【正文】 講座法和研討法，還可以采取案例法、管理者訓(xùn)練等方法，以提高中層管理人員的綜合能力。（4）管理游戲法，游戲結(jié)束后要及時(shí)進(jìn)行總結(jié)，使參訓(xùn)者結(jié)合現(xiàn)實(shí)進(jìn)行深刻理解，并當(dāng)眾分享自己的感悟。（3）研討法，主要用在發(fā)展型企業(yè)，或者企業(yè)陷入困境時(shí)。（2）角色扮演法，指定參加者扮演某種角色，按照工作角色應(yīng)有的責(zé)權(quán)進(jìn)行。參與互動(dòng)式（1）案例分析法，針對(duì)某個(gè)特定的問(wèn)題或某一個(gè)具有典型性的實(shí)例進(jìn)行分析和解答，始終有個(gè)主題：“你將怎么做？”。（5）視聽法，利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進(jìn)行培訓(xùn)。類似我國(guó)傳統(tǒng)的“師傅帶徒弟”法。（2）專題講座法，形式上與課堂講授法相同，知識(shí)內(nèi)容上有差異?？删C合考察是否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。考核，對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)、嚴(yán)格的考核可以檢驗(yàn)培訓(xùn)工作的成效?？蓪⒍喾N培訓(xùn)方法綜合運(yùn)用。授課效率，培訓(xùn)實(shí)施中關(guān)鍵的一環(huán)就是要提高授課效率，調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的積極性，保證培訓(xùn)滿意度。培訓(xùn)設(shè)備主要有：教材、模型、幻燈機(jī)等。培訓(xùn)場(chǎng)所和設(shè)備的選擇，培訓(xùn)場(chǎng)所有教室、會(huì)議室、工作現(xiàn)場(chǎng)等。培訓(xùn)時(shí)機(jī)的選擇，通常在以下情況發(fā)生時(shí)需要培訓(xùn)：新員工加盟企業(yè)；員工即將晉升或崗位輪換；環(huán)境的改變要求不斷培訓(xùn)老員工；滿足組織發(fā)展的需要，等等。培訓(xùn)指導(dǎo)者的確定，培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源。（四）培訓(xùn)方案的構(gòu)成要素（培訓(xùn)方案制定步驟）培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案的導(dǎo)航燈。整合方法如下：第一：組織培訓(xùn)需求是在個(gè)體培訓(xùn)需求的正當(dāng)性、合理性與可行性的基礎(chǔ)上加以整合；第二：根據(jù)組織培訓(xùn)需求與個(gè)體培訓(xùn)需求的契合度進(jìn)行整合，當(dāng)組織和個(gè)體對(duì)某項(xiàng)目的培訓(xùn)需求均高時(shí)，該項(xiàng)目的培訓(xùn)是必須進(jìn)行的，當(dāng)組織需求低、個(gè)體需求高時(shí)，該項(xiàng)目培訓(xùn)屬于“有最好”類型，當(dāng)組織需求高、個(gè)人需求低時(shí)，則不得不進(jìn)行該項(xiàng)目培訓(xùn)。第三，形成分析報(bào)告，制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)需求分析的步驟：第一，了解培訓(xùn)需求，運(yùn)用訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法等方法了解企業(yè)戰(zhàn)略、組織資源、組織所處環(huán)境等，以確定該組織的組織層面、任務(wù)層面和人員層面的培訓(xùn)需求。新員工一般主要培訓(xùn)企業(yè)文化、制度、工作崗位的培訓(xùn)等，通常使用任務(wù)分析法。第二，培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容，主要有：組織分析，確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重心和方向以及當(dāng)前的培訓(xùn)重心；任務(wù)分析，也稱工作分析，研究員工是如何行使自己所承擔(dān)的任務(wù)與職責(zé)的，并分析他們完成這些任務(wù)所需要的知識(shí)、技能、態(tài)度和行為；人員分析，確定哪些員工需要培訓(xùn)，哪些不需要培訓(xùn)；成本分析，分析公司愿意在培訓(xùn)中投入的時(shí)間和資金等。（二）培訓(xùn)需求分析的思路培訓(xùn)需求分析要明確和解決開展培訓(xùn)的相關(guān)要素：“5W”和“1H”，即誰(shuí)需要培訓(xùn)（who），為什么需要培訓(xùn)（why），需要培訓(xùn)什么（what），何時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)（when），何地進(jìn)行培訓(xùn)（where），以及對(duì)多少人進(jìn)行培訓(xùn)（how many）。第三，培訓(xùn)方案的溝通和確認(rèn)；就擬定的培訓(xùn)方案與組織和相關(guān)人員進(jìn)行溝通和確認(rèn)實(shí)施。第五章 員工培訓(xùn)（一）員工培訓(xùn)的過(guò)程模型第一，培訓(xùn)需求分析；通過(guò)組織分析、工作分析、個(gè)人分析明確現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間的差距，確定我們的培訓(xùn)目標(biāo)。第四，注意材料真實(shí)性程度的把握，完全杜撰的材料，應(yīng)聘者可以根據(jù)一般知識(shí)推理，處理的結(jié)果沒(méi)有針對(duì)性，完全真實(shí)的材料，過(guò)于偏重經(jīng)驗(yàn)的考察，忽視潛能的考察，最后選拔的人無(wú)疑是完全與招聘單位工作氛圍相同的人，違背了引入外來(lái)人才，給單位輸入新鮮血液的本來(lái)目的。需要對(duì)評(píng)分者進(jìn)行一定的培訓(xùn)。第二，文件設(shè)計(jì)，具體包括：選擇什么文件種類，如信函、報(bào)表等；確定每個(gè)文件的內(nèi)容，選定文件預(yù)設(shè)的情景；特別要注意各個(gè)文件測(cè)評(píng)要素的設(shè)計(jì)。最后被試者得到的總分?jǐn)?shù)=系統(tǒng)糾偏后每個(gè)維度得分平均分X該維度的權(quán)重。為了保證公平性，在正式測(cè)評(píng)前，被試不得翻看測(cè)驗(yàn)材料。第三，正式測(cè)評(píng)階段。第二，開始階段。測(cè)評(píng)前的準(zhǔn)備是公文筐測(cè)驗(yàn)?zāi)芊耥樌麑?shí)施的關(guān)鍵。公文處理測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)主要有：考察內(nèi)容范圍廣泛、表面效度高、應(yīng)用范圍大、情景性強(qiáng)、綜合性強(qiáng)、評(píng)分難度大、成本高。公文處理測(cè)試主要通過(guò)從業(yè)務(wù)角度和技能角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)試來(lái)幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀的管理人才或考核現(xiàn)有管理人員。它是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。小組討論題目若干份，一般要求一人一份。同時(shí)，對(duì)測(cè)評(píng)題目的準(zhǔn)備還需要事先的試測(cè)驗(yàn)證。（十二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般有：參與有效發(fā)言次數(shù)的多少；是否善于提出新的見(jiàn)解和方案；是否敢于發(fā)表不同意見(jiàn)，并支持或肯定別人的意見(jiàn)，在堅(jiān)持自己的意見(jiàn)基礎(chǔ)上根據(jù)別人的意見(jiàn)發(fā)表自己的觀點(diǎn)；是否善于消除緊張氣氛，說(shuō)服別人，調(diào)解爭(zhēng)議問(wèn)題，創(chuàng)造一個(gè)人人有意愿發(fā)言的氛圍，并最終使眾人達(dá)成一致意見(jiàn)；是否善于聽取他人意見(jiàn)，并尊重他人，是否侵犯他人發(fā)言權(quán)；語(yǔ)言表達(dá)能力如何，分析問(wèn)題、概括或歸納總結(jié)不同意見(jiàn)的能力如何；發(fā)言的主動(dòng)性、反應(yīng)的靈敏性、概括的準(zhǔn)確性。第三，評(píng)價(jià)階段。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般安排3060分鐘，具體分為以下幾步：（1）宣布題目與注意事項(xiàng)；（2）表述階段，每個(gè)被測(cè)者輪流闡述自己的觀點(diǎn)，每位5分鐘。（4）將應(yīng)聘人員分組，每組測(cè)評(píng)者68人；（5）考官訓(xùn)練。（十一）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施步驟第一，準(zhǔn)備階段。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要檢測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力（說(shuō)服能力）、情緒穩(wěn)定性、人際關(guān)系處理的技巧、非語(yǔ)言溝通能力等。（十）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念和目的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中常用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，采用情景模擬的方式對(duì)被測(cè)者進(jìn)行集體面試。評(píng)價(jià)中心是一種程序，而不是一中具體的方法。第三，面試的總結(jié)評(píng)價(jià)階段，根據(jù)每位考官的評(píng)價(jià)結(jié)果決定對(duì)應(yīng)試者是否錄用，并通知應(yīng)試者。結(jié)束階段，這個(gè)階段是面試的“最后機(jī)會(huì)”階段，占5%的面試時(shí)間。次階段的大部分時(shí)間要用在基于關(guān)鍵勝任力能力的考評(píng)上。導(dǎo)入階段，給被面試者一個(gè)緩沖，使其盡快放松心情，進(jìn)入最佳狀態(tài)。（八）面試的基本步驟（面試的組織與實(shí)施）第一，面試前的準(zhǔn)備階段，包括：面試環(huán)境的選擇和布置（安靜無(wú)干擾、使雙方的面試信息溝通暢通無(wú)阻）；準(zhǔn)備面試問(wèn)題（參照職務(wù)說(shuō)明書對(duì)應(yīng)試者的要求制定相關(guān)題目）；閱讀應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷（了解和發(fā)掘?qū)?yīng)試者重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容及問(wèn)題）；培訓(xùn)面試考官（使其把握準(zhǔn)確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和尺度；通知應(yīng)聘者前來(lái)面試（告知具體時(shí)間、地點(diǎn)等信息）。1業(yè)余興趣與愛(ài)好。1上進(jìn)心、進(jìn)取心。求職動(dòng)機(jī)，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)來(lái)分析求職動(dòng)機(jī)。自我控制能力與情緒穩(wěn)定性，自我控制能力對(duì)于國(guó)家公務(wù)員及許多其他類型的工作人員顯得尤為重要。人際交往能力，在面試中，通過(guò)詢問(wèn)應(yīng)試者經(jīng)常參加哪些社團(tuán)活動(dòng)，喜歡同哪種類型的人打交道，在各種社交中所扮演的角色，可以了解應(yīng)試者的人際交往傾向和與人相處的技巧。反應(yīng)能力，應(yīng)變能力主要看應(yīng)試者對(duì)主考官所提出的問(wèn)題的理解是否準(zhǔn)確、回答的迅速性、準(zhǔn)確性等。綜合分析，能力面試中，應(yīng)試者是否能針對(duì)考官的提問(wèn)，通過(guò)分析抓住本質(zhì)，并且說(shuō)理透徹、分析全面、條例清晰。工作實(shí)踐，經(jīng)驗(yàn)一般根據(jù)查閱應(yīng)試者的個(gè)人簡(jiǎn)歷或求職登記表，作為相關(guān)的提問(wèn)。儀表風(fēng)度，指應(yīng)試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等。在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要提問(wèn)一些與應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問(wèn)題。根據(jù)面試的題目?jī)?nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試。小組面試又稱同時(shí)化面試，是指面試考官同時(shí)對(duì)若干個(gè)應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進(jìn)行面試的形式。根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試和小組面試。非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒(méi)有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不適用確定答案的固定問(wèn)題的面試。根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。（六）面試的概念與類型面試是指在特定的時(shí)間與地點(diǎn)，有面試考官和應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。主要應(yīng)用與職業(yè)發(fā)展、職業(yè)咨詢、團(tuán)隊(duì)建議、婚姻教育等方面。MBTI（MyersBriggs TypeIndicator)性格測(cè)驗(yàn)，MBTI是一種迫選型、自我報(bào)告時(shí)的性格評(píng)估測(cè)試，它結(jié)實(shí)了個(gè)體深層的“本我”?；籼m德職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)量表，霍蘭德的職業(yè)理論，其核心假設(shè)是人可以分為大概六大類，而職業(yè)環(huán)境也可以分成相應(yīng)的六大類。（五）卡特爾人格測(cè)評(píng)及其他常見(jiàn)量表功用美國(guó)心理學(xué)家卡特爾編制的16中人格因素測(cè)驗(yàn)，從16個(gè)相對(duì)對(duì)立的性格緯度對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)，能夠較全面的反映人的性格特點(diǎn)。而個(gè)人來(lái)說(shuō)，人格與職業(yè)的匹配，對(duì)于個(gè)人一生的職業(yè)生涯發(fā)展、事業(yè)成就和家庭幸福也起著至關(guān)重要的作用。從組織提高效益方面來(lái)看，人格與職業(yè)匹配作為組織有效選拔人員、正確評(píng)價(jià)和激勵(lì)組織成員、促進(jìn)組織發(fā)展的手段，發(fā)揮著重要的作用，是人力資源管理的核心。從社會(huì)發(fā)展方面來(lái)看，組織中的職位對(duì)個(gè)體素質(zhì)要求越來(lái)越高，以便增強(qiáng)組織活力和競(jìng)爭(zhēng)力，保持組織在社會(huì)中的地位。某種氣質(zhì)特征為一個(gè)人從事某種職業(yè)提供了有利條件，可以根據(jù)人的氣質(zhì)特征來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，合理用人。（四）人格的含義以及不同人格特質(zhì)與職業(yè)的關(guān)系人格就是個(gè)體特有的特質(zhì)模式及行為傾向的統(tǒng)一體，又稱個(gè)性?？傮w來(lái)說(shuō)，它作為素質(zhì)測(cè)評(píng)的一個(gè)手段，是有效、可靠和低成本的。第二，查看建立的工作內(nèi)容，主要有：（1）工作內(nèi)容的對(duì)口性；（2）工作時(shí)間長(zhǎng)短與專業(yè)的深度的符合情況；（3）跳槽的頻率；（4）工作時(shí)間的間距長(zhǎng)短；（5）職位與工作內(nèi)容是否匹配；（6）工作的所屬行業(yè)的跨度。履歷分析的篩選依據(jù)是職務(wù)分析及崗位描述。第四章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（一）履歷分析的方法、篩選要點(diǎn)履歷分析是通過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)者的個(gè)人背景、工作和生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，來(lái)判斷其對(duì)未來(lái)崗位適應(yīng)性的一種人才評(píng)估方法。獵頭顧問(wèn)要至少?gòu)氖逻^(guò)兩個(gè)工作經(jīng)驗(yàn)，而且要具備篩選大量數(shù)據(jù)的能力。(十一）獵頭顧問(wèn)的能力與素質(zhì)要求獵頭顧問(wèn)，專業(yè)的獵頭顧問(wèn)是指具有良好的人事管理經(jīng)驗(yàn)， 能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源開發(fā)提供指導(dǎo)性建議的獵頭公司工作人員。獵頭服務(wù)費(fèi)用一般為所招聘職位年薪的1/3或1/4，因此并不適合大規(guī)模的采用獵頭服務(wù)。(十）獵頭公司的概念和運(yùn)作方式獵頭公司就是依靠獵取社會(huì)所需各類高級(jí)人才而生存的中介組織（個(gè)人也算獵頭）。第四，根據(jù)對(duì)公司的了解，制作校園招聘的廣告宣傳稿；第五，舉行宣講會(huì)，說(shuō)明公司的性質(zhì)、產(chǎn)品、服務(wù)、制度、文化等。第二，查閱資料，選擇合適的高校作為校園招聘的地點(diǎn)。校園招聘渠道招聘到的人才往往是沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生，好比一張白紙，對(duì)公司的管理觀念和企業(yè)文化更容易接受，更具可塑性的優(yōu)勢(shì)。實(shí)習(xí)生計(jì)劃的作用：能夠讓高校學(xué)生有意識(shí)的提前了解企業(yè)，為實(shí)習(xí)生提供崗位有兩大作用：一是可以降低雇傭成本，二是可以從實(shí)習(xí)生中挑選出適合本企業(yè)的員工，這提高了甄選的有效性。選拔中主要進(jìn)行校園宣講會(huì)和甄選應(yīng)聘者的工作。校園招聘的流程：總體而言，可以分為選拔前、選拔中、選拔后三個(gè)階段。（七）校園招聘的方式和流程校園招聘主要有三種方式：一是企業(yè)直接到相關(guān)學(xué)校的院系招人，這類企業(yè)的招聘針對(duì)性很強(qiáng)；二是企業(yè)參加學(xué)校舉辦的專場(chǎng)人才招聘會(huì)，或通過(guò)校園網(wǎng)站發(fā)布招聘用人信息；三是企業(yè)派出專門人員，到校園進(jìn)行專場(chǎng)招聘會(huì)。而對(duì)于為錄用者，也要禮貌、及時(shí)的回復(fù)應(yīng)聘者，使被拒者能盡快安排新的求職或者與別的單位進(jìn)行進(jìn)一步溝通。如果是被錄用應(yīng)聘人員，則向其發(fā)出上班試工的通知。對(duì)測(cè)試合格的應(yīng)聘這進(jìn)行背景調(diào)查；再?gòu)闹羞x出應(yīng)聘人員接受更高級(jí)管理人員的面試；最后通知合格人員做健康檢查。（五）應(yīng)聘人員的管理在接待和甄別應(yīng)聘者階段，對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)判是控制招聘效率的關(guān)鍵。選擇發(fā)布媒體，目前主要有：報(bào)紙、雜志、廣播電視、網(wǎng)上招聘、其他形式。撰寫招聘廣告。（三）人力資源招聘包含的流程招聘流程也稱招募流程、招聘程序，包括：確定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、接待和甄別應(yīng)聘人員、發(fā)出錄取通知書、招聘效益評(píng)價(jià)五個(gè)方面。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：為企業(yè)注入新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來(lái)活力；避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛；給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力；選擇范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。新上任者面對(duì)的是老人，可能難以建立其領(lǐng)導(dǎo)聲望。風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工熟悉，可靠性高；節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望；招聘的人員能迅速開展工作；對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職可能性小。（三）不同招聘渠道的內(nèi)容招聘渠道是指組織里新成員的進(jìn)入途徑。第八，制定應(yīng)聘者考核方案。第七，確定招聘小組人選。第六，確定招聘的預(yù)算。一般空缺職位的類型需要大范圍招聘，而勞動(dòng)力市場(chǎng)寬松時(shí)招聘范圍則可以相對(duì)縮小。招聘規(guī)模應(yīng)該廣種薄收，建立一個(gè)合理的篩選機(jī)制。企業(yè)人員的招聘渠道分為外部招聘和內(nèi)部招聘。（二）招聘計(jì)劃的編寫流程與方法？第一，確定人員需求、提交人員補(bǔ)充申請(qǐng)表。第三，招聘活動(dòng)的開展，包括招聘崗位的確認(rèn)、渠道的選擇等。第六，撰寫職務(wù)說(shuō)明書。（2）崗位分析的方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查法，觀察法，訪問(wèn)法，關(guān)鍵事件法，工作日志法，工作實(shí)踐法等。第四，收集崗位信息的相關(guān)資料。第三，明確職務(wù)說(shuō)明書的編寫要求。（七）職務(wù)說(shuō)明書的編寫流程和步驟第一，做好前期的宣傳動(dòng)員工作。 任職資格與條件。在職務(wù)說(shuō)明書中，要明確本崗位在公司內(nèi)外部的溝通關(guān)系。每個(gè)崗位的職責(zé)范圍應(yīng)根據(jù)本崗位所在的部門或單位的職能分解來(lái)確定。崗位目的一欄中，主要是說(shuō)明設(shè)置這個(gè)崗位的目的及完成該崗位的工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的意義。職務(wù)概述是用簡(jiǎn)明的話語(yǔ)對(duì)某一崗位的總體職責(zé)和性質(zhì)進(jìn)行簡(jiǎn)要說(shuō)明，表明該崗位的特點(diǎn)和概況。崗位名稱要統(tǒng)一，每個(gè)崗位只能有一個(gè)上級(jí)。一般來(lái)說(shuō)，職務(wù)說(shuō)明書包含以下項(xiàng)目：（1）工作狀況；（2）工作概要；（3）工作關(guān)系；（4）工作任務(wù)與責(zé)任；（5）工作權(quán)限；（6）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；（7）工作過(guò)程與方法；（8）工作環(huán)境，包括工作工具；（9）任職資格條件；（10）福利待遇及其他說(shuō)明。一線經(jīng)理提出用人申請(qǐng)，人事部門在發(fā)布招聘啟事、甄選面試、確定培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計(jì)