【正文】 上去。５．自我實(shí)現(xiàn)的需要?？傊?，個(gè)人的挫折會(huì)產(chǎn)生反常行為。一部分人驚惶失措，有的離開(kāi)了革命，有的向蔣介石投降，成為中國(guó)革命的叛徒。２．內(nèi)部原因挫折的內(nèi)部原因又叫內(nèi)因或叫主觀原因。若人事科長(zhǎng)對(duì)這位經(jīng)理的挫折的原因不幫助分析，指標(biāo)過(guò)高，到年底是無(wú)法完成的。政治覺(jué)悟比較高，政治上比較成熟，思想比較成熟的人，政治斗爭(zhēng)經(jīng)驗(yàn)比較豐富的人對(duì)挫的容忍力強(qiáng)。２．受挫消極心理表現(xiàn)幫助受挫者，轉(zhuǎn)移視線，防止消極心理出現(xiàn)。接著有９名正廳級(jí)干部出面，要求高利貸，還不許做任何筆錄！出于強(qiáng)大的壓力，領(lǐng)導(dǎo)研究暫放人，但要做好筆錄。方法一般有：（１） 加強(qiáng)引導(dǎo)、提高認(rèn)識(shí)、正確對(duì)待挫折。如調(diào)換一個(gè)工作環(huán)境，減少不利心理刺激，使之在新的環(huán)境中重建良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)做好工作的勇氣和信心，愉快和諧地工作。心理的含義是有幾種動(dòng)機(jī)同時(shí)存在并相互斗爭(zhēng)的心理狀態(tài)。沖突的烈度，可能暴露出目標(biāo)不恰當(dāng)，過(guò)高、過(guò)大、過(guò)難、超出組織成員目前的水平與能力，應(yīng)進(jìn)行必要的修改，以利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，消除沖突。 沖突可能曲解了組織目標(biāo)，使組織上目標(biāo)走向歧途，增加了組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的態(tài)度，甚至不能實(shí)現(xiàn)。 不論是組織與組織、組織與成員、成員與成員、組織內(nèi)部各單位之間，他們由于多方面原因，對(duì)目標(biāo)的理解、看法不盡相同，對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑和方法也有不同的意見(jiàn)，成為沖突的地雷。（2） 信息傳播渠道不暢，或在傳播過(guò)程中，發(fā)生嗓音的干擾，受眾人誤解。對(duì)沖突的管理工作是一項(xiàng)政策性、操作性、藝術(shù)性很強(qiáng)的工作，沖突是由于人的需要得不到滿(mǎn)足，而且已經(jīng)知道得不到滿(mǎn)足的具體原因和對(duì)象，而從心底爆發(fā)出來(lái)的情感的發(fā)泄。5．幫助雙方學(xué)習(xí)提高9．和平共處沖突過(guò)程中出現(xiàn)的少數(shù)人的意見(jiàn)、觀點(diǎn)不能輕易地批評(píng)、指責(zé)、嘲笑、諷刺、挖苦，以冷靜的態(tài)度與之分析，對(duì)引起沖突的原因進(jìn)行深入的思考，論證。但是，多數(shù)沖突都是在特定背景下的立場(chǎng)、觀點(diǎn)、個(gè)性、角色等的差異而引起的。我們要鑒別某物的長(zhǎng)度，便用尺來(lái)比較；要鑒別某物的重量，便用砝碼來(lái)比較。它包括社會(huì)智能傾向測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)以及創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)等。為此，曾有人給投射法下過(guò)這樣的定義；投射技術(shù)是一種對(duì)行為的無(wú)意識(shí)或隱藏的內(nèi)容尤為敏感的工具。在進(jìn)行個(gè)性測(cè)評(píng)時(shí)，一定要選擇合適的測(cè)評(píng)材料，不然難以達(dá)到預(yù)期目的。選擇的測(cè)班次材料應(yīng)該是可靠性大的。追求心理上需求滿(mǎn)足的人，把工作視為高尚，視為滿(mǎn)足自我需求的手段。1．目標(biāo)激勵(lì)（5） 目標(biāo)的時(shí)間上，既有近期目標(biāo)，又要有無(wú)期目標(biāo)。 懲罰的形式也有多種多樣，如批評(píng)、檢討、處分、經(jīng)濟(jì)制裁、法律懲辦等。（3） 強(qiáng)化作用。 領(lǐng)導(dǎo)的良好行為、模范作用、以身作則就是一種無(wú)聲的命令，有力地激發(fā)下屬的積極性。因此，適當(dāng)?shù)脑O(shè)置目標(biāo)，能夠激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性。二、目標(biāo)與動(dòng)機(jī)的關(guān)系目標(biāo)與此同時(shí)動(dòng)機(jī)，是既有聯(lián)系，又相互區(qū)別的兩個(gè)概念。有些人一切向錢(qián)看，有的人更重視精神上的報(bào)酬，即勞動(dòng)成果得到集體和社會(huì)的承認(rèn)。 獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)人的某種良好行為的一種積極肯定，使人保持這種行為，從心理學(xué)角度看，獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)人的行為的一種正強(qiáng)化。（２） 獎(jiǎng)勵(lì)還是一種良好的教育方法，而且是在具體、生動(dòng)、愉快的狀態(tài)下進(jìn)行的，因而更具有感召力和吸引力。1．嫉妒心理由于信、縱讒言，導(dǎo)致人際圈子越來(lái)越小，正派的人敬鬼神而遠(yuǎn)之。所謂樣樣都是必然是一無(wú)是處。為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，同時(shí)要大膽提拔，破格使用，在使用中幫助他們克服缺點(diǎn)，這樣有助于人才疚的發(fā)揮，有助于組織事業(yè)的發(fā)展。通過(guò)學(xué)習(xí)樹(shù)立科學(xué)的世界觀，人生觀與價(jià)值觀，樹(shù)立遠(yuǎn)大目標(biāo)和寬闊胸懷，不計(jì)較個(gè)人榮辱得失，甘當(dāng)人梯和鋪路石，讓人才踏著自己的肩膀攀登新的高峰。成功者的軍功章中有他的一半，也有你的一半。健康心理者，能調(diào)動(dòng)各種人的積極性，他能使人產(chǎn)生依賴(lài)，親切感，鞏固組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)凝聚力和向心力，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織的發(fā)展。要在事業(yè)上做出成績(jī)，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，為組織的發(fā)展壯大而努力奮斗不息。人們一方面不滿(mǎn)意舊體制的束縛，另一方面對(duì)新體制期望值過(guò)高，加之對(duì)新體制建立過(guò)程中難免出現(xiàn)的一些失誤，產(chǎn)生抱怨、不蒲情緒，這樣，在心理上形成了一種不得不受制于舊體制、舊辦法，留戀舊中國(guó)體制的守舊心理。面一部分人對(duì)此很不適應(yīng)，希望繼續(xù)過(guò)雙鐵生活，從而形成人事改革的心理障礙。人事制度改革帶來(lái)前所未有的勞動(dòng)生產(chǎn)效率，工作的快節(jié)奏、計(jì)件報(bào)酬、激勵(lì)機(jī)制與措施等使原來(lái)的工作環(huán)境發(fā)生了根本的變化。這種經(jīng)濟(jì)成份的特點(diǎn)是以家庭為單位，與社會(huì)聯(lián)系少、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)極為淡薄，目光較為短淺。由于這諸多的原因，便產(chǎn)生了許多種心理障礙。如在當(dāng)?shù)啬骋唤M織內(nèi)，成員們形成了崇高學(xué)習(xí)、奉獻(xiàn)的社會(huì)心理，對(duì)不愛(ài)學(xué)習(xí)、斤斤計(jì)較個(gè)人利益的個(gè)性心理就是一種制約，一種導(dǎo)向。（5） 堅(jiān)強(qiáng)的意志。 人事管理者的健康心理有助于提高工作效率。4．正確認(rèn)識(shí)自己關(guān)鍵的總理是對(duì)出現(xiàn)失衡后，能否主動(dòng)、適時(shí)進(jìn)行心理矯治，使之恢復(fù)正常的心理狀態(tài)。一般認(rèn)為，管理工作的年齡曲線在50歲為峰值年齡；技術(shù)工作的年齡曲線曲線在45歲為峰值年齡；科學(xué)研究工作的年齡曲線在37歲為峰值年齡。于是整個(gè)組織起用的人都比頭幾更蠢更笨的人。造成的惡劣后果是：一、壓抑優(yōu)秀人才，良莠不分。（３） 精神獎(jiǎng)勵(lì)能激發(fā)人的進(jìn)取心、責(zé)任感和事業(yè)心。同時(shí)，不同民族、不同文化背景的人對(duì)目標(biāo)就可能有完全不同的觀點(diǎn)，對(duì)所指目標(biāo)的性質(zhì)也完全有著根本不同的理解。由誘因誘發(fā)動(dòng)機(jī)，再由動(dòng)機(jī)到達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程稱(chēng)為激勵(lì)過(guò)程。（2） 引導(dǎo)群眾正確對(duì)待榜樣，要一分為二地看待榜樣，學(xué)其所長(zhǎng)。（5） 團(tuán)體間的競(jìng)賽評(píng)比，能緩和團(tuán)體內(nèi)的矛盾，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感。由于考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的約束力，迫使或誘導(dǎo)人們的行為向某一方向發(fā)展。 獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)的心理過(guò)程是通過(guò)反饋實(shí)現(xiàn)的。（2） 設(shè)置的目標(biāo)方向應(yīng)具有明顯的社會(huì)性，目標(biāo)的社會(huì)效益越主，目標(biāo)的吸引力就越大，也就越能激發(fā)人們的積極性性。 一個(gè)組織的人員的積極性，不僅與職工的思想覺(jué)悟、勞動(dòng)態(tài)度、集體風(fēng)尚等因素有關(guān)而且與整個(gè)社會(huì)輿論、社會(huì)風(fēng)尚密切相關(guān)。 工作除了有滿(mǎn)足基本生活需求的功能外，還有滿(mǎn)足其他心理需求的功能。調(diào)查研究的結(jié)果表明，我國(guó)職工有2700種，72大類(lèi)需要，尊重和榮譽(yù)的需要，成就的需要，發(fā)明創(chuàng)造的需要以及文化的需要，勞動(dòng)的需要等。取樣要有代表性，數(shù)目要大一點(diǎn)，他們的性別、隹地（城市、農(nóng)村）、家庭經(jīng)濟(jì)情況、文化水平、民族等，都應(yīng)按我國(guó)的全國(guó)人口統(tǒng)計(jì)比率來(lái)取樣。此外，團(tuán)體測(cè)量材料可以個(gè)體方式進(jìn)行，但個(gè)體測(cè)量材料是不能以團(tuán)體方式進(jìn)行，除非將實(shí)施方法和材料加以改變，使之適合團(tuán)體測(cè)量。這通常采用文字?jǐn)⑹龅姆椒?，列出一些?wèn)答題或一個(gè)命野題，后面有幾種答案，讓受試者選擇，也可由受試者根據(jù)自己的評(píng)判在不同評(píng)價(jià)等級(jí)上表明某種程度，根據(jù)賦予不同評(píng)價(jià)等級(jí)程度的分值，將原始數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)處理后，即得到評(píng)判結(jié)果。因此，對(duì)人格的測(cè)量應(yīng)運(yùn)用多種方法的結(jié)合，交叉使用。 事物由于它的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)的不同，可以有不同的分類(lèi)，個(gè)性測(cè)量也是如此。需要、挫折沖突與管理是一個(gè)極為復(fù)雜的心理過(guò)程，希望人事管理者在實(shí)際管理中，不斷有所發(fā)現(xiàn)，有所發(fā)展，有所前進(jìn)，為實(shí)現(xiàn)組織管理目標(biāo)，提供良好服務(wù)。如某市一中型企業(yè)，長(zhǎng)期以來(lái)，由一人主持工作，上級(jí)多次考察都了解不到真實(shí)情況后，決定摻沙子，派一名黨委書(shū)記，調(diào)走一名副書(shū)記。 沖突有正面作用，也有負(fù)面影響。人事管理者應(yīng)提出建議，反雙方調(diào)離，分隔開(kāi)來(lái)，使之不在一個(gè)部門(mén)工作，減少甚至無(wú)接觸機(jī)會(huì)，沖突便會(huì)逐步緩解以至消失。在平等的基礎(chǔ)上，進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)，一視同仁，這樣，不論贏者、虧者，也不論是勝者負(fù)者，還是傍觀者都會(huì)心服口服，發(fā)生沖突的事就會(huì)少些。（8） 發(fā)展中的政策執(zhí)行不當(dāng)如下崗職工問(wèn)題，處理不當(dāng)會(huì)引發(fā)社會(huì)沖突。沖突雙方心中有股氣，平時(shí)無(wú)處發(fā)泄，沖突發(fā)生就有了一個(gè)演泄的通道，使人們的情緒趨于穩(wěn)定有助于人的身心健康。沖突的強(qiáng)度大，給公很大的震動(dòng)和壓力，若不能調(diào)節(jié)會(huì)使人隨不了，損害心理健康，甚至?xí)T發(fā)悲劇性事件。根據(jù)沖突的結(jié)果，分為二類(lèi)：（1）有益的沖突。 客觀工世界及思維領(lǐng)域，到處存在矛盾出現(xiàn)。滿(mǎn)腔熱情地關(guān)心，幫助其分析受挫的原因，冷靜地對(duì)待受挫。雖屢遇挫百折不撓奮勇前進(jìn)，處逆境而事業(yè)有成的人，是內(nèi)驅(qū)力驅(qū)動(dòng)的結(jié)果。某省有一反貪局長(zhǎng)，剛正不阿，執(zhí)法如山。改換目標(biāo)。又叫對(duì)挫折的適應(yīng)能力。但是到７月份只完成了28萬(wàn)元的利稅指標(biāo)。如在舊社會(huì)有一個(gè)社會(huì)組織，其頭兒系武大郎式的人開(kāi)的燒餅鋪?zhàn)?，不允許有人超過(guò)他，整個(gè)組織只允許突出他一個(gè)。第二、 遇到挫折，首先要鎮(zhèn)定、冷靜分析產(chǎn)生挫折的原因。第二挫心理及其矯治一、挫折的意義從心理學(xué)上分析，人的行為總是從一定的動(dòng)機(jī)出發(fā)，經(jīng)過(guò)努力達(dá)到一定的目標(biāo)。４．尊重的需要。這是人類(lèi)最原始的、最基本的需要。人只有首先活著才能談及其它，生存的需要是人的生命活動(dòng)的先決條件。（１）從需要的起源分。現(xiàn)把馬斯洛關(guān)于人的需要理論作一扼要的介紹。馬斯洛認(rèn)為，愛(ài)的需要是指?jìng)€(gè)人對(duì)愛(ài)、情感和歸屬的需要。這五種需要不可能完全滿(mǎn)足，愈到上層，滿(mǎn)足的百分比愈少。第一、 遇到挫折，作為人，無(wú)疑是一個(gè)重大打擊。如天災(zāi)人禍，衰老病死、冰雪洪山、山崩地震、海嘯等。這種挫折，主查個(gè)人的心理原因造成的，該人在人際關(guān)系上，相容性差，常常為些小事，與同事?tīng)?zhēng)得傷和氣，性格又內(nèi)向，不能很好地與人進(jìn)行溝通、交流，取得同事的支持、諒解。心胸狹窄、性格內(nèi)向、缺乏勇氣的人，往往怕挫折，甚至精神崩潰，走上絕路。改變行為。（３）倒退。受挫后，用意志力壓抑隹憤怒，焦慮的情緒，把它們埋在心底，而流出正常的情緒狀態(tài)。（３） 對(duì)受失者的攻擊行為采取寬容態(tài)度。要承認(rèn)挫折，正視挫折，然后認(rèn)真、冷靜、客觀地分析各種受挫的因素，找出關(guān)鍵因素。2．沖突的類(lèi)型從不同的視角，有不同的分類(lèi)方法，常見(jiàn)的有以下幾種：（1） 個(gè)人之間的沖突；（2） 個(gè)人與組織之間的沖突；（3） 組織之間的沖突；（4） 組織內(nèi)部的沖突；（5） 垂直沖突；（6） 橫向沖突；（7） 有害沖突；（8） 有益沖突；3．沖突的作用 沖突引發(fā)強(qiáng)烈的思想，觀點(diǎn)交鋒，各種思想，觀點(diǎn)以不同的角度撞擊，可能產(chǎn)生新的思想火花，理論觀點(diǎn)和操作技巧。平時(shí)工作的矛盾不顯露，對(duì)工作造成無(wú)形的損失。這是封建社會(huì)小生產(chǎn)者的歷史陳?ài)E。人的個(gè)性的不同，只要不妨害國(guó)家、集體、俱的利益，可政治性指責(zé)人家的雞毛蒜皮的小事，發(fā)生沒(méi)有必要的沖突，不斷增強(qiáng)自身心理相容性，與已、與人、與事業(yè)均有百利而無(wú)一害。7．回避矛盾由于沖突爆發(fā)的時(shí)間、地點(diǎn)、條件、環(huán)境及氣候難以完全預(yù)測(cè)，難以完全掌握，因此，作為人事管理者應(yīng)主動(dòng)配合組織領(lǐng)導(dǎo)人，積極制訂沖突的預(yù)警方案。（4）摻沙子。4．選擇好場(chǎng)所、時(shí)間，讓沖突雙方對(duì)方方案進(jìn)行評(píng)估和選擇，尋找雙方都愿接受的方案。這一技術(shù)的運(yùn)用，至今雖僅幾十年，但它充實(shí)了心理學(xué)的研究方法，推動(dòng)了心理學(xué)的發(fā)展。人格測(cè)量最常用的是問(wèn)卷法、情景測(cè)量法和投射法。回答時(shí)只要作簡(jiǎn)單記號(hào)、指點(diǎn)或者操作，而不用語(yǔ)言或書(shū)寫(xiě)，亦適用于不識(shí)字者。團(tuán)體測(cè)量與個(gè)體測(cè)量的指導(dǎo)語(yǔ)不同，測(cè)量有時(shí)間限制，要求所有受試者同時(shí)開(kāi)始同時(shí)結(jié)束。第二，要有常模。因此，要在正確的激勵(lì)原則指導(dǎo)下制定激勵(lì)措施。成就需要；C。7．實(shí)行按勞分配目標(biāo)既可以是外在的實(shí)體對(duì)象（如工作量），也可以是精神的對(duì)象（如學(xué)術(shù)水平）。獎(jiǎng)勵(lì)的心理機(jī)制是人的榮譽(yù)感、進(jìn)取心理，有物質(zhì)和精神需要。隨著現(xiàn)代人事制度的因素，考評(píng)激勵(lì)越來(lái)越成為人科普遍采用的一種激勵(lì)方式。（2） 競(jìng)賽與評(píng)比能增強(qiáng)組織成員心理內(nèi)聚力，明確組織與個(gè)人的目標(biāo)，激發(fā)人的積極性，提高工作效率。對(duì)自己是一個(gè)壓力，對(duì)先進(jìn)者是一個(gè)挑戰(zhàn)；對(duì)一般人有激勵(lì)作用，對(duì)后進(jìn)者能產(chǎn)生心理上的壓力。目標(biāo)是一種刺激是滿(mǎn)足人的需要的外在物，是希望通過(guò)努力而達(dá)到的成就和結(jié)果。 從心理學(xué)角度分析，人對(duì)目標(biāo)的期望就是人所追求的目標(biāo)的性質(zhì)；而人對(duì)目標(biāo)的抱負(fù)水平即是目標(biāo)的高低。抱負(fù)水平?jīng)Q定了人的行為要達(dá)到什么程度。（３） 榜樣作用，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，實(shí)際上是樹(shù)立了榜樣。 同樣的獎(jiǎng)勵(lì)，形式不同，激勵(lì)的心理效應(yīng)不同。2．信讒心理頭幾是二流水平的，不允許部屬是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的人會(huì)找四流水平的人做他的下級(jí)。日常生活中經(jīng)常可以發(fā)現(xiàn)某人目前的水平和能力，可以勝任更高級(jí)的崗位職務(wù)。二、人事管理者的心理矯治俗話說(shuō)：千軍易得，一將難求，就是講的這個(gè)意思。適時(shí)轉(zhuǎn)移注意力，釋放壓抑心理，諒解他人的失禮或不周之處，進(jìn)行角色互換。（4） 良好的人際效。（3） 心理環(huán)境。改革、開(kāi)放的總設(shè)計(jì)師鄧小平同志說(shuō)：改革、下放將使一部分人通過(guò)勞動(dòng)先富起來(lái)，但是輿論宣傳中出現(xiàn)偏差，產(chǎn)生了某些負(fù)面影響。由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，加上環(huán)境的極端復(fù)雜性、改革并非是十全十美的，既有成功的地方，也會(huì)有失誤。隨著用工制度的改革，人們競(jìng)爭(zhēng)聘任上崗，必然帶來(lái)一部分人職業(yè)、工種、崗位的變化，新的職業(yè)、工種、崗位往往有個(gè)適應(yīng)過(guò)程，初始階段的不適應(yīng)性便會(huì)帶來(lái)心理上壓力。進(jìn)行人事改革，有可能打破原來(lái)的工作程序，工作崗位和工作環(huán)境，就會(huì)產(chǎn)生壓力和不滿(mǎn)情緒，這種心理會(huì)阻礙改革的進(jìn)行。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，改革會(huì)給人們帶來(lái)巨大的利益，但從當(dāng)前來(lái)看，從某一個(gè)局部，某一個(gè)階段，某一個(gè)單位來(lái)看，難以使得每個(gè)單位、部門(mén)和個(gè)人同時(shí)得益，更難以保證人們得益均等，甚至還需要部分人犧牲個(gè)人利益。人格魅力口口嗵產(chǎn)生很強(qiáng)的的心理效應(yīng)，具有號(hào)召力。具體來(lái)說(shuō)有：（1） 自知之明。 人事工作是與人打交道的工作。 人事管理者通過(guò)學(xué)習(xí)，正確認(rèn)識(shí)，對(duì)待自己手中的權(quán)力。一般地講，學(xué)歷層次高的人知識(shí)面寬、信息容量大、分析能力強(qiáng)，他們的才能也就相應(yīng)高一些。鄧小平同志也指出：選拔人才眼光放得遠(yuǎn)一點(diǎn)，不能苛求，要相容。 近親心理指決策者以血緣關(guān)系作為用人的標(biāo)準(zhǔn)，致使組織家族化的傾向。二、嫉賢妒能，唯恐他人超過(guò)自己，千方百計(jì)壓抑、打擊有才華的部屬。一般以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為輔，但單獨(dú)使用，效果往往不高，因?yàn)樗荒芡瑫r(shí)滿(mǎn)足人閃的生理需要與心理。一、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)的廣義和作用 從心理學(xué)上分析，取得結(jié)果被承認(rèn)后反饋于勞動(dòng)者，使其產(chǎn)生積極的情緒反慶，而激勵(lì)個(gè)人持續(xù)不斷的，以更高的熱情進(jìn)行工作，其結(jié)果形成一個(gè)正反饋的鏈鎖反應(yīng)，產(chǎn)生性循環(huán)，使兩終端互為能量補(bǔ)充。能引起人去從事某種活動(dòng)，指引活動(dòng)去滿(mǎn)足一定需要的愿望或意志，稱(chēng)為這種活動(dòng)的動(dòng)機(jī)。有無(wú)目的性的行為