【正文】 接激勵(lì)。懲罰得當(dāng)，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。 獎(jiǎng)勤激勵(lì)是獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)和懲罰的合稱，獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)人的某種行為給予肯定或表?yè)P(yáng)，使人保持這種行為，獎(jiǎng)勵(lì)得當(dāng)，能進(jìn)一步調(diào)動(dòng)人的積極性。只有無(wú)期目標(biāo)，易使人產(chǎn)生渺茫感，只有近期目標(biāo)，則使人目光短淺，其激勵(lì)作用也會(huì)減少或不能維持長(zhǎng)久。（4） 目標(biāo)的內(nèi)容要具體明確，能夠有定量要求的目標(biāo)當(dāng)更好，切忌籠統(tǒng)抽象。（3） 目標(biāo)的難度擬定上要適當(dāng)，要做到樹(shù)上的果子懸到跳一跳夠得著的程度，宜于激發(fā)進(jìn)取性。只有使這種偏向趨于平衡，即組織目標(biāo)向量與個(gè)人的目標(biāo)向量間的夾角最小，這樣將使個(gè)人的行為朝向組織的目標(biāo)，在個(gè)人間產(chǎn)生較強(qiáng)的心理內(nèi)聚力，共同為完成組織目標(biāo)而奮斗。目標(biāo)既可以是外在的實(shí)體對(duì)象（如工作量），也可以是精神的對(duì)象（如學(xué)術(shù)水平）。因此要采取大目標(biāo)，小步子的方法，把總目標(biāo)分成若干個(gè)階段性目標(biāo)，通過(guò)實(shí)現(xiàn)幾個(gè)階段性目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)。要設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)。由期望理論和目標(biāo)激勵(lì)理論可知，個(gè)體對(duì)目標(biāo)看得越重要，實(shí)現(xiàn)的概率越大。 設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的稱為目標(biāo)激勵(lì)。 激勵(lì)的方式是多種多樣的，恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用可以使激勵(lì)的作用得到充分的發(fā)揮。因此制定激勵(lì)措施，不僅要立足組織本身，也要考慮社會(huì)心理的作用，盡可能利用良好的社會(huì)心理、社會(huì)輿論、社會(huì)風(fēng)尚的積極作用，克服不良心理的消極作用。8．重視社會(huì)心理7．實(shí)行按勞分配6．貫徹崗位責(zé)任制激勵(lì)措施不合理，人們會(huì)心理上產(chǎn)生排斥感，甚至挫傷一些人的積極性。 激勵(lì)的效果與激勵(lì)措施科學(xué)合理生活方式有密切關(guān)系。當(dāng)然人們以何種需要為主，與社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平及全體人民生活水準(zhǔn)有關(guān)，也與個(gè)人的經(jīng)濟(jì)生活的具體情況和價(jià)值觀觀有關(guān)。職工若只把工作看作賺錢(qián)謀生的手段，對(duì)工作可能持無(wú)所謂的態(tài)度，甚至厭惡態(tài)度，還會(huì)有很高工作熱情。工作是各種社會(huì)需求滿足的工具。4．注重職工的同在需求成就需要；C。工資不僅是生活的保障，而且也是社會(huì)地們、扮演角色、受人尊重以及個(gè)人成就與權(quán)力的象征。3．滿足職工的外在需求 職工的工作動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，不僅取決于他從工作或勞動(dòng)中獲取什么，而且還取決于職工對(duì)管理人員的工作安排和外在報(bào)酬的心理需求的滿足感。 職工的不同心理需求和人格取向，就產(chǎn)生不同的動(dòng)機(jī)，這就要求管理者采取不同的激勵(lì)方法。內(nèi)向者態(tài)度內(nèi)向，受自主、能力，成就需求的推動(dòng)；外幣者態(tài)度外幣，受追求權(quán)力，受社會(huì)尊重等需求推動(dòng)。人格類型劃分方法很多。 激勵(lì)是為了調(diào)動(dòng)人們的積極性，滿足人的正當(dāng)?shù)?、合理的需要，因此在制定激?lì)措施前，要進(jìn)行充分的調(diào)查研究，以確實(shí)掌握人們的基本需要什么？滿足的程度如何？哪些需要的滿足最能調(diào)動(dòng)群眾的積極性？這樣才能有的放矢，起到較好的效果。因此，要在正確的激勵(lì)原則指導(dǎo)下制定激勵(lì)措施。 正確的激勵(lì)原則，能充分調(diào)動(dòng)人們的積極性，促使組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。如測(cè)評(píng)的是某一特殊能力，結(jié)果測(cè)出正是該特殊能力的狀況而不是其他，這就是說(shuō)此測(cè)評(píng)有效性高。（５）有效性（又叫真實(shí)性或效度）。所謂可靠性，是指測(cè)評(píng)的穩(wěn)定度，在同樣條件下，同一受試者兩次測(cè)評(píng)的結(jié)果一致，便說(shuō)明此測(cè)評(píng)的性能穩(wěn)定，可靠性大。（４）可靠性（又叫信度）。這樣的取樣，有較好的代表性。常模是從取樣中得來(lái)的。第二，要有常模。（３）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)化。（２）測(cè)評(píng)適用范圍。例如，MMPI是人格測(cè)評(píng)，主要了解人格有無(wú)異常，有何種異常；威克斯勒記憶量表是測(cè)評(píng)成人的記憶，包括瞬時(shí)記憶、回憶、再認(rèn)、新聯(lián)想形成呀較全面的記憶能力；羅夏測(cè)量是一種投射測(cè)驗(yàn)，主要是作臨床診斷測(cè)量用，同時(shí)可測(cè)智力、人格。一般可根據(jù)以下幾個(gè)原則來(lái)選擇；（１）測(cè)評(píng)目的。缺點(diǎn)是變量控制不嚴(yán)，測(cè)量結(jié)果粗一些。團(tuán)體測(cè)量的優(yōu)點(diǎn)是省時(shí)，速度快。這些都是與個(gè)體測(cè)量不同之處。團(tuán)體測(cè)量與個(gè)體測(cè)量的指導(dǎo)語(yǔ)不同，測(cè)量有時(shí)間限制，要求所有受試者同時(shí)開(kāi)始同時(shí)結(jié)束。２．團(tuán)體測(cè)量一般需要面對(duì)地觀察測(cè)驗(yàn)情況的，都可歸入個(gè)體測(cè)量。 一個(gè)主試者在同一時(shí)間測(cè)驗(yàn)一個(gè)受試者，其優(yōu)點(diǎn)是可以對(duì)受試者各方面情況做仔細(xì)觀察，并且有充足時(shí)間與受試者合作，能激發(fā)受試者盡最大的努力，使測(cè)驗(yàn)結(jié)果可靠性更高。其中著名的投射法有默里的主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)、羅夏的墨漬測(cè)驗(yàn)等。投射法比自陳法的偏差一般要小些，其原因是受試者根本不知道測(cè)量什么？所以無(wú)法隱藏或偽裝自己的內(nèi)心世界。２．投射測(cè)量法三、按測(cè)量方法分１．問(wèn)卷法多以自我報(bào)告的形式出現(xiàn)，所以又稱自陳量表。回答時(shí)只要作簡(jiǎn)單記號(hào)、指點(diǎn)或者操作，而不用語(yǔ)言或書(shū)寫(xiě)，亦適用于不識(shí)字者。２．非文字的測(cè)量要求受試者有一定的文化。 測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目是用文字表達(dá)的。通過(guò)對(duì)受試才的思維的流暢性、變通性和獨(dú)特性進(jìn)行評(píng)分，對(duì)其能力劃分等級(jí)，判斷其能力水平。 能力傾向測(cè)驗(yàn)是對(duì)人的不同能力因素水平和觀測(cè)將來(lái)從事某種專業(yè)或工種活動(dòng)能力的測(cè)驗(yàn)?；ハ嘌a(bǔ)充，互相印證，才能達(dá)到較好的效果。而且人格是動(dòng)態(tài)的，不是靜態(tài)的，常常隨著情景的變化而變化。人格測(cè)量最常用的是問(wèn)卷法、情景測(cè)量法和投射法。 以測(cè)量人格為目的。各種測(cè)量的內(nèi)容繁簡(jiǎn)和需要時(shí)間各不相同，應(yīng)按照被測(cè)對(duì)象的崗位和工作要求加以選擇。如教師這一職業(yè)要求的智力測(cè)量分?jǐn)?shù)值在100－140區(qū)間，也就是智力分?jǐn)?shù)在100以下者難以勝任教師這一職業(yè)。 審理種用比較系統(tǒng)的測(cè)驗(yàn)題目并用數(shù)值表示個(gè)人智力發(fā)展水平，以測(cè)量人的記憶、觀察、想象、判斷等一般能力的一種測(cè)量方法。一、按測(cè)評(píng)目的分１．智力測(cè)量個(gè)性測(cè)量的分類標(biāo)準(zhǔn)是多種多樣的。第一個(gè)性測(cè)評(píng)的類別這一技術(shù)的運(yùn)用，至今雖僅幾十年，但它充實(shí)了心理學(xué)的研究方法，推動(dòng)了心理學(xué)的發(fā)展。而了解人的個(gè)性只有通過(guò)對(duì)人的氣質(zhì)、性格及各種能力、運(yùn)用 興趣愛(ài)好進(jìn)行系統(tǒng)而客觀的測(cè)量才能達(dá)到。個(gè)體差異的測(cè)量可以說(shuō)是人事心理學(xué)的核心。只要我們能規(guī)定測(cè)量對(duì)象的某一特征或素質(zhì)，并能確定測(cè)量手段，給出具體的規(guī)則，具有一定的測(cè)量單位和計(jì)量方法，那么，從理論上講，對(duì)任何事物都是可以測(cè)量的。同樣，個(gè)性方面也早就普遍應(yīng)用比較的方法了。測(cè)量就是比較，有比較便可鑒別。個(gè)性測(cè)評(píng)的原理與方法物理和生理現(xiàn)象可以測(cè)量和評(píng)價(jià)，這是人們熟知的。對(duì)方案進(jìn)行評(píng)估，調(diào)控。4．選擇好場(chǎng)所、時(shí)間，讓沖突雙方對(duì)方方案進(jìn)行評(píng)估和選擇，尋找雙方都愿接受的方案。領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)輕易表態(tài)，盡可能讓他們自己解決。這對(duì)于組織有利，也易為雙方接受，不傷和氣。指出沖突的危害，必須盡快結(jié)束。誰(shuí)是誰(shuí)非難以說(shuō)清，人事管理者應(yīng)樹(shù)立雙方都是贏家、無(wú)輸家的觀念，這是解決沖突 的良好方案。 在組織內(nèi)部，沖突雙方可能有原則分歧。于是，逐步揭開(kāi)了掩蓋著的問(wèn)題，挖出了一個(gè)以廠長(zhǎng)為首的索賄、受賄、私分公款、挪用公款的犯罪團(tuán)伙，推動(dòng)了企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展。上級(jí)組織可采取摻沙子，任命新的領(lǐng)導(dǎo)干部，調(diào)離老的領(lǐng)導(dǎo)干部，引發(fā)沖突，活躍氣氛，改進(jìn)工作。（4）摻沙子。組織如一泓秋水，波瀾不興于事業(yè)不利。引導(dǎo)他們的沖突，深入開(kāi)展，有利于事業(yè)的發(fā)展。若沖突過(guò)少要結(jié)合組織日常工作，制造建設(shè)性沖突，引導(dǎo)成員善于發(fā)現(xiàn)矛盾，通過(guò)沖突，改進(jìn)工作。這是在于有些沖突的事情原因，一時(shí)尚未成熟，尚未充分展開(kāi)，就很難五分清是非曲折，不必馬上作結(jié)論。對(duì)沖突雙方細(xì)加研究，敢干引起爭(zhēng)論，善于鼓勵(lì)沖突，并對(duì)沖突過(guò)程中產(chǎn)生的新思想、新觀點(diǎn)、新建議，給予鼓勵(lì)、支持，給級(jí)帶來(lái)效益的人予以獎(jiǎng)勵(lì)。作為一個(gè)組織，沒(méi)有沖突，顯得毫無(wú)生氣，若沖突過(guò)多，顯得亂糟糟，作為人事管理者，應(yīng)運(yùn)用一定的技巧，誘導(dǎo)、引發(fā)建設(shè)性沖突。12．引發(fā)建設(shè)性沖突由于沖突爆發(fā)的時(shí)間、地點(diǎn)、條件、環(huán)境及氣候難以完全預(yù)測(cè)，難以完全掌握，因此，作為人事管理者應(yīng)主動(dòng)配合組織領(lǐng)導(dǎo)人，積極制訂沖突的預(yù)警方案。11．制訂預(yù)警方案建議決策者，采取斷然措施，撤消該組織的建制，然后重新組建，把沖突雙方隔斷。10．另起爐灶，重組群體 沖突對(duì)方是友鄰組織或是內(nèi)部成員，盡管存在嚴(yán)重沖突，但平時(shí)關(guān)系不錯(cuò)，可采取求同存異，和平共處的策略避免沖突升級(jí)換代。人事科長(zhǎng)獲悉后，與課題組長(zhǎng)分析情況，向課題組介紹了國(guó)際最新研究動(dòng)態(tài)，他們猛然頓司：落后了，應(yīng)消除分歧急起直追，搶占國(guó)際該項(xiàng)目的前沿。8．轉(zhuǎn)移視線且雙方都不認(rèn)輸，讓他們?nèi)栽谝黄?，是不利于是荼的?．回避矛盾這種做法，對(duì)于緊急需要消除沖突，減少損失，不失為一帖瀉藥。 對(duì)于重大的沖突，如不及時(shí)制止，可能會(huì)蔓延與擴(kuò)大，影響全局。這樣做雖然費(fèi)時(shí)費(fèi)力，但是療效持久，抗體增強(qiáng)，效果好。 有時(shí)沖突雙方，因認(rèn)識(shí)問(wèn)題一時(shí)難以解決，應(yīng)分頭幫助雙方進(jìn)行有關(guān)文件的學(xué)習(xí)，教育雙方顧大體，識(shí)大局，互相寬恕，互相諒解，爭(zhēng)取合作，使雙方認(rèn)識(shí)到?jīng)_突帶來(lái)的有害結(jié)果，討論沖突的得和失，幫助他們改變思想和行為。排除各種誤傳、誤導(dǎo)、誤會(huì)、誤解，從眾多矛盾中，找出沖突的主要矛盾中主要方面，再尋找解決的途徑，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)姆椒?，引?dǎo)沖突雙方自己判斷是非曲折。4．沖突發(fā)生，迅速解決 在各自實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程中，進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)，在處理問(wèn)題時(shí)一碗水端平，公平合理。人的個(gè)性的不同，只要不妨害國(guó)家、集體、俱的利益，可政治性指責(zé)人家的雞毛蒜皮的小事，發(fā)生沒(méi)有必要的沖突，不斷增強(qiáng)自身心理相容性，與已、與人、與事業(yè)均有百利而無(wú)一害。 提高組織成員的心理相容性，提高自控能力。運(yùn)用多種學(xué)科的知識(shí)進(jìn)行思想政治工作，如用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、教育學(xué)、公共關(guān)系學(xué)等知識(shí)，了解個(gè)人的個(gè)性特點(diǎn)，分析沖突的原因，然后因人而異地進(jìn)行疏 導(dǎo)，使人們?cè)诓恢挥X(jué)中互相了解、諒解、理解，進(jìn)行多層面、多渠道地溝通協(xié)調(diào)，消除矛盾，解決分歧。 在建設(shè)有中國(guó)特色的社會(huì)主義征途中，進(jìn)行思想政治工作是我們的傳家寶，不能丟。1．進(jìn)行乘法的思想政治工作。 對(duì)沖突進(jìn)行管理，是組織的領(lǐng)導(dǎo)者特別是人事管理者一項(xiàng)十分緊迫的工作。引起公開(kāi)沖突的原因是多方面的，這里僅擇要介紹幾種，讀者要在管理實(shí)踐中不斷加以總結(jié)。這樣的利益群體，往往與組織發(fā)生沖突。這是封建社會(huì)小生產(chǎn)者的歷史陳?ài)E。組織不進(jìn)行按勞分配，往往引起公開(kāi)沖突。如衛(wèi)生部與輕工部他們發(fā)的關(guān)于華化妝品的質(zhì)量指標(biāo)，就是互相矛盾，導(dǎo)致1992年3月15日，爆發(fā)了一場(chǎng)波及全國(guó)的化妝品危機(jī)，使中國(guó)八大化妝品工廠10種化妝品一下子損失了4億元營(yíng)業(yè)額。（5） 組織結(jié)構(gòu)示合理，機(jī)構(gòu)重疊，多家婆婆共管一個(gè)媳婦，媳婦左右為難。（3） 缺乏公關(guān)意識(shí)，不會(huì)協(xié)調(diào)組織與公眾的關(guān)系。2．公開(kāi)沖突的原因（1） 組織的思想、政治工作薄弱，對(duì)于出現(xiàn)的沖突苗子、跡象聽(tīng)之任之。 社會(huì)角色不同，任務(wù)、職責(zé)、目標(biāo)、需要、利益、追求就不同，就會(huì)存在矛盾，這也是潛在沖突的原因。張三與李四的價(jià)值觀念、利益觀念不同，在執(zhí)行同一目標(biāo)時(shí)可能引發(fā)沖突。比如，領(lǐng)導(dǎo)人的時(shí)間，也是一種資源，部屬均想得到領(lǐng)導(dǎo)人的接見(jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)人的時(shí)間資源若分配失之偏頗，可能引發(fā)沖突。大家在切蛋糕時(shí)均相能多切一點(diǎn)。每一個(gè)組織和個(gè)人，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，都想爭(zhēng)取比較多的資源。群體之間、個(gè)人之間、性格、脾氣、習(xí)慣等等不同，在工作、生產(chǎn)、生活中，會(huì)成為沖突的潛在動(dòng)因。1．潛在沖突的原因二、沖突的原因（5） 沖突的情感演泄性。平時(shí)工作的矛盾不顯露，對(duì)工作造成無(wú)形的損失。沖突的雙方都想戰(zhàn)勝對(duì)方，壓倒對(duì)方，表現(xiàn)出很強(qiáng)的侵略性。這些矛盾和沖突，什么時(shí)候，什么地點(diǎn)，什么事件上爆發(fā)出來(lái)，難以預(yù)測(cè)，它的爆發(fā)具有突然性。（2） 沖突爆發(fā)的突然性。4．沖突的特點(diǎn)（1） 沖突的傳染性。沖突不能正確處理會(huì)傷害組織與成員的感情，影響團(tuán)結(jié)，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 沖突引發(fā)強(qiáng)烈的思想，觀點(diǎn)交鋒，各種思想，觀點(diǎn)以不同的角度撞擊，可能產(chǎn)生新的思想火花，理論觀點(diǎn)和操作技巧。 沖突引起的震動(dòng)大，使人猛醒，使人正視面臨的問(wèn)題，思考更加深刻和全面，更加詳盡合理，想方設(shè)法要解決問(wèn)題，使成員的潛在才能迸發(fā)出來(lái)，發(fā)揮積極的思維，使目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)的原因在創(chuàng)造新的方法中迎刃而解。增強(qiáng)凝聚力，萬(wàn)眾一心地為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而奮斗。重新分配組織資源，使之更趨合理。這是在于組織目標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，組織成員不滿，尋找、分析原因，對(duì)于由領(lǐng)導(dǎo)班子成員的原因造成目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，應(yīng)及時(shí)淘汰相形見(jiàn)絀的班子成員，使領(lǐng)導(dǎo)班子增加活力，有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在有些情況下，通過(guò)沖突，找出了分歧，經(jīng)過(guò)討論、學(xué)習(xí)，消除了分歧，相互在感情上更加接近，這類沖突是組織內(nèi)部空氣清新劑。沖突發(fā)生、發(fā)展和結(jié)束是圍繞著需要這個(gè)中心點(diǎn)來(lái)運(yùn)轉(zhuǎn)的。2．沖突的類型從不同的視角，有不同的分類方法，常見(jiàn)的有以下幾種：（1） 個(gè)人之間的沖突；（2） 個(gè)人與組織之間的沖突；（3） 組織之間的沖突；（4） 組織內(nèi)部的沖突；（5） 垂直沖突；（6） 橫向沖突；（7） 有害沖突；（8） 有益沖突；3．沖突的作用而使觀點(diǎn)、需要、欲望、利益或與要求的差距、矛盾、不相容而引起的一種情感上的激烈爭(zhēng)斗。 從人事管理的角度，沖突的定義應(yīng)是：個(gè)人或群體在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，受到挫折時(shí)的社會(huì)心理現(xiàn)象。（3）回避回避型，即對(duì)兩樣都不想作，但必須做一樣。一心理學(xué)家勒溫，把沖突分為三種類型：（1）向往向往型，即兩樣事情都想做或兩樣范圍都想要，但只能做一件或要一件。 沖突字面意義是：急奔猛闖；抵觸、爭(zhēng)執(zhí)、爭(zhēng)斗。人們?cè)诟脑炜陀^世界的過(guò)程中，確立的各種不同的目標(biāo)最后實(shí)現(xiàn)的程度與目標(biāo)不同而產(chǎn)生沖突。職場(chǎng)人沖突與管理完全手冊(cè)一、沖突概述要承認(rèn)挫折，正視挫折，然后認(rèn)真、冷靜、客觀地分析各種受挫的因素，找出關(guān)鍵因素。在組織內(nèi)或在社會(huì)上，設(shè)立心理咨詢?cè)\所，和受挫才談話，為之出主意，提希望，把不健康心理消滅在萌芽狀態(tài)，讓其擺脫苦惱，穩(wěn)定情緒，保持良好的心理狀態(tài)，投入實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的活動(dòng)中去。出氣室密切了船民和船閘的關(guān)系，改善了船閘的工作，樹(shù)立了船曾的良好形象，受到廣泛的贊揚(yáng)。《新民晚報(bào)》97年6月一篇報(bào)道，淮陰市船閘設(shè)立出氣室。（５） 運(yùn)用精神渲泄法又叫心理療法，創(chuàng)造一種環(huán)境，便受挫者的緊張、焦急、壓抑的情緒通過(guò)一定的渠道發(fā)泄出來(lái)，使心理保持平衡。管理者應(yīng)為受挫者創(chuàng)造條件，改變?cè)瓉?lái)的情境。（４） 創(chuàng)造條件，改變情境。不反擊、不硬壓、不諷刺、嘲笑、挖苦。（３） 對(duì)受失者的攻擊行為采取寬容態(tài)度。管理不當(dāng)，不僅產(chǎn)生挫折，也易使矛盾激化。（２） 改善管理，提高容忍力。萬(wàn)一失敗不驚惶失措與灰心喪氣。挫折可以嚇倒人，也能鍛煉人。對(duì)此，人事管理者慶對(duì)成員的挫折心理的負(fù)面作用進(jìn)行矯治。挫折也能增強(qiáng)個(gè)人的容忍力