【正文】 上去。５．自我實現(xiàn)的需要。總之，個人的挫折會產(chǎn)生反常行為。一部分人驚惶失措，有的離開了革命，有的向蔣介石投降，成為中國革命的叛徒。２．內(nèi)部原因挫折的內(nèi)部原因又叫內(nèi)因或叫主觀原因。若人事科長對這位經(jīng)理的挫折的原因不幫助分析，指標(biāo)過高，到年底是無法完成的。政治覺悟比較高，政治上比較成熟，思想比較成熟的人，政治斗爭經(jīng)驗比較豐富的人對挫的容忍力強。２．受挫消極心理表現(xiàn)幫助受挫者，轉(zhuǎn)移視線，防止消極心理出現(xiàn)。接著有９名正廳級干部出面，要求高利貸，還不許做任何筆錄！出于強大的壓力，領(lǐng)導(dǎo)研究暫放人，但要做好筆錄。方法一般有：（１） 加強引導(dǎo)、提高認識、正確對待挫折。如調(diào)換一個工作環(huán)境，減少不利心理刺激，使之在新的環(huán)境中重建良好的人際關(guān)系，增強做好工作的勇氣和信心，愉快和諧地工作。心理的含義是有幾種動機同時存在并相互斗爭的心理狀態(tài)。沖突的烈度，可能暴露出目標(biāo)不恰當(dāng)，過高、過大、過難、超出組織成員目前的水平與能力，應(yīng)進行必要的修改，以利于目標(biāo)的實現(xiàn)，消除沖突。 沖突可能曲解了組織目標(biāo)，使組織上目標(biāo)走向歧途，增加了組織目標(biāo)實現(xiàn)的態(tài)度，甚至不能實現(xiàn)。 不論是組織與組織、組織與成員、成員與成員、組織內(nèi)部各單位之間，他們由于多方面原因，對目標(biāo)的理解、看法不盡相同，對實現(xiàn)目標(biāo)的途徑和方法也有不同的意見，成為沖突的地雷。（2） 信息傳播渠道不暢，或在傳播過程中，發(fā)生嗓音的干擾，受眾人誤解。對沖突的管理工作是一項政策性、操作性、藝術(shù)性很強的工作，沖突是由于人的需要得不到滿足，而且已經(jīng)知道得不到滿足的具體原因和對象，而從心底爆發(fā)出來的情感的發(fā)泄。5．幫助雙方學(xué)習(xí)提高9．和平共處沖突過程中出現(xiàn)的少數(shù)人的意見、觀點不能輕易地批評、指責(zé)、嘲笑、諷刺、挖苦，以冷靜的態(tài)度與之分析，對引起沖突的原因進行深入的思考，論證。但是，多數(shù)沖突都是在特定背景下的立場、觀點、個性、角色等的差異而引起的。我們要鑒別某物的長度，便用尺來比較；要鑒別某物的重量，便用砝碼來比較。它包括社會智能傾向測驗、特殊能力測驗以及創(chuàng)造力測驗等。為此，曾有人給投射法下過這樣的定義；投射技術(shù)是一種對行為的無意識或隱藏的內(nèi)容尤為敏感的工具。在進行個性測評時，一定要選擇合適的測評材料，不然難以達到預(yù)期目的。選擇的測班次材料應(yīng)該是可靠性大的。追求心理上需求滿足的人，把工作視為高尚，視為滿足自我需求的手段。1．目標(biāo)激勵（5） 目標(biāo)的時間上，既有近期目標(biāo)，又要有無期目標(biāo)。 懲罰的形式也有多種多樣，如批評、檢討、處分、經(jīng)濟制裁、法律懲辦等。（3） 強化作用。 領(lǐng)導(dǎo)的良好行為、模范作用、以身作則就是一種無聲的命令，有力地激發(fā)下屬的積極性。因此，適當(dāng)?shù)脑O(shè)置目標(biāo)，能夠激發(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性。二、目標(biāo)與動機的關(guān)系目標(biāo)與此同時動機，是既有聯(lián)系，又相互區(qū)別的兩個概念。有些人一切向錢看，有的人更重視精神上的報酬，即勞動成果得到集體和社會的承認。 獎勵是對人的某種良好行為的一種積極肯定，使人保持這種行為，從心理學(xué)角度看，獎勵是對人的行為的一種正強化。（２） 獎勵還是一種良好的教育方法，而且是在具體、生動、愉快的狀態(tài)下進行的，因而更具有感召力和吸引力。1．嫉妒心理由于信、縱讒言，導(dǎo)致人際圈子越來越小，正派的人敬鬼神而遠之。所謂樣樣都是必然是一無是處。為人才創(chuàng)造一個公平競爭的環(huán)境，同時要大膽提拔，破格使用，在使用中幫助他們克服缺點，這樣有助于人才疚的發(fā)揮，有助于組織事業(yè)的發(fā)展。通過學(xué)習(xí)樹立科學(xué)的世界觀，人生觀與價值觀，樹立遠大目標(biāo)和寬闊胸懷，不計較個人榮辱得失，甘當(dāng)人梯和鋪路石，讓人才踏著自己的肩膀攀登新的高峰。成功者的軍功章中有他的一半，也有你的一半。健康心理者，能調(diào)動各種人的積極性，他能使人產(chǎn)生依賴，親切感，鞏固組織的內(nèi)部團結(jié)，增強凝聚力和向心力，有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)和組織的發(fā)展。要在事業(yè)上做出成績，實現(xiàn)自己的抱負，為組織的發(fā)展壯大而努力奮斗不息。人們一方面不滿意舊體制的束縛，另一方面對新體制期望值過高，加之對新體制建立過程中難免出現(xiàn)的一些失誤，產(chǎn)生抱怨、不蒲情緒，這樣，在心理上形成了一種不得不受制于舊體制、舊辦法，留戀舊中國體制的守舊心理。面一部分人對此很不適應(yīng)，希望繼續(xù)過雙鐵生活，從而形成人事改革的心理障礙。人事制度改革帶來前所未有的勞動生產(chǎn)效率，工作的快節(jié)奏、計件報酬、激勵機制與措施等使原來的工作環(huán)境發(fā)生了根本的變化。這種經(jīng)濟成份的特點是以家庭為單位，與社會聯(lián)系少、競爭意識極為淡薄，目光較為短淺。由于這諸多的原因，便產(chǎn)生了許多種心理障礙。如在當(dāng)?shù)啬骋唤M織內(nèi)，成員們形成了崇高學(xué)習(xí)、奉獻的社會心理，對不愛學(xué)習(xí)、斤斤計較個人利益的個性心理就是一種制約，一種導(dǎo)向。（5） 堅強的意志。 人事管理者的健康心理有助于提高工作效率。4．正確認識自己關(guān)鍵的總理是對出現(xiàn)失衡后，能否主動、適時進行心理矯治，使之恢復(fù)正常的心理狀態(tài)。一般認為，管理工作的年齡曲線在50歲為峰值年齡；技術(shù)工作的年齡曲線曲線在45歲為峰值年齡；科學(xué)研究工作的年齡曲線在37歲為峰值年齡。于是整個組織起用的人都比頭幾更蠢更笨的人。造成的惡劣后果是：一、壓抑優(yōu)秀人才，良莠不分。（３） 精神獎勵能激發(fā)人的進取心、責(zé)任感和事業(yè)心。同時，不同民族、不同文化背景的人對目標(biāo)就可能有完全不同的觀點，對所指目標(biāo)的性質(zhì)也完全有著根本不同的理解。由誘因誘發(fā)動機，再由動機到達成目標(biāo)的過程稱為激勵過程。（2） 引導(dǎo)群眾正確對待榜樣，要一分為二地看待榜樣，學(xué)其所長。（5） 團體間的競賽評比，能緩和團體內(nèi)的矛盾，增強集體榮譽感。由于考評標(biāo)準(zhǔn)的約束力，迫使或誘導(dǎo)人們的行為向某一方向發(fā)展。 獎勵激勵的心理過程是通過反饋實現(xiàn)的。（2） 設(shè)置的目標(biāo)方向應(yīng)具有明顯的社會性，目標(biāo)的社會效益越主，目標(biāo)的吸引力就越大，也就越能激發(fā)人們的積極性性。 一個組織的人員的積極性，不僅與職工的思想覺悟、勞動態(tài)度、集體風(fēng)尚等因素有關(guān)而且與整個社會輿論、社會風(fēng)尚密切相關(guān)。 工作除了有滿足基本生活需求的功能外，還有滿足其他心理需求的功能。調(diào)查研究的結(jié)果表明，我國職工有2700種，72大類需要，尊重和榮譽的需要，成就的需要，發(fā)明創(chuàng)造的需要以及文化的需要，勞動的需要等。取樣要有代表性，數(shù)目要大一點，他們的性別、隹地（城市、農(nóng)村）、家庭經(jīng)濟情況、文化水平、民族等，都應(yīng)按我國的全國人口統(tǒng)計比率來取樣。此外，團體測量材料可以個體方式進行，但個體測量材料是不能以團體方式進行，除非將實施方法和材料加以改變，使之適合團體測量。這通常采用文字敘述的方法，列出一些問答題或一個命野題，后面有幾種答案，讓受試者選擇，也可由受試者根據(jù)自己的評判在不同評價等級上表明某種程度，根據(jù)賦予不同評價等級程度的分值，將原始數(shù)據(jù)統(tǒng)計處理后，即得到評判結(jié)果。因此，對人格的測量應(yīng)運用多種方法的結(jié)合，交叉使用。 事物由于它的分類標(biāo)準(zhǔn)的不同，可以有不同的分類，個性測量也是如此。需要、挫折沖突與管理是一個極為復(fù)雜的心理過程，希望人事管理者在實際管理中，不斷有所發(fā)現(xiàn)，有所發(fā)展，有所前進，為實現(xiàn)組織管理目標(biāo)，提供良好服務(wù)。如某市一中型企業(yè)，長期以來，由一人主持工作，上級多次考察都了解不到真實情況后，決定摻沙子，派一名黨委書記，調(diào)走一名副書記。 沖突有正面作用，也有負面影響。人事管理者應(yīng)提出建議，反雙方調(diào)離，分隔開來，使之不在一個部門工作，減少甚至無接觸機會，沖突便會逐步緩解以至消失。在平等的基礎(chǔ)上，進行公平競爭，一視同仁，這樣，不論贏者、虧者，也不論是勝者負者，還是傍觀者都會心服口服，發(fā)生沖突的事就會少些。（8） 發(fā)展中的政策執(zhí)行不當(dāng)如下崗職工問題，處理不當(dāng)會引發(fā)社會沖突。沖突雙方心中有股氣，平時無處發(fā)泄，沖突發(fā)生就有了一個演泄的通道，使人們的情緒趨于穩(wěn)定有助于人的身心健康。沖突的強度大，給公很大的震動和壓力，若不能調(diào)節(jié)會使人隨不了，損害心理健康，甚至?xí)T發(fā)悲劇性事件。根據(jù)沖突的結(jié)果，分為二類：（1）有益的沖突。 客觀工世界及思維領(lǐng)域，到處存在矛盾出現(xiàn)。滿腔熱情地關(guān)心，幫助其分析受挫的原因，冷靜地對待受挫。雖屢遇挫百折不撓奮勇前進，處逆境而事業(yè)有成的人，是內(nèi)驅(qū)力驅(qū)動的結(jié)果。某省有一反貪局長，剛正不阿，執(zhí)法如山。改換目標(biāo)。又叫對挫折的適應(yīng)能力。但是到７月份只完成了28萬元的利稅指標(biāo)。如在舊社會有一個社會組織，其頭兒系武大郎式的人開的燒餅鋪子，不允許有人超過他，整個組織只允許突出他一個。第二、 遇到挫折，首先要鎮(zhèn)定、冷靜分析產(chǎn)生挫折的原因。第二挫心理及其矯治一、挫折的意義從心理學(xué)上分析，人的行為總是從一定的動機出發(fā)，經(jīng)過努力達到一定的目標(biāo)。４．尊重的需要。這是人類最原始的、最基本的需要。人只有首先活著才能談及其它，生存的需要是人的生命活動的先決條件。（１）從需要的起源分?，F(xiàn)把馬斯洛關(guān)于人的需要理論作一扼要的介紹。馬斯洛認為，愛的需要是指個人對愛、情感和歸屬的需要。這五種需要不可能完全滿足，愈到上層，滿足的百分比愈少。第一、 遇到挫折，作為人，無疑是一個重大打擊。如天災(zāi)人禍，衰老病死、冰雪洪山、山崩地震、海嘯等。這種挫折，主查個人的心理原因造成的，該人在人際關(guān)系上，相容性差，常常為些小事，與同事爭得傷和氣，性格又內(nèi)向，不能很好地與人進行溝通、交流，取得同事的支持、諒解。心胸狹窄、性格內(nèi)向、缺乏勇氣的人，往往怕挫折，甚至精神崩潰，走上絕路。改變行為。（３）倒退。受挫后，用意志力壓抑隹憤怒，焦慮的情緒，把它們埋在心底，而流出正常的情緒狀態(tài)。（３） 對受失者的攻擊行為采取寬容態(tài)度。要承認挫折，正視挫折，然后認真、冷靜、客觀地分析各種受挫的因素，找出關(guān)鍵因素。2．沖突的類型從不同的視角，有不同的分類方法，常見的有以下幾種：（1） 個人之間的沖突；（2） 個人與組織之間的沖突；（3） 組織之間的沖突；（4） 組織內(nèi)部的沖突；（5） 垂直沖突；（6） 橫向沖突；（7） 有害沖突；（8） 有益沖突；3．沖突的作用 沖突引發(fā)強烈的思想，觀點交鋒，各種思想，觀點以不同的角度撞擊，可能產(chǎn)生新的思想火花，理論觀點和操作技巧。平時工作的矛盾不顯露，對工作造成無形的損失。這是封建社會小生產(chǎn)者的歷史陳跡。人的個性的不同，只要不妨害國家、集體、俱的利益，可政治性指責(zé)人家的雞毛蒜皮的小事，發(fā)生沒有必要的沖突，不斷增強自身心理相容性，與已、與人、與事業(yè)均有百利而無一害。7．回避矛盾由于沖突爆發(fā)的時間、地點、條件、環(huán)境及氣候難以完全預(yù)測，難以完全掌握，因此，作為人事管理者應(yīng)主動配合組織領(lǐng)導(dǎo)人，積極制訂沖突的預(yù)警方案。（4）摻沙子。4．選擇好場所、時間，讓沖突雙方對方方案進行評估和選擇，尋找雙方都愿接受的方案。這一技術(shù)的運用，至今雖僅幾十年，但它充實了心理學(xué)的研究方法，推動了心理學(xué)的發(fā)展。人格測量最常用的是問卷法、情景測量法和投射法?；卮饡r只要作簡單記號、指點或者操作，而不用語言或書寫，亦適用于不識字者。團體測量與個體測量的指導(dǎo)語不同，測量有時間限制，要求所有受試者同時開始同時結(jié)束。第二，要有常模。因此，要在正確的激勵原則指導(dǎo)下制定激勵措施。成就需要；C。7．實行按勞分配目標(biāo)既可以是外在的實體對象（如工作量），也可以是精神的對象（如學(xué)術(shù)水平）。獎勵的心理機制是人的榮譽感、進取心理，有物質(zhì)和精神需要。隨著現(xiàn)代人事制度的因素，考評激勵越來越成為人科普遍采用的一種激勵方式。（2） 競賽與評比能增強組織成員心理內(nèi)聚力，明確組織與個人的目標(biāo)，激發(fā)人的積極性，提高工作效率。對自己是一個壓力，對先進者是一個挑戰(zhàn)；對一般人有激勵作用，對后進者能產(chǎn)生心理上的壓力。目標(biāo)是一種刺激是滿足人的需要的外在物，是希望通過努力而達到的成就和結(jié)果。 從心理學(xué)角度分析，人對目標(biāo)的期望就是人所追求的目標(biāo)的性質(zhì)；而人對目標(biāo)的抱負水平即是目標(biāo)的高低。抱負水平?jīng)Q定了人的行為要達到什么程度。（３） 榜樣作用，獎勵先進，實際上是樹立了榜樣。 同樣的獎勵，形式不同，激勵的心理效應(yīng)不同。2．信讒心理頭幾是二流水平的，不允許部屬是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的人會找四流水平的人做他的下級。日常生活中經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)某人目前的水平和能力，可以勝任更高級的崗位職務(wù)。二、人事管理者的心理矯治俗話說：千軍易得，一將難求，就是講的這個意思。適時轉(zhuǎn)移注意力，釋放壓抑心理，諒解他人的失禮或不周之處，進行角色互換。（4） 良好的人際效。（3） 心理環(huán)境。改革、開放的總設(shè)計師鄧小平同志說：改革、下放將使一部分人通過勞動先富起來，但是輿論宣傳中出現(xiàn)偏差，產(chǎn)生了某些負面影響。由于缺乏經(jīng)驗，加上環(huán)境的極端復(fù)雜性、改革并非是十全十美的，既有成功的地方，也會有失誤。隨著用工制度的改革，人們競爭聘任上崗，必然帶來一部分人職業(yè)、工種、崗位的變化，新的職業(yè)、工種、崗位往往有個適應(yīng)過程，初始階段的不適應(yīng)性便會帶來心理上壓力。進行人事改革，有可能打破原來的工作程序，工作崗位和工作環(huán)境，就會產(chǎn)生壓力和不滿情緒，這種心理會阻礙改革的進行。從長遠看，改革會給人們帶來巨大的利益，但從當(dāng)前來看，從某一個局部，某一個階段，某一個單位來看，難以使得每個單位、部門和個人同時得益，更難以保證人們得益均等，甚至還需要部分人犧牲個人利益。人格魅力口口嗵產(chǎn)生很強的的心理效應(yīng)，具有號召力。具體來說有：（1） 自知之明。 人事工作是與人打交道的工作。 人事管理者通過學(xué)習(xí)，正確認識，對待自己手中的權(quán)力。一般地講，學(xué)歷層次高的人知識面寬、信息容量大、分析能力強，他們的才能也就相應(yīng)高一些。鄧小平同志也指出：選拔人才眼光放得遠一點，不能苛求，要相容。 近親心理指決策者以血緣關(guān)系作為用人的標(biāo)準(zhǔn)，致使組織家族化的傾向。二、嫉賢妒能，唯恐他人超過自己，千方百計壓抑、打擊有才華的部屬。一般以精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔，但單獨使用，效果往往不高，因為它不能同時滿足人閃的生理需要與心理。一、獎勵激勵的廣義和作用 從心理學(xué)上分析，取得結(jié)果被承認后反饋于勞動者，使其產(chǎn)生積極的情緒反慶，而激勵個人持續(xù)不斷的，以更高的熱情進行工作，其結(jié)果形成一個正反饋的鏈鎖反應(yīng)，產(chǎn)生性循環(huán)，使兩終端互為能量補充。能引起人去從事某種活動，指引活動去滿足一定需要的愿望或意志，稱為這種活動的動機。有無目的性的行為