【正文】 （2）新職業(yè)的不適應(yīng)性。由于某些人的思想方法片面，便產(chǎn)生了以偏概全的心理障礙，容易把一點(diǎn)失誤說成是整體或大部分失敗，進(jìn)而無形中阻礙了改革的發(fā)展，于改革不利。心理上有一種安全感、舒適感，適應(yīng)了自己的工作。 一個(gè)時(shí)期輿論宣傳的誤導(dǎo)作用，使得一部分人對(duì)自己的價(jià)值觀發(fā)生了動(dòng)搖，特別是一部分青年人的價(jià)值觀發(fā)生了嚴(yán)重的扭曲，片面強(qiáng)調(diào)改革給們帶來的近期實(shí)惠，而對(duì)改革的長期性、艱巨性認(rèn)識(shí)不足。改革的目的是要提高生產(chǎn)率和社會(huì)管理效率，創(chuàng)造出更多的社會(huì)財(cái)富，滿足廣大人民群眾日益增長的物質(zhì)、文化的需要。心理環(huán)境影響制約著組織所在地的人們的信息、價(jià)值觀、道德觀。人事管理者的人格力量是高尚的，他能把人才團(tuán)結(jié)在自己身邊，與組織同呼吸共命運(yùn)。人事管理是一種人際過程，人事管理者通過社會(huì)效來實(shí)現(xiàn)其社會(huì)管理功能。 健康心理是指個(gè)體在各類環(huán)境中能保持一種良好的心理狀態(tài)，心理與環(huán)境相互作用而達(dá)到平衡，發(fā)揮潛能。為他人著想，為別人、為社會(huì)、為組織多做好事，求得心理的安慰和滿足。5．控制情緒作為一名人事管理者，看到由于自己的努力工作，使組織得到一位卓越領(lǐng)導(dǎo)者來領(lǐng)導(dǎo)，從而使組織蓬勃發(fā)展，那該是多么高興、欣慰。2．正確認(rèn)識(shí)權(quán)力 人事管理者在各級(jí)組織中，在各類領(lǐng)導(dǎo)班子中，是黨性原則比較強(qiáng)、比較正派且自我控制能力較強(qiáng)的人之一。 文憑是記載人才所受過的學(xué)歷教育的歷史文件憑證反映了一個(gè)人的文化水平和專業(yè)知識(shí)水平，是衡量一個(gè)人知識(shí)化、專業(yè)化的重要依據(jù)。然而，現(xiàn)在他僅是一布衣之徒，要他挑起更高級(jí)的重?fù)?dān)，必須一個(gè)臺(tái)階一個(gè)臺(tái)階上。有高峰就會(huì)有深谷，誰也不可能是事事全能。堅(jiān)決反對(duì)任用、提升任何在未來可能超過自己的人。3．近親心理 在相當(dāng)多的組織中，總是有那么一些心術(shù)不正的人，為達(dá)到卑鄙的目的，采用不正當(dāng)手法，散布流言蜚語，干擾決策者用人決心和意圖。在人事決策中，主要表現(xiàn)在：一、對(duì)于能力、水平、品格高于已者，或升遷的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用造謠、誹謗、中傷等各種卑鄙手段?；蛘咄瑯拥莫?jiǎng)勵(lì)內(nèi)容或形式，對(duì)不同的人，或者一個(gè)人的不同時(shí)期，其激勵(lì)效果也不盡相同。 對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性來說，物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)都是不可缺少的。２．精神獎(jiǎng)勵(lì)的心理學(xué)意義（１） 滿足人們的精神需要，在物質(zhì)需要獲得滿足時(shí)，精神需要?jiǎng)t往往成為某些人的主導(dǎo)需要。獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)的，也包括精神的，有時(shí)物質(zhì)和精神兩者合一的。目標(biāo)又分為現(xiàn)實(shí)目標(biāo)和理想目標(biāo)兩種，現(xiàn)實(shí)目標(biāo)即為可能達(dá)到的目標(biāo)，理想目標(biāo)即為最高目標(biāo)。1．目標(biāo)的期望 人們行為都是由動(dòng)機(jī)引起的，并且都是指向一定目標(biāo)的。合適的目標(biāo)能夠誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)，規(guī)定行為的方向。 人們的行為特點(diǎn)是有目的性的行為。榜樣應(yīng)是公認(rèn)的，具有權(quán)威性，能使大家產(chǎn)生敬仰的心情。領(lǐng)導(dǎo)者的行為通過模仿可能是無意識(shí)的，也可能是有意識(shí)的，更多的是無意識(shí)與有意識(shí)的綜合模仿，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的模仿造成了良好的激勵(lì)氛圍。（3） 競賽與評(píng)比能增強(qiáng)人的智力效應(yīng)，促使人的感知敏銳準(zhǔn)確、注意力集中，記憶狀態(tài)良好、想像豐富、思維敏捷、操作能力提高。通過考評(píng)，工作成績得到肯定，人們會(huì)看到自己的社會(huì)價(jià)值，增強(qiáng)工作熱情和責(zé)任感，從而激發(fā)進(jìn)一步向上努力的動(dòng)機(jī)，這就是正強(qiáng)化。從考評(píng)激勵(lì)的心理過程分析、考評(píng)具有以下幾方面的作用：（1） 導(dǎo)向作用。（2） 懲罰要與教育結(jié)合起來，達(dá)到懲前毖后、治病救人的目的。懲罰的心理機(jī)制是人的羞怯、過失心理，不愿受到名譽(yù)或經(jīng)濟(jì)上的損失。2．獎(jiǎng)勤激勵(lì)為發(fā)揮目標(biāo)激勵(lì)作用，應(yīng)注意的以下幾點(diǎn)：（1） 個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)一致，組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)可能是平衡一致，也可能是發(fā)生偏向，如果出現(xiàn)偏向，就不利于調(diào)動(dòng)個(gè)人的積極性，不利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)在心理學(xué)上通常被稱為誘因，即能夠滿足人的需要的外在物。 按勞分配是制定激勵(lì)措施的重要原則，這不僅在于克服平均主義，避免挫傷貢獻(xiàn)較大的人員的積極性，體現(xiàn)腦力與體力勞動(dòng)，復(fù)雜與簡單勞動(dòng)，熟練與非熟練勞動(dòng)，繁重與非繁重勞動(dòng)之間的差異，獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，而且也是貫徹社會(huì)主義分配原則，有利于社會(huì)主義物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)。5．采取合理的激勵(lì)措施經(jīng)濟(jì)背景等。2．正確地分析職工的工作動(dòng)機(jī)1．了解人員的心理需求和人格類型如若兩次結(jié)果相關(guān)甚大，便說明測評(píng)不穩(wěn)定、不可靠。所謂常模，就是比較標(biāo)準(zhǔn)。任何測評(píng)都有一定的目的性。在交待方法時(shí)不許看測量材料，不懂的可以提問，但在已經(jīng)開始測量后則不能提問。四、按測量方式分１．悠悠測量有許多測驗(yàn)則是既有文字部分也有非文字部分，如比納量表威克斯勒的智力測驗(yàn)等。二、按材料性質(zhì)分１．文字的測量目前，人格測量已有幾百種，但由于各國人格心理學(xué)家對(duì)人格構(gòu)成分歧很大，沒有一致的看法。在人事管理中，根據(jù)不同的職業(yè)與崗位，有相應(yīng)的智力要求。對(duì)于人事管理中的個(gè)性評(píng)價(jià)來說，心理測量是最基本的手段和方法之一。由此可見，不管是物理測量還是心理測量，其過程都是相同的。5．選定方案、德行方案、解決沖實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。1．承認(rèn)和接受雙方共同沖突的存在。一個(gè)組織長期由幾個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)，許多沖突被掩蓋著，發(fā)現(xiàn)不了問題。讓其爭論，讓不同的觀點(diǎn)交鋒碰撞，產(chǎn)生新的思想火花。就是說，萬一沖突發(fā)生，可大體上依據(jù)預(yù)警方案，有條不紊地展開工作，把沖突及早解決，把損失降低到最小限度，并迅速恢復(fù)正常的生產(chǎn)、工作和生活秩序。讓時(shí)間來做個(gè)冷卻劑，不作決定比做決定好。 沖突發(fā)生后，若雙方都有強(qiáng)烈的個(gè)性而且近于固執(zhí)?；剡^頭來再討論沖突的原因，這樣易于解決。3．公平競爭，減少?zèng)_突形成幫派意識(shí)主要是利益上聯(lián)系，情趣上相投，認(rèn)識(shí) 相近。（4） 缺乏情緒演泄的場所。 每個(gè)組織和個(gè)人的價(jià)值觀念與利益觀念上的差別，也是引發(fā)沖突的潛在原因，生產(chǎn)工廠與另售商店的利益不同。資源的匱乏。沖突公開爆發(fā)，組織者知道沖突的原因所在，進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通，使矛盾雙方增加了潤滑，使他們向組織目標(biāo)方向運(yùn)動(dòng)。在一個(gè)組織里，如果對(duì)沖突不加管理，便會(huì)象傳染病一樣傳開來，毒化組織氣氛，使組織人心渙散、組織目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。（2）有害的沖突。 沖突的烈度與剛度，對(duì)組織造成的危害，暴露出組織在管理上的漏洞，引導(dǎo)組織加強(qiáng)制度建設(shè)，堵塞漏洞，提高管理水平，推動(dòng)組織向目標(biāo)方向運(yùn)動(dòng)，提高組織的效率。 沖突的發(fā)生是需要不能得到滿足，而且發(fā)起沖突的一方已明確自己的需要不能實(shí)現(xiàn)，遭到挫折的原因、目標(biāo)十分明確，由心理上的不滿，發(fā)展到行動(dòng)上的劇烈的不滿。（2）向往回避型，即地同一目標(biāo)既想爭取，又想回避。并要培養(yǎng)組織成員堅(jiān)強(qiáng)的意志，把挫折所造成的不幸，對(duì)個(gè)人的打擊，當(dāng)成磨練自己意志的機(jī)會(huì)，做一名時(shí)代的強(qiáng)者。使受挫者有機(jī)會(huì)自由地表達(dá)其被壓抑的感情，達(dá)到心理平衡，恢復(fù)理智。受挫者的攻擊行為，不論是出于何種原因，人事管理者及其他管理者、同事、親屬朋友，應(yīng)進(jìn)行幫助，使其從抑郁、憤怒、激勵(lì)、不滿的情緒中解脫出來。正確對(duì)待挫折的關(guān)鍵，是加強(qiáng)溝通、提高認(rèn)識(shí)，對(duì)任何事情均作好兩手心理準(zhǔn)備。這對(duì)身體健康有害。一連10天不上班，不接電話，不回電話，說自己病了。某些人受挫后，表現(xiàn)出與自己年齡或身份不相稱的幼稚行為。受挫者把攻擊直接指向使其受挫的人或事。當(dāng)采取某種行為不能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)，就幫助他們檢討方式方法，改換另一種途徑或方法來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。由于每個(gè)人對(duì)世界與事物的認(rèn)識(shí)不盡相同，評(píng)價(jià)不可能一樣，即使挫折的客觀情境相同，對(duì)挫折的判斷和感受也是不一樣的，對(duì)每個(gè)人的影響力度也不一樣。人事管理者慶了解組織成員的挫折容忍力，未雨綢繆，適時(shí)做好工作，增強(qiáng)其心理調(diào)適能力，以增強(qiáng)挫折的容忍力。３．挫折反應(yīng)程度的個(gè)別差異性不同失對(duì)挫折反應(yīng)是不一樣的。個(gè)伯目標(biāo)訂得過高，超出個(gè)人的實(shí)際能力。個(gè)人的生理原因是人的身材高低，胖瘦、五官長相及其所從事的職業(yè)、所追求的目標(biāo)帶來的限制。當(dāng)你去某地進(jìn)行科學(xué)試驗(yàn)，乘火車途經(jīng)某地，突遇暴雨，誘發(fā)泥石流爆發(fā)和山體滑坡，鐵路沖毀，本人也九死一生逃出，所帶資料與儀器，全部毀于災(zāi)害中，這樣，你進(jìn)行科研的目的受阻。當(dāng)前，在進(jìn)行普結(jié)構(gòu)的調(diào)整中，成千上萬的職工現(xiàn)崗，失去了生計(jì)，這無疑是廣大工人的一個(gè)重大的挫折，面對(duì)這樣的挫折，作為個(gè)人來說，怎么辦？如果把下崗這一挫折，作為實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)中的一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，來磨練自己的意志，自己想方設(shè)法繞過障礙，戰(zhàn)勝困難，另辟一條蹊徑，找一條新的就業(yè)謀生之路。是在打擊下不想辦法，去戰(zhàn)勝困難，搬走障礙，而成為障礙或困難的俘虜，向挫折交械投降，這種挫折心理不論是對(duì)組織還是對(duì)個(gè)人來說，沒有任何積極的意義。（２）如果困難從逾越，修改目標(biāo)，改變行為的方向。３．同一時(shí)期內(nèi)，可能同時(shí)存在幾種需要，因?yàn)椴袨槭鞘芏喾N需要支配的。希望能充分的揮自己的聰明才智，做一些自己覺得有意義、有價(jià)值、有貢獻(xiàn)的事，實(shí)現(xiàn)自己的理想與抱負(fù)。個(gè)人在生活中感到需要朋友、愛人、陔子，渴望與同事之間有著深情厚誼。安全需要的涵義是廣泛的，從世界和平、社會(huì)安定直至個(gè)人的安全。馬斯洛認(rèn)為人有許多基本需要，基本分為前后相互銜接的五個(gè)層次。按此可把需要分為物質(zhì)需要與精神需要兩類。按這種分法，人的需要可分為生存需要與發(fā)展需要。：；:；：職場人完全手冊職場人需要與挫折完全手冊需要、挫折、沖突是人生不可逾越的企盼和境遇。生存需要是有關(guān)人類本身生存下去的基本需求，諸如食物、水、御寒的衣服等。物質(zhì)需要如食品、衣服、住宅、交通工具等生活用品的需要，以及人們對(duì)勞動(dòng)資料、勞動(dòng)對(duì)象等生產(chǎn)資料的需要。１．生理需要。人們希望避免嚴(yán)寒、酷暑、毒氣、災(zāi)害、病痛等傷害。希望得到愛和愛他人；希望交友融洽、保持友誼、相互忠誠信任、有和諧的人際關(guān)系；希望依附一定的組織與團(tuán)體，被團(tuán)體接納，有歸屬感。馬斯洛認(rèn)為這種能成就什么，就成就什么，把自己的各種稟賦一一發(fā)揮盡致的欲望，就是自我實(shí)現(xiàn)的需要。但每一時(shí)期內(nèi)總有一種需要占支配地位。（３）在障礙面前，無路可走，不能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。應(yīng)該加以摒棄的。這樣，他就地正確面對(duì)現(xiàn)實(shí)，調(diào)整好心理狀態(tài)，尋找機(jī)遇，百折不撓，愈挫愈勇，不達(dá)目的，誓不罷休。社會(huì)因素產(chǎn)生的挫折，指個(gè)人在社會(huì)生活中受到政治、經(jīng)濟(jì)、法律、婚姻、風(fēng)俗、習(xí)慣、宗教、道德等等的限制產(chǎn)生的挫折。如一青年想成為籃球國手，但他身材高度不夠，不能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。如一家商店的負(fù)責(zé)人向上級(jí)承包這家店，一年，除全店工作人員30人的工資、獎(jiǎng)金、福利及折舊外，上交稅利60萬元。在同樣的條件下，不同的人，對(duì)挫折反應(yīng)不一樣，有的人反應(yīng)強(qiáng)烈、痛苦萬狀，有的雖然失敗，但百折不撓，頑強(qiáng)拼搏。什么是挫折的容忍力？心理學(xué)認(rèn)為，遇到挫折時(shí)免于行為的失常能力，叫挫折的容忍能力。有的認(rèn)為嚴(yán)重，有的認(rèn)為沒啥了不起。若是目標(biāo)太高，幫助調(diào)整目標(biāo)，使之切合實(shí)際。由于受挫后，引起內(nèi)心的憤怒、怨恨，表現(xiàn)出怒目而視，反唇相譏破口大罵，諷刺挖苦、打擊他人。如在工作中受挫或批評(píng)時(shí)，會(huì)象小陔那樣裝病或號(hào)淘大哭、或?qū)ο录?jí)、或?qū)覍侔l(fā)脾氣。這也是一種倒退。３．挫折心理的矯治挫折有一種內(nèi)驅(qū)力作用，能推動(dòng)人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)作出前仆后繼的反應(yīng)力量。萬一失敗不驚惶失措與灰心喪氣。不反擊、不硬壓、不諷刺、嘲笑、挖苦。《新民晚報(bào)》97年6月一篇報(bào)道，淮陰市船閘設(shè)立出氣室。職場人沖突與管理完全手冊一、沖突概述（3）回避回避型，即對(duì)兩樣都不想作，但必須做一樣。沖突發(fā)生、發(fā)展和結(jié)束是圍繞著需要這個(gè)中心點(diǎn)來運(yùn)轉(zhuǎn)的。重新分配組織資源，使之更趨合理。沖突不能正確處理會(huì)傷害組織與成員的感情，影響團(tuán)結(jié)，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2） 沖突爆發(fā)的突然性。（5） 沖突的情感演泄性。每一個(gè)組織和個(gè)人，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，都想爭取比較多的資源。張三與李四的價(jià)值觀念、利益觀念不同，在執(zhí)行同一目標(biāo)時(shí)可能引發(fā)沖突。（5） 組織結(jié)構(gòu)示合理，機(jī)構(gòu)重疊，多家婆婆共管一個(gè)媳婦，媳婦左右為難。這樣的利益群體，往往與組織發(fā)生沖突。 在建設(shè)有中國特色的社會(huì)主義征途中，進(jìn)行思想政治工作是我們的傳家寶，不能丟。 在各自實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，進(jìn)行公平競爭，在處理問題時(shí)一碗水端平，公平合理。這樣做雖然費(fèi)時(shí)費(fèi)力，但是療效持久，抗體增強(qiáng)，效果好。且雙方都不認(rèn)輸，讓他們?nèi)栽谝黄?，是不利于是荼的?0．另起爐灶，重組群體12．引發(fā)建設(shè)性沖突若沖突過少要結(jié)合組織日常工作，制造建設(shè)性沖突，引導(dǎo)成員善于發(fā)現(xiàn)矛盾，通過沖突，改進(jìn)工作。上級(jí)組織可采取摻沙子，任命新的領(lǐng)導(dǎo)干部，調(diào)離老的領(lǐng)導(dǎo)干部，引發(fā)沖突，活躍氣氛，改進(jìn)工作。指出沖突的危害，必須盡快結(jié)束。對(duì)方案進(jìn)行評(píng)估，調(diào)控。只要我們能規(guī)定測量對(duì)象的某一特征或素質(zhì)，并能確定測量手段，給出具體的規(guī)則，具有一定的測量單位和計(jì)量方法，那么，從理論上講，對(duì)任何事物都是可以測量的。第一個(gè)性測評(píng)的類別如教師這一職業(yè)要求的智力測量分?jǐn)?shù)值在100－140區(qū)間，也就是智力分?jǐn)?shù)在100以下者難以勝任教師這一職業(yè)。而且人格是動(dòng)態(tài)的，不是靜態(tài)的，常常隨著情景的變化而變化。 測驗(yàn)項(xiàng)目是用文字表達(dá)的。三、按測量方法分１．問卷法多以自我報(bào)告的形式出現(xiàn)，所以又稱自陳量表。 一個(gè)主試者在同一時(shí)間測驗(yàn)一個(gè)受試者，其優(yōu)點(diǎn)是可以對(duì)受試者各方面情況做仔細(xì)觀察，并且有充足時(shí)間與受試者合作，能激發(fā)受試者盡最大的努力，使測驗(yàn)結(jié)果可靠性更高。這些都是與個(gè)體測量不同之處。例如，MMPI是人格測評(píng)，主要了解人格有無異常，有何種異常；威克斯勒記憶量表是測評(píng)成人的記憶，包括瞬時(shí)記憶、回憶、再認(rèn)、新聯(lián)想形成呀較全面的記憶能力；羅夏測量是一種投射測驗(yàn)，主要是作臨床診斷測量用，同時(shí)可測智力、人格。常模是從取樣中得來的。（５）有效性（又叫真實(shí)性或效度）。 激勵(lì)是為了調(diào)動(dòng)人們的積極性，滿足人的正當(dāng)?shù)?、合理的需要，因此在制定激?lì)措施前，要進(jìn)行充分的調(diào)查研究，以確實(shí)掌握人們的基本需要什么？滿足的程度如何？哪些需要的滿足最能調(diào)動(dòng)群眾的積極性？這樣才能有的放矢，起到較好的效果。 職工的工作動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，不僅取決于他從工作或勞動(dòng)中獲取什么，而且還取決于職工對(duì)管理人員的工作安排和外在報(bào)酬的心理需求的滿足感。4．注重職工的同在需求 激勵(lì)的效果與激勵(lì)措施科學(xué)合理生活方式有密切關(guān)系。8．重視社會(huì)心理由期望理論和目標(biāo)激勵(lì)理論可知，個(gè)體對(duì)目標(biāo)看得越重要，實(shí)現(xiàn)的概率越大。只有使這種偏向趨于平衡，即組織目標(biāo)向量與個(gè)人的目標(biāo)向量間的夾角最小，這樣將使個(gè)人的行為朝向組織的目標(biāo)，在個(gè)人間產(chǎn)生較強(qiáng)的心理內(nèi)聚力，共同為完成組織目標(biāo)而奮斗。 獎(jiǎng)勤激勵(lì)是獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)和