【正文】 懲罰的合稱，獎勵是對人的某種行為給予肯定或表揚(yáng)，使人保持這種行為，獎勵得當(dāng)，能進(jìn)一步調(diào)動人的積極性。（3） 要掌握懲罰的時機(jī)，及時處理。考評具有目標(biāo)導(dǎo)向功能。反之，如果得到較差的評價，通過正確引導(dǎo)，也會激起改正缺點(diǎn)錯誤和重新做好工作的動機(jī)。（4） 競賽能調(diào)動人的非智力因素，并能促進(jìn)集體成員勞動積極性的提高。6．尊重和翔激勵但應(yīng)注意的是：（1） 實事求是地宣揚(yáng)榜樣的先進(jìn)事跡，激發(fā)群眾產(chǎn)生學(xué)習(xí)榜樣的動機(jī)。有無目的性的行為其結(jié)果是大不一樣的。心理學(xué)上把目標(biāo)稱為誘因。能引起人去從事某種活動，指引活動去滿足一定需要的愿望或意志，稱為這種活動的動機(jī)。 我們做工作期望得到報酬，各人的理想不同，所期望得到不同的報酬才感到滿足。 從心理學(xué)上分析，取得結(jié)果被承認(rèn)后反饋于勞動者，使其產(chǎn)生積極的情緒反慶，而激勵個人持續(xù)不斷的，以更高的熱情進(jìn)行工作，其結(jié)果形成一個正反饋的鏈鎖反應(yīng)，產(chǎn)生性循環(huán)，使兩終端互為能量補(bǔ)充。一個人的抱負(fù)水平的高低取決于個人因素和社會因素（外部條件）兩個方面。一、獎勵激勵的廣義和作用（２） 精神獎勵能激發(fā)人的榮譽(yù)感。一般以精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔，但單獨(dú)使用，效果往往不高，因為它不能同時滿足人閃的生理需要與心理。根據(jù)需要層次論，對不同的個體采用不同的獎勵內(nèi)容和形式，將會直到較好的效果。二、嫉賢妒能，唯恐他人超過自己，千方百計壓抑、打擊有才華的部屬。使決策難辯真?zhèn)危a(chǎn)生偏信詭言的心理狀態(tài)。 近親心理指決策者以血緣關(guān)系作為用人的標(biāo)準(zhǔn)，致使組織家族化的傾向。要的是聽話、順從的人，改造磨去有梭角、個性的人，排斥有才能，不愿就范的人。鄧小平同志也指出：選拔人才眼光放得遠(yuǎn)一點(diǎn)，不能苛求，要相容。殊不知，人才使用有一個時效問題，一個人的才能不是一成不變的，而是一個拋物線的過程，從才能顯現(xiàn)，到爐火純青，再到才能衰減。一般地講，學(xué)歷層次高的人知識面寬、信息容量大、分析能力強(qiáng)，他們的才能也就相應(yīng)高一些。但是，由于現(xiàn)實生活的反差，由于市場經(jīng)濟(jì)的沖擊，人事管理者也是具有七情六欲的活生生的人，在工作中，難免會出現(xiàn)心態(tài)不平衡。 人事管理者通過學(xué)習(xí)，正確認(rèn)識，對待自己手中的權(quán)力。相反，若是組織由一名不稱職管理者工作的欠深入周詳，偏聽偏信，而把一個不稱職的年輕人摭上領(lǐng)導(dǎo)崗位，事后，又缺乏幫助監(jiān)督，這個年輕人逐步陷入犯罪的深淵，給組織和工作造成了很大的危害和損失。 人事工作是與人打交道的工作。三、人事管理者的健康心理1．人事管理者的健康心理的意義具體來說有：（1） 自知之明。具有良好人際效的人，能夠顧全大局，識整體，大事講原則，小事講團(tuán)結(jié)；與人效，不計前嫌，樂于與人為善，善于為人排難解憂；尊重他人，理解他人，常?；Q角色，嚴(yán)已寬人，希望下屬超過自己，樂于為下屬創(chuàng)造進(jìn)一步發(fā)展的條件。人格魅力口口嗵產(chǎn)生很強(qiáng)的的心理效應(yīng)，具有號召力。人事管理者和人才在實踐中形成的個性心理，總會受到當(dāng)?shù)厝藗兊膫€性心理的影響和各種社會心理作用，對人們的心理起著調(diào)節(jié)作用。從長遠(yuǎn)看，改革會給人們帶來巨大的利益，但從當(dāng)前來看，從某一個局部，某一個階段，某一個單位來看，難以使得每個單位、部門和個人同時得益，更難以保證人們得益均等，甚至還需要部分人犧牲個人利益。從面對改革持觀望態(tài)度和消極的懷疑心理。進(jìn)行人事改革，有可能打破原來的工作程序，工作崗位和工作環(huán)境，就會產(chǎn)生壓力和不滿情緒，這種心理會阻礙改革的進(jìn)行。6．小農(nóng)心理小農(nóng)經(jīng)濟(jì)在幾千年內(nèi)曾是我國的主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)成份。隨著用工制度的改革，人們競爭聘任上崗，必然帶來一部分人職業(yè)、工種、崗位的變化，新的職業(yè)、工種、崗位往往有個適應(yīng)過程，初始階段的不適應(yīng)性便會帶來心理上壓力。新的管理機(jī)制、工作環(huán)境使人們產(chǎn)生一種約束力和心理壓力。由于缺乏經(jīng)驗，加上環(huán)境的極端復(fù)雜性、改革并非是十全十美的，既有成功的地方，也會有失誤。2．職業(yè)認(rèn)同心理由于人們長時間從事某一種職業(yè)活動，對同伴，對工作環(huán)境、工作方式、生產(chǎn)方式、職業(yè)用語、職業(yè)習(xí)慣等逐漸形成了職業(yè)認(rèn)同。改革、開放的總設(shè)計師鄧小平同志說：改革、下放將使一部分人通過勞動先富起來，但是輿論宣傳中出現(xiàn)偏差，產(chǎn)生了某些負(fù)面影響。2．抵觸心理改革是一場利益機(jī)制的再分配和再調(diào)整，這是產(chǎn)生心理障礙的直接原因。（3） 心理環(huán)境。（7） 高尚的人格力量。（4） 良好的人際效。2．人事管理者健康心理的特點(diǎn)適時轉(zhuǎn)移注意力，釋放壓抑心理，諒解他人的失禮或不周之處，進(jìn)行角色互換。如果能這樣想的話，心理就會平衡，樂于做一名鋪路石子而終生無悔。俗話說：千軍易得，一將難求，就是講的這個意思。此外，樹立科學(xué)的方法論，做好伯樂，以發(fā)現(xiàn)、搜集人才，推薦人才為已任，為組織源源不斷輸送各類合格人才，從中得到心理滿足和自我價值的實現(xiàn)。二、人事管理者的心理矯治7．唯文憑是舉心理日常生活中經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)某人目前的水平和能力，可以勝任更高級的崗位職務(wù)。才能越強(qiáng)的人，其缺點(diǎn)也往往越明顯。頭幾是二流水平的，不允許部屬是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的人會找四流水平的人做他的下級。某企業(yè)的決策者就是由于嫉妒心理和信讒心理，把好端端的一個企業(yè)搞垮了，人才大量流失，信譽(yù)下降，產(chǎn)品銷售不出去，最后企業(yè)只得倒閉。2．信讒心理 嫉妒是一咱變態(tài)心理，是一種想排除他人優(yōu)越地位或想破壞他人形成優(yōu)越才能的環(huán)境，包含憎恨的情緒，是一種難于發(fā)覺，又不愿被人發(fā)覺，不愿表面化的情感。 同樣的獎勵，形式不同，激勵的心理效應(yīng)不同。二、獎勵激勵的心理學(xué)原則１．物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合（３） 榜樣作用，獎勵先進(jìn)，實際上是樹立了榜樣。獎勵作為激勵的一種手段，而且是一種重要手段，使用得當(dāng)，能進(jìn)一步調(diào)動人的積極性，激發(fā)人們自我完善的積極性。抱負(fù)水平?jīng)Q定了人的行為要達(dá)到什么程度。對于個人的目標(biāo)給予認(rèn)可后，其目標(biāo)有了結(jié)果，而這種結(jié)果以物質(zhì)報酬和精神報酬兩種形式反映。 從心理學(xué)角度分析，人對目標(biāo)的期望就是人所追求的目標(biāo)的性質(zhì)；而人對目標(biāo)的抱負(fù)水平即是目標(biāo)的高低。目標(biāo)是一種刺激是滿足人的需要的外在物，是希望通過努力而達(dá)到的成就和結(jié)果。一、目標(biāo)的激勵作用對自己是一個壓力，對先進(jìn)者是一個挑戰(zhàn)；對一般人有激勵作用，對后進(jìn)者能產(chǎn)生心理上的壓力。權(quán)威是暗示成功的重要心理條件，領(lǐng)導(dǎo)者良好的行為具有權(quán)威性，使下屬很快受到良好影響。（2） 競賽與評比能增強(qiáng)組織成員心理內(nèi)聚力，明確組織與個人的目標(biāo)，激發(fā)人的積極性，提高工作效率。強(qiáng)化有正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩種。隨著現(xiàn)代人事制度的因素，考評激勵越來越成為人科普遍采用的一種激勵方式。為發(fā)揮懲罰的作用，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：（1） 懲罰要合理，使受懲罰者心服，化消極因素為積極因素，否則易產(chǎn)生對立情緒。獎勵的心理機(jī)制是人的榮譽(yù)感、進(jìn)取心理，有物質(zhì)和精神需要。只有無期目標(biāo)，易使人產(chǎn)生渺茫感，只有近期目標(biāo)，則使人目光短淺，其激勵作用也會減少或不能維持長久。目標(biāo)既可以是外在的實體對象（如工作量），也可以是精神的對象（如學(xué)術(shù)水平）。 設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動機(jī)，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的稱為目標(biāo)激勵。7．實行按勞分配當(dāng)然人們以何種需要為主，與社會生產(chǎn)力發(fā)展水平及全體人民生活水準(zhǔn)有關(guān)，也與個人的經(jīng)濟(jì)生活的具體情況和價值觀觀有關(guān)。成就需要；C。 職工的不同心理需求和人格取向，就產(chǎn)生不同的動機(jī)，這就要求管理者采取不同的激勵方法。因此，要在正確的激勵原則指導(dǎo)下制定激勵措施。所謂可靠性，是指測評的穩(wěn)定度，在同樣條件下，同一受試者兩次測評的結(jié)果一致，便說明此測評的性能穩(wěn)定，可靠性大。第二，要有常模。一般可根據(jù)以下幾個原則來選擇；（１）測評目的。團(tuán)體測量與個體測量的指導(dǎo)語不同，測量有時間限制，要求所有受試者同時開始同時結(jié)束。其中著名的投射法有默里的主題統(tǒng)覺測驗、羅夏的墨漬測驗等?；卮饡r只要作簡單記號、指點(diǎn)或者操作，而不用語言或書寫，亦適用于不識字者。通過對受試才的思維的流暢性、變通性和獨(dú)特性進(jìn)行評分，對其能力劃分等級，判斷其能力水平。人格測量最常用的是問卷法、情景測量法和投射法。 審理種用比較系統(tǒng)的測驗題目并用數(shù)值表示個人智力發(fā)展水平，以測量人的記憶、觀察、想象、判斷等一般能力的一種測量方法。這一技術(shù)的運(yùn)用，至今雖僅幾十年，但它充實了心理學(xué)的研究方法，推動了心理學(xué)的發(fā)展。同樣，個性方面也早就普遍應(yīng)用比較的方法了。4．選擇好場所、時間，讓沖突雙方對方方案進(jìn)行評估和選擇，尋找雙方都愿接受的方案。誰是誰非難以說清，人事管理者應(yīng)樹立雙方都是贏家、無輸家的觀念，這是解決沖突 的良好方案。（4）摻沙子。這是在于有些沖突的事情原因，一時尚未成熟，尚未充分展開，就很難五分清是非曲折，不必馬上作結(jié)論。由于沖突爆發(fā)的時間、地點(diǎn)、條件、環(huán)境及氣候難以完全預(yù)測，難以完全掌握，因此，作為人事管理者應(yīng)主動配合組織領(lǐng)導(dǎo)人，積極制訂沖突的預(yù)警方案。 沖突對方是友鄰組織或是內(nèi)部成員，盡管存在嚴(yán)重沖突，但平時關(guān)系不錯，可采取求同存異，和平共處的策略避免沖突升級換代。7．回避矛盾 有時沖突雙方，因認(rèn)識問題一時難以解決，應(yīng)分頭幫助雙方進(jìn)行有關(guān)文件的學(xué)習(xí)，教育雙方顧大體，識大局，互相寬恕，互相諒解，爭取合作，使雙方認(rèn)識到?jīng)_突帶來的有害結(jié)果，討論沖突的得和失，幫助他們改變思想和行為。人的個性的不同，只要不妨害國家、集體、俱的利益，可政治性指責(zé)人家的雞毛蒜皮的小事，發(fā)生沒有必要的沖突，不斷增強(qiáng)自身心理相容性，與已、與人、與事業(yè)均有百利而無一害。1．進(jìn)行乘法的思想政治工作。這是封建社會小生產(chǎn)者的歷史陳跡。（3） 缺乏公關(guān)意識，不會協(xié)調(diào)組織與公眾的關(guān)系。群體之間、個人之間、性格、脾氣、習(xí)慣等等不同，在工作、生產(chǎn)、生活中，會成為沖突的潛在動因。平時工作的矛盾不顯露，對工作造成無形的損失。4．沖突的特點(diǎn)（1） 沖突的傳染性。 沖突引發(fā)強(qiáng)烈的思想，觀點(diǎn)交鋒，各種思想，觀點(diǎn)以不同的角度撞擊，可能產(chǎn)生新的思想火花，理論觀點(diǎn)和操作技巧。2．沖突的類型從不同的視角，有不同的分類方法，常見的有以下幾種：（1） 個人之間的沖突；（2） 個人與組織之間的沖突；（3） 組織之間的沖突；（4） 組織內(nèi)部的沖突；（5） 垂直沖突；（6） 橫向沖突；（7） 有害沖突；（8） 有益沖突；3．沖突的作用一心理學(xué)家勒溫，把沖突分為三種類型：（1）向往向往型，即兩樣事情都想做或兩樣范圍都想要，但只能做一件或要一件。要承認(rèn)挫折，正視挫折，然后認(rèn)真、冷靜、客觀地分析各種受挫的因素，找出關(guān)鍵因素。（５） 運(yùn)用精神渲泄法又叫心理療法，創(chuàng)造一種環(huán)境，便受挫者的緊張、焦急、壓抑的情緒通過一定的渠道發(fā)泄出來，使心理保持平衡。（３） 對受失者的攻擊行為采取寬容態(tài)度。挫折可以嚇倒人，也能鍛煉人。受挫后，用意志力壓抑隹憤怒，焦慮的情緒，把它們埋在心底，而流出正常的情緒狀態(tài)。犯罪嫌疑難人放出后，這位局長怎么也想不通。（３）倒退。消極心理有以下幾種表現(xiàn)形式：（１）攻擊。改變行為。（３） 對挫折的知覺判斷條件。心胸狹窄、性格內(nèi)向、缺乏勇氣的人，往往怕挫折，甚至精神崩潰，走上絕路。這樣，不論是經(jīng)理本人還是這個集體，挫折是很大的。這種挫折，主查個人的心理原因造成的，該人在人際關(guān)系上，相容性差，常常為些小事，與同事爭得傷和氣，性格又內(nèi)向，不能很好地與人進(jìn)行溝通、交流，取得同事的支持、諒解。分為生理和心理兩個方面。如天災(zāi)人禍，衰老病死、冰雪洪山、山崩地震、海嘯等。但多數(shù)中國共產(chǎn)黨人，以毛澤東為代表，冷靜客觀地分析了革命的失敗的原因，選擇了以農(nóng)村包圍城市的革命道路，獲得了成功。第一、 遇到挫折，作為人，無疑是一個重大打擊。在實現(xiàn)目標(biāo)過程中，產(chǎn)生了挫折，可以出現(xiàn)如下幾種情況：（１）改變方法，繞過障礙物、另擇一條路徑，實現(xiàn)目標(biāo)。這五種需要不可能完全滿足，愈到上層，滿足的百分比愈少。以上四種需要都獲得某種程度的滿足之后，還有追求發(fā)揮自己全部能力的需要。馬斯洛認(rèn)為，愛的需要是指個人對愛、情感和歸屬的需要。２．安全需要?，F(xiàn)把馬斯洛關(guān)于人的需要理論作一扼要的介紹。（３）從需的對象分。（１）從需要的起源分。就每單個個體而言，其需要層次、挫折沖突產(chǎn)生的心理震蕩又往往是與其文化素養(yǎng)、社交層次、行為能力、心理修養(yǎng)密不可分的。人只有首先活著才能談及其它，生存的需要是人的生命活動的先決條件。物質(zhì)需要反映了人的活動對于物質(zhì)文明產(chǎn)品的依賴，是人的最基本最重要的需要，是其它一切需要的基礎(chǔ)和前提。這是人類最原始的、最基本的需要。這種需要包括人的健康與安全、勞動保護(hù)、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、社會保障、社會秩序與治安、退休金與生活保障等。４．尊重的需要。馬斯洛首先提出五個需要層次，后又在尊重需要與自我實現(xiàn)之間加了求知、審美兩個需要層次。第二挫心理及其矯治一、挫折的意義從心理學(xué)上分析，人的行為總是從一定的動機(jī)出發(fā)，經(jīng)過努力達(dá)到一定的目標(biāo)。人們會產(chǎn)生嚴(yán)重挫折感。第二、 遇到挫折，首先要鎮(zhèn)定、冷靜分析產(chǎn)生挫折的原因。許多下崗工人所作出的成就已充分作了證明。如在舊社會有一個社會組織，其頭兒系武大郎式的人開的燒餅鋪?zhàn)?，不允許有人超過他，整個組織只允許突出他一個。一名女青年想當(dāng)一名電視節(jié)目主持人，由于五官長得有缺陷，不能實現(xiàn)，由此地產(chǎn)生挫折反應(yīng)。但是到７月份只完成了28萬元的利稅指標(biāo)。有的人反應(yīng)微弱，若無其事，在時間上也表現(xiàn)不同，有的當(dāng)時如果暴風(fēng)驟雨、雷鳴電閃，但是時過境遷，轉(zhuǎn)瞬風(fēng)平浪靜，有的人矢志不忘。又叫對挫折的適應(yīng)能力。人事管理者應(yīng)引導(dǎo)組織成員加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，在挫折出現(xiàn)時，面對挫折，鼓起勇氣敢干挑戰(zhàn)，提高適應(yīng)能力，才能保持高昂的情緒，戰(zhàn)勝挫折，實現(xiàn)目標(biāo)。改換目標(biāo)。有時尋找出氣筒把氣出到無關(guān)的人或物上去。某省有一反貪局長，剛正不阿，執(zhí)法如山。（４）逆反。雖屢遇挫百折不撓奮勇前進(jìn)，處逆境而事業(yè)有成的人，是內(nèi)驅(qū)力驅(qū)動的結(jié)果。通過分析挫折的原因，尋找出一條通往成功的坦途。滿腔熱情地關(guān)心，幫助其分析受挫的原因，冷靜地對待受挫。凡過閘船民，對船閘服務(wù)工作有氣，都可以來此出氣，有專人接待，并作記錄，最后由值班所長接待處理，使受氣船民來時滿肚子氣，走時滿臉微笑。 客觀工世界及思維領(lǐng)域，到處存在矛盾出現(xiàn)。根據(jù)沖突的結(jié)果，分為二類：（1）有益的沖突。沖突的發(fā)生，能夠喚起并激發(fā)組織和成員的榮譽(yù)感引