些新的方法，措辭上盡量做到通俗易懂。我來給你說明一下……如果你的企業(yè)為新員工發(fā)放工作程序手冊或其他指導(dǎo)資料的話，還可以考慮在里面增加內(nèi)部術(shù)語詞匯表的內(nèi)容。首先要確定那些外人難以領(lǐng)會的術(shù)語以及這些詞匯可能引起的迷惑，然后主動為新人解釋那些他們不懂的語言。作為領(lǐng)導(dǎo)或者同事，如何幫助新員工克服這一障礙？你可以采取下面兩種方法?！　⌒聠T工不了解團隊術(shù)語文化不同，語言習(xí)慣與表達意見的方式也不同。他們以身作則，為他人樹立了良好的榜樣，并能夠?qū)δ切┎簧朴谂c人相處的員工產(chǎn)生積極的影響。他們懂得如何打開他人心扉，而不是令人心存戒備、拒人于千里之外。 人際溝通智能的策略是擺脫這種困境的惟一方法?！　∩硖幦找鎼夯钠髽I(yè)人際關(guān)系之中，睚眥必報、灰心喪氣或者憤世嫉俗的態(tài)度都是極其不可取的。在最近的一次調(diào)查中，接近70%的企業(yè)人員認為自己受到了同事的粗暴對待和貶低排擠?！　　挝恢械娜穗H關(guān)系不可能是一團和氣的?！　∧蠛蠄F隊：員工背景的多樣化和工作場所虛擬化造成的隔閡需要化解，員工間的理解與溝通需要加強。對于經(jīng)理人來說，管理員工的績效和行為也變得越發(fā)重要?！　∩朴萌穗H溝通智能的經(jīng)理人，能夠巧妙地處理管人的十大難題，在建立和諧的人際關(guān)系的同時，提升員工以及企業(yè)的績效。古人說：天時不如地利，地利不如人和。　　文化差異 　　一個點頭YES搖頭NO,在不同文化背景下都有不同意義，這種植根于骨子里的習(xí)慣，真的是難以消除，但是，我們可以盡可能的去掌握和懂得跟多的民俗，文化來解決這樣的問題。 　　自我表達困難 　　其實，這不應(yīng)該算作什么太嚴重的交流障礙，可能只是你說不清楚一個事情，如果語言表達有困難，那就用非語言表達，總之，我確信，只要你想把這個事情做好，就一定有辦法。 　　缺乏興趣 　　記住，這個世界不是你一個人的，她是請千萬萬的人和事組成，你可以不尊重自己，但是你必須學(xué)會尊重別人，你可以表里不一，但是你不能無數(shù)次打擊他人的心靈。就像是相對象一樣，在沒有結(jié)婚之前沒有什么太多的溝通困難，不論是從內(nèi)容上，還是形式上，甚至?xí)r間和精力上都可以克服，保持一個比較好的精神面貌狀態(tài)去完成自己的終身大事，所以，職業(yè)人，面對每一個人，如果有像面對自己的愛人一樣的精神，那么，也許問題就不是問題了。除此之外，企業(yè)還應(yīng)該擴展溝通渠道，建立向下溝通渠道、向上溝通渠道和水平溝通渠道，使管理者與員工都能主動的與對方進行溝通，保障信息及時得到反饋。由于該企業(yè)信息傳遞鏈過長，信息傳遞者在組織中的地位、表達能力，信息接受者的理解能力都可能導(dǎo)致信息出現(xiàn)偏差，使得員工在執(zhí)行時與信息發(fā)布者初衷不符。首先要營造公平、公正、自由的企業(yè)氛圍，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間；其次是要保證團隊成員之間真誠、信任，只有這樣才能保證信息的準(zhǔn)確性；最后要體現(xiàn)“以人為本”的思想，只有尊重員工，員工才會樂于與企業(yè)溝通?！　?　　 　　孟母三遷的故事在中國家喻戶曉：孟軻的母親為選擇良好的教育環(huán)境，多次遷居，以防他學(xué)壞。在相同的條件下，兩個不同價值觀的人，會產(chǎn)生不同的行為，如處在并不完善的規(guī)章制度下，A可能會自行的完善制度，并按照完善后的制度嚴格要求自己；B則可能利用制度的漏洞來降低工作量或謀取私利?！　?　　 　　在團隊中，因為成員性格、信念、對待人和事物的態(tài)度、職能等因素的差異會造成分歧，而這些分歧如果處理不當(dāng)會為企業(yè)溝通造成巨大的阻礙。很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者因為權(quán)力和地位的關(guān)系，在與員工的溝通中以自我為中心，居高臨下，缺乏誠意，即使管理者將信息準(zhǔn)確的傳遞出去，也會使溝通出現(xiàn)障礙，因為溝通是一個公平、客觀的過程，管理者高傲的態(tài)度無法從員工那里得到真實的反饋，使溝通雙方失衡，最終不僅沒有達成有效溝通，甚至可能對整個團隊產(chǎn)生影響，造成惡性循環(huán)，危及整個