【正文】 制限界的圖表上畫出取樣的結(jié)果(即 控制圖表 變量和由于生產(chǎn)中可指出的 平均數(shù)和范圍)。在沒有數(shù)學(xué)方法可仿一種經(jīng)營或程序。 技術(shù)名稱 應(yīng) 用 說 明抽樣檢驗法 市場調(diào)查、工作抽樣、存貨 通過使用各種設(shè)計抽樣法有可能以指定的可靠控制、查賬 性程度，就總體的特點作出推論 用于調(diào)度、產(chǎn)品組合等問題 關(guān)鍵因素包括：一個目標(biāo)函數(shù)，若干備選方案的 線性規(guī)劃 中，以最佳方式分配稀缺性 選擇，用符號表示的限制條件或約束條件，與假 資源 定為線性的變量決策論 當(dāng)信息用概率形式表示時， 貝斯統(tǒng)計定理的發(fā)展，可使經(jīng)理人員的判斷，系 用于擇取最佳的行動方針 統(tǒng)地納入到問題的分析中來 相關(guān) 兩個或兩個以上的之間函數(shù) 給定一個變量，則另一個變量就能加以估計，關(guān) 關(guān)系程度的研究 鍵因素是：回歸分析、相關(guān)系數(shù)與散布對策論 用以確定在競爭情況下的最 在總和為零的競爭情況下，大多數(shù)的解包括兩個佳策略 人(這種情況涉及兩個人，一個人之所得正好是 另一個人之所失)。定量分析法定量分析方法已越來越普遍地被運用到企業(yè)的組織管理中。經(jīng)濟手段法的實質(zhì)是貫徹物質(zhì)利益原則，使各級組織和個人從經(jīng)濟利益上關(guān)心自己的工作成果，積極主動地開展有各項經(jīng)濟活動，實現(xiàn)管理目標(biāo)。在實際工作中，使用的經(jīng)濟手段有稅收、價格、利息、工資、獎金、罰款、經(jīng)濟責(zé)任和經(jīng)濟合同等。運用法律手段進行管理，重點的是按《企業(yè)法》和《勞動法》等法律法規(guī)的要求，明確企業(yè)享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。 法律管理法 組織管理的法律化只有通過法律制度才能貫徹和落實，因為組織管理的顯著特點之一是法律管理。運用組織管理的權(quán)變方法，首先要求我們要善于“診斷”組織和環(huán)境的特點。 權(quán)變理論指出了管理人員作選擇時至關(guān)重要的四個因素：① 組織中人員的性格；② 任務(wù)和技術(shù)的類型；③ 組織的經(jīng)營活動所在的環(huán)境；④ 組織面臨的變化和不確定程度。它強調(diào)組織的多變特性，并力圖研究組織在變化的條件下和在特殊的情況中如何進行經(jīng)營管理。權(quán)變管理法 權(quán)變管理法的基本點可概括如下：“組織及其管理的權(quán)變觀認(rèn)為，組織是一個由分系統(tǒng)所組成并可由可識別的界線與其環(huán)境系統(tǒng)分開來的系統(tǒng)?？茖W(xué)管理和經(jīng)驗管理的區(qū)別，不在于是否給組織的成員分配任務(wù)，而在于所分配的任務(wù)的質(zhì)和量是否過了科學(xué)方法計算得來的，用科學(xué)方法去計算任務(wù)的質(zhì)量要求，就必須進行時間和動作研究。任務(wù)管理法的基本要求是規(guī)定組織中每一崗位人員在一定時限內(nèi)完成任務(wù)的數(shù)額。人力資源主管應(yīng)掌握以下人力資源管理的先進方法。只要不是原則問題、道德問題，而是個性特征問題，如冒失、自認(rèn)第一、易得罪人等，只要不影響大局，就應(yīng)給予保護。個性強的人，干得多，說得多，錯得自然也多。 做領(lǐng)導(dǎo)的要保護積極做事的人，保護那些有干勁、有棱角、鋒芒畢露的人。打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，大膽破格破例錄用輩分小、資質(zhì)好的青年人才。 (2) 用其所愿：在服從工作需要和服從分配的前提下，盡可能與個人的意愿、興趣、特長結(jié)合，力求個人自身價值的實現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。切實做到“不唯上，不唯書，只唯實”的處事準(zhǔn)則。 (10) 管理效果的轉(zhuǎn)變：由“差強人意”到“主動精神”。 (8) 管理內(nèi)容的轉(zhuǎn)變：由“簡單的任務(wù)完成”到“建設(shè)高情感的管理場所”。 (6) 管理環(huán)境的轉(zhuǎn)變：由“簡單”、“緩慢”到“復(fù)雜”、“多變”。 (4) 管理組織的轉(zhuǎn)變：由下屬的“參與管理”到“共同肩負(fù)責(zé)任”。 (2) 管理方法的轉(zhuǎn)變：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引導(dǎo)你如何”。 先進的人力資源管理觀念，強調(diào)提高員工的素質(zhì)與能力，具體包括下述管理觀念的轉(zhuǎn)變。管理學(xué)家、社會學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家、數(shù)學(xué)家等等，開始攜起手來合作，以解決人的問題了。然而，哲學(xué)家僅僅有時間從事哲學(xué)，醫(yī)學(xué)僅僅有時間研究醫(yī)學(xué)，管理者的精力則局限在企業(yè)，等等。一般來說，企業(yè)管理者都堪稱是具有多種技能和廣博知識的人。政治學(xué)，研究人們怎樣被人統(tǒng)治和統(tǒng)治自己的問題。組織行為學(xué)，提高管理人員的能力，促使管理者達成近期和遠(yuǎn)期目標(biāo)，并使他們所管理的人的目標(biāo)也同時得以實現(xiàn)。管理學(xué)，研究對有組織的人員的靈活領(lǐng)導(dǎo)。經(jīng)濟學(xué)，旨在對有限資源的各種競爭的用途作出最佳選擇。勞動法學(xué)，調(diào)整勞動關(guān)系及與其密切相關(guān)的一些社會關(guān)系。歷史學(xué)，以記載和解釋以往事件為主旨。醫(yī)學(xué)，所有分支都旨在保障人類的健康。人類學(xué)，研究自然、環(huán)境同人類社會和文化形態(tài)之間的關(guān)系。社會學(xué)，研究人類群體的形式和功能。心理學(xué)，研究個人意識和個人行動的現(xiàn)象。數(shù)學(xué)，描述數(shù)量、體積、系統(tǒng)之間的精確關(guān)系。邏輯學(xué)，討論推理規(guī)律和原則。倫理學(xué)，處理和解決道德觀念和價值判斷問題。哲學(xué)，探索人類特性和人類行為的本質(zhì)。這些知識的獲得，使人事主管建立起合理的知識結(jié)構(gòu)成為可能。間接經(jīng)驗來自于書本中總結(jié)的規(guī)律、準(zhǔn)則和分析與解決問題的方法、手段。人力資源主管的知識結(jié)構(gòu)如圖1所示。誠信乃做人做事之本。 (4) 具有探索、創(chuàng)新、團結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。人力資源管理工作事無巨細(xì)，事事重要，事事都是責(zé)任。愛員工、敬重領(lǐng)導(dǎo)。 (6) 有優(yōu)良的思想作風(fēng)和嚴(yán)格的組織紀(jì)律，謙虛謹(jǐn)慎，公道正派，作風(fēng)民主，平易近人。 (4) 事業(yè)心強，有朝氣、有干勁、有膽識，為企業(yè)建設(shè)勇于探索，銳意改革，作出積極貢獻。 (3) 要堅持四項基本原則，在思想上、政治上自覺地同國家保持一致。政治修養(yǎng) 人事主管的政治修養(yǎng)一般包括以下內(nèi)容： (1) 具有堅定的人生觀和全心全意為員工服務(wù)的精神，時刻以企業(yè)的利益為重，不為個人或小團隊謀私利。現(xiàn)代企業(yè)中，需要人力資源主管具有多方面的知識，在理論和實踐經(jīng)驗都擁有過硬專業(yè)素質(zhì)，具體應(yīng)包括如下修養(yǎng)素質(zhì)、知識與能力。自我檢驗自己心術(shù)、動機是否純正的有效辦法是，看自己與上司是同憂同愁還是幸災(zāi)樂禍。在領(lǐng)導(dǎo)意圖與客觀情況無法改變時，作為參謀助手要等待時機；在領(lǐng)導(dǎo)不聽意見、建議時，切記不要多講，明白自己僅僅是輔助的角色，沒有多講的必要；在領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)決策的情況下，即使自己有充足的理由、更好的主意也不要講，不要想著動搖領(lǐng)導(dǎo)以促其改變決定。為了達到這個要求，人力資源主管就不能只做事務(wù)性工作，只是工具、辦事員，而要努力挖掘自身潛能，提高自己的業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德素質(zhì)，注重研究實際問題，積極肯干，恰到好處地為領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)好參謀助手，成為領(lǐng)導(dǎo)的高參。 參謀輔助時，人力資源主管絕不能越權(quán)去左右領(lǐng)導(dǎo)，要地位，但不能越位，也不能謀而不善，給領(lǐng)導(dǎo)出“餿主意”、幫倒忙。輔助決策角色的要求 既然是輔助決策，人力資源主管就只能當(dāng)參謀，不能越權(quán)作決斷。協(xié)調(diào)性人力資源主管在發(fā)揮自身參謀作用的同時，還需要協(xié)調(diào)內(nèi)部各部門的關(guān)系。在掌握信息的基礎(chǔ)上，要洞察、預(yù)測