【正文】 ，事情不總是這樣——你可能任用了一名難相處的、不適合工作的雇員——但是如果你一直在管理你的團隊或部門，你也必須承擔責任。如果你選擇了合適的人做這項工作，給他們設定了明確的目標，鼓勵和激勵他們，當他們出現(xiàn)問題的時候，要聆聽他們的傾訴，那么，他們中的任何人都沒有理由需要紀律談話。這種態(tài)度，當它被移植到工作場所的時候，幾乎不會將部門或團隊團結(jié)在你身邊，成為一個強大的、緊密的集體。你不會決定不再在自行車棚后面抽煙，你只是決心不讓人再看到罷了。如果這種談話確實是那樣的話，它們就不會很有效。 這會使人浮現(xiàn)出這樣的情景，即一個權(quán)威人物漲紅著臉并以高高的嗓門和憤怒的聲調(diào)說話，直至你放聲大哭、感覺非常丟臉。 練就你的絕招：紀律談話的整個形象是相當恐怖的。 紀律談話在一個評價談話中，在你坐下來開始真正談話之前，閑聊一兩分鐘，你可以使一名非常緊張的員工放松。你將要向他們表明,你可能不滿意他們業(yè)績的某個方面，而你沒有對他們個人存有偏見。 許多人即使明知自己擅長工作，面對的是一次評價談話，都會在被叫去見老板時變得很緊張。 另外一小點，如果你認為你的被談話人有可能變得心煩意亂、開始抽泣，不要忘記將一盒紙巾不顯眼地放在旁邊。像我們后面將要看到的那樣，應該早發(fā)現(xiàn)紀律問題，應該以一種“我們應該如何解決它”的口吻來處理——在一杯咖啡或一杯茶之后能更加容易營造這種氣氛。你可能覺得，按照針對同一主題的其他紀律談話的做法，對于一次嚴肅的紀律談話來說，這樣做是不恰當?shù)摹?你想證明這次談話是重要的，你想表明你已經(jīng)為這個人留出了時間，你對他們是認真的。如果你確實不能，你是否能夠去借椅子？或者說，如果沒借成，是否能夠借用另外一間辦公室或房間？通常它同你的辦公室一樣，但是，有一句告誡的話：如果你在自己的領(lǐng)地，這有助于加強你的權(quán)威和你對談話的控制。當然，有些辦公室會恰好沒有舒適的椅子。這樣就避免了你們相對就坐而造成面對面的、正視的感覺。為了嚇唬員工、保證他們不開口，或者如果在紀律談話中，員工是愛尋釁的，要激怒他們跨過桌子來揍你，這樣做才是一個絕好的安排。 在布置會議室的時候，重要的是要避免桌子這一傳統(tǒng)的障礙物，即你們中的一人坐在桌子的一邊。如果問題很嚴重，他們會知道談話是什么內(nèi)容。 對于紀律談話，需要注意的就少些，只是告訴雇員你想與他們談話，或許確定在第二天一個雙方認為合適的時間進行。如果你要你的員工覺得自身不可或缺的，就要讓他們知道，他們的評價談話是重要的。如果你能避免，就不要改動計劃——他們不是在那里任憑你擺布的，等著你調(diào)整日程表，將其他事情都安排停當。 和你一樣，你的員工也需要準備談話。談話要在一種正式的場合——你不應該在午餐時間到樓下小酒館里進行，或者在員工的工作臺旁邊即興地進行——但是談話也應該是放松的，要不然，被談話人就會放不開，也不會像你需要的那樣去說。 不管你在進行哪種談話，你應該遵循某些普遍的準則。 充分準備談話，鼓勵被評價者說話，發(fā)現(xiàn)和處理任何有問題的領(lǐng)域，商定一個行動計劃。但是，除非你知道如何去評價員工，否則這種談話就不會取得這些效果。 采取進一步行動。 如何進行談話； 如何準備一次紀律談話； 何時因某人業(yè)績差而進行紀律談話； 很少有經(jīng)理喜歡對員工進行紀律談話，但是如果你知道你在做什么并確信你在以盡可能好的方式處理談話，那么，談話就會容易得多。如果你要駕馭團隊，并且獲得團隊的尊敬，你必須能夠有效地進行兩種類型的談話（除了我們已經(jīng)談到的求職面試之外）：紀律談話與評價談話。 如果沒有人適合這個工作，重新做廣告并重新開始——決不要任用不適合的人。 初選時聽取證明人的意見。 做簡單記錄，過后再充實它。 如果你仍然擔心，要說出來； 探究任何有疑惑的地方； 傾聽，要表現(xiàn)出你在傾聽； 介紹背景； 5客觀地進行面試 給求職者一個對機構(gòu)盡可能好的印象。 提供盡可能多的重要信息； 考慮在哪里做廣告； 3廣告招聘空缺崗位 說明職業(yè)發(fā)展的機會。 概述工作條件和社會環(huán)境； 列出主要的職責和任務； 確定工作的目標； 審查現(xiàn)有的職務說明書，看看它是否仍然合適； 1制定職務說明書如果你有一個快樂的團隊，在那里每個人都擅長他們的工作，你的員工流動就少，因為新招聘的員工能與你共事很長時間，你的經(jīng)理同事會羨慕你，而你的資深經(jīng)理和領(lǐng)導會欽佩和尊重你。重新考慮比后悔要好。如果你感到滿意，要讓應聘者知道。 以短期合同雇傭某人；推遲對當前編輯的提拔；或者在調(diào)任公關(guān)經(jīng)理之后請他們保留編輯工作1～2個月；停止出版一期通訊；讓團隊中其他人來承擔這份工作，使用公關(guān)代理來出版下一期或下兩期通訊……你將思考一些辦法。你在給他們提供工作，而你知道他們可能對這份工作并不滿意，不能因工作出色而得到在一個更加適合的崗位中可能獲得的提升。但是，要想一想如果你任用不合適的人，只要他待在這個崗位上，這項工作就不能有效地得到完成，你可能會有一個悶悶不樂的職員。他們不想當助理，你也未必能找到符合你的人員描述條件的人，除非你調(diào)整你的人員描述使它更加現(xiàn)實。如果你想要一名公關(guān)助理，你在尋找有幾年經(jīng)驗、在職業(yè)上有抱負有高志向的求職者，你未必能找到一人。如果沒有合適的應聘者，就不要任用任何人。 如果沒有合適的人怎么辦？要保證你會小心斟酌拒絕信中的措辭，以便使收信人對你的機構(gòu)留下一種溫暖的感覺。 你一旦做出決定，要以電話或書信方式告訴他們已經(jīng)入選，但是要等到應聘者接受工作之后，才能回絕你后面的兩個或三個選擇。如果應聘者是會對他們資格做假的那類人，即便這個資格對完成工作并非必不可少，那么，資格審查可以消除你對他們適合與否的疑慮。 2 如果資格對他們從事工作的能力至關(guān)重要，比如會計師資格。 1 如果你哪怕有一點懷疑他們列出的資格中有假。你不會總需要這樣做，但是，在兩種情況下你應該去審查資格。 很少有經(jīng)理會審查一個應聘者的資格。然而，不要忘記你自己對有關(guān)崗位的要求。除了覺得他們確實不是通力合作者之外，如果你認為他們恰好適合這份工作，而證明人暗示這一點也是他們體會的話，你應該豎起耳朵。另一方面，如果你完全不去注意它，聽取證明人的意見從開始就會毫無意義。你可能會發(fā)現(xiàn)，許多負面的意見都是以暗示或建議形式出現(xiàn)的，而在電話里表達這些意見比寫下來要容易得多。 當你要聽取證明人意見的時候，請打電話而不要寫信?；蛘邲]有一個圓滿的解釋，在這種情況下，你提出問題也是有益的。 如果情況是這樣，最好是在面試時直截了當?shù)貑枒刚撸骸拔野l(fā)現(xiàn)你的證明人既不包括你現(xiàn)在的雇主，也不包括前一位雇主。但是，如果他們也不將他們上一位雇主作為證明人，這會使你——或者應該使你——想知道為什么他們不這樣做。要想一想誰被他們選作了證明人——如果有什么人明顯地不在名單上，你應該問一問為什么。 證明信對支持你的決定是非常有用的，你應該根據(jù)證明信采取后續(xù)行動。如果要作為一項要求的話，人員描述應該規(guī)定，這個人應該能夠與團隊中的其他人相處融洽。 你已經(jīng)給自己設定了一套崗位衡量目標，所以你應該能夠做出一個合理的決定。重要的是，不要拿應聘者來相互比較，而是要拿應聘者與你開始時設定的標準——人員描述——去比較。 做最終的選擇如果你有任何疑問，請他們作解釋——繼續(xù)深入直至你滿意為止。 練就你的絕招：面試可能是傷腦筋的事——要使應聘者不拘謹。在每項內(nèi)容下面你也可以按10分制或20分制來給每個應聘者打分，以便你可以在那輪面試結(jié)束時客觀地將每位應聘者的分數(shù)相加，看看誰總體上得分最高。 準備一張記錄紙、標上標題以便在下面做記錄。如果你面試了幾個應聘者，這時會很容易忘記誰是怎么說的，所以，要記下你以后可能要復查的每件事情。 在面試當中，我前面已經(jīng)提到過，你將做些記錄，但是你會太注意傾聽應聘者而不能做完整的筆記。既然你已完成對他們的面試，安排人在外面帶路比讓應聘者在走廊獨自閑逛會顯得更加友好。保證他們不會有懸而未決的問題要問，然后，這樣說：“非常感謝你們的光臨。 面試之后如果你認為應聘者可能有疑慮，鼓勵他們表達出來，否則，你不可能使他們放心。假設你給他們提供這份工作，你必須鼓勵他們有接受這份工作的想法?！碑斎?，只是仍要禮貌地這樣說：“我能告訴你我在擔心什么嗎？你現(xiàn)在已經(jīng)當了7年的公關(guān)助理，甚至當你換了雇主的時候，你的任務好像都沒有增加。這樣對應聘者才公平。用同樣的語調(diào)繼續(xù)問這方面問題直至你得到你需要的信息。 如果應聘者是通情達理的，他們會希望你問這些問題，所以，不要對刨根問底的提問覺得不自在。如果他們好像在回避這個題目，要控制局面，向他們問一些封閉型問題——即他們可以只答是或不是這樣的問題。 如果你對有些情況不能肯定，只有給應聘者提供機會向你做解釋，對他們才是公平的。 在面試開始的幾分鐘之后，直到你請他們向你提問的時候，應該十有八九是應聘者在說話。問一些開放型問題——即應聘者不能僅僅回答是或不是這樣的問題。現(xiàn)在記些簡單的筆記就可以，在面試結(jié)束以后，你可以對筆記再作添補。 在面試中，要用眼睛交流，要表現(xiàn)出興趣。 傾當你的同事正將應聘者的外套拿走，正在取咖啡，而應聘者正在入坐，在這種混亂中開始就重要的問題進行提問是不公平的，采取前面的做法也有助于你度過面試開始時的那幾分鐘。 特別是如果你感到應聘者非常緊張——好的想法是要從申請表上找一些你能夠聊上一兩分鐘的話題（姑且不說別的，它至少表明你已經(jīng)看過申請表）。如果你確實對面試緊張——有些經(jīng)理也會緊張——那么，這也將有助于你放松。要微笑，放松地對待他們，以便他們也能放松地對你，他們講話時不要打斷他們?！?要站起來向應聘者致意，并請他們就坐，然后，介紹一下你擬定的面試程序：“我將簡短地作自我介紹，并介紹部門、機構(gòu)情況，然后，我要問你們一些有關(guān)你自己、你的技能和經(jīng)歷方面的問題。 如果你已經(jīng)做了恰當?shù)臏蕚?，你應該發(fā)現(xiàn)面試是非常簡單的。 想從每位應聘者那里得到最好的東西就要求我們遵從一些實用的做法——誰來“迎接和問候”應聘者？面試的房間如何布置？要準備問題清單來向所有應聘者提問，要準備回答有關(guān)公司、崗位、工作條件方面的提問。 這會使他們對工作場所有一個感性的認識，并可以發(fā)現(xiàn)任何潛在的問題，比如它正好靠窗、通向一個花壇，天氣暖和的時候，這個窗總是開著，他們會得花粉熱。你將如何與應聘者聯(lián)系？什么時候？是否會有第二次面試？要準備一份你的就業(yè)條款和條件，保證你能耳熟能詳。 結(jié)要保證你會準備這方面信息，因為在面試之前你可能必須做這方面的決定。提供信息你可能想問他們有關(guān)資格、離開從前崗位的理由、工作風格等方面的問題。這些問題可能因應聘者的不同而不同，將由申請表的提示而來。應該向所有應聘者提出清單上的這部分問題。這些是確定應聘者在工作方面是否達到要求的問題。這些問題應該屬于下面兩類問題中的一類：從他們個人答復的情況看，如果需要的話，你還可以問一些補充的問題，或要求作一些說明。 問然而，在這個階段，不要提供太多的信息，特別是不要泄露你的人員描述上的信息。 以簡單介紹自己、你的部門和你的機構(gòu)作為開場白。介一旦你整理出這些實用的做法，你就可以準備面試了。 選擇的技巧(3)如果你的辦公室不合適，你是否能另找一間合適的？至少，將椅子從桌子那里挪開。理想的是，你們雙方（及其他評審人員）都應該在舒適的椅子上就坐，以便你們可以放松和易于交流。 安排房間。轉(zhuǎn)移你的電話，保證不會有人闖入辦公室。通知接待處誰要來、何時來，安排人迎接他們，決定他們在何處等并準備好地方（確保那個地方是舒適的，放一些年度報告和客戶通訊在那里），保證應聘者如果需要可以去休息室，并給他們提供咖啡或茶。所以，要考慮這些實用的做法： 在實用的做法方面你也需要做準備。 你也需要進行準備，因為如果你不準備，你從面試中不會獲得你需要了解的所有東西。如果你想讓他們接受那份你可能提供給他們的工作，或者你想讓他們即使沒有得到那份工作，但仍能說你機構(gòu)的好話，那么他們對你的看法是重要的。你必須認真地進行計劃和準備。 準備面試要與所有的求職者聯(lián)系，甚至是那些落選的人——誰知道，他們也許是你下一個空缺崗位的完美人選。通過招聘空缺，你也同時在給你的公司做廣告——要打造一個好印象。 練就你的絕招：廣告招聘可能很費錢，所以，要仔細檢查你的所有選擇方案。你希望他們讀你的信，而且心里想“真慚愧，我會喜歡為這個公司工作的”，而不是要“罵娘”。 給所有未成功的應聘者寫信。在面試間歇，你還需留出時間作些記錄。即使為了一個初級崗位，面試也需要進行大約45分鐘。 一旦你選出了初選名單，要與每個求職者聯(lián)系。所以，如果前七位、前八位——或前十位、前十二位求職者看上去都非常優(yōu)秀，要想個辦法讓他們都能參加面試。比如，將所有必不可少的和稱心如意的要求作為標準，然后決定你不會去面試某個不具備至少一個碩士學歷的人，這樣做是愚蠢的。如果申請的質(zhì)量都足夠高，在你審查“必不可少的”條件之后，你可以開始使用你的“稱心如意的”標準。顯然，為一個辦公室職員的崗位，你沒有時間去面試三百個求職者，但是，許多經(jīng)理頭腦里有個固有的觀念，即面試六位應聘者是恰到好處的——這正好占用一天的時間——他們就一直在刷掉應聘者，直到初選名單剩六個人。例如，你可能決定要回絕從事公關(guān)工作至少不夠兩年的求職者。 采用的首要標準就是要仔細閱讀申請表，回絕那些不完全符合人員描述中那些必不可少的要求的任何求職者（如果你不這樣做，就會使人員描述成為兒戲）。除此以外，還應該保證，落選的求職者不會有根據(jù)聲稱受到了歧視。 確定初選名單的最好方法是要絕對客觀。一旦收到所有的申請，你將有必要列出一份初步名單（除非求職者不夠多，你可以讓他們?nèi)繀⒓用嬖嚕?研究一下你的人員描述。但是，你應該保證，你也會詢問你需