【正文】 總裁的提名，董事會做出財務負責人的聘任或解聘的決定。第七十二條 幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃的途徑： 1．招聘時重視應聘者的職業(yè)興趣；2．提供階段性的工作輪換；3．多樣化、多層次的培訓；4．以職業(yè)發(fā)展為導向的績效評價；5．工作內(nèi)容豐富化與工作擴大化。三、公司對員工的性格、興趣、能力進行測評，為員工提供職業(yè)指導。第七十一條 職業(yè)發(fā)展計劃管理程序：一、通過員工提出個人職業(yè)發(fā)展計劃，了解員工職業(yè)發(fā)展的需求。第七節(jié) 職業(yè)發(fā)展計劃第六十九條 公司的職業(yè)計劃是為了實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標，為員工的職業(yè)發(fā)展而建立職業(yè)道路。包括：1．工作態(tài)度調(diào)查：在培訓結束后，用調(diào)查表調(diào)查參加培訓的員工對工作的態(tài)度，與培訓前的調(diào)查結果進行對比來評價培訓成效。并與培訓前的測驗成績對比來評價培訓成效。第六十八條 評價方法：一、對培訓的參與者進行問卷調(diào)查：每次培訓項目實施完成后，向每個受培訓者發(fā)一份簡單的問卷，詢問他們對本次培訓項目的優(yōu)點、不足和改進建議。是否喜歡該計劃？認為這個計劃是否有價值？二、知識：測試受訓者是否學到了預期應學到的原理、技能、事實。二、在培訓結束回去工作后的評價，主要評價員工工作態(tài)度的改變，工作效率的提高程度，培訓目標是否達成。第六節(jié) 培訓與開發(fā)效果評價第六十五條 為達到培訓目標，擴大培訓成效，應對培訓活動的效果進行評價。1000元以下由人力資源管理部門主任審批，1000元以上由總裁審批。第六十三條 凡涉及費用的培訓活動，主辦部門根據(jù)年度培訓計劃報人力資源管理部門，人力資源管理部門根據(jù)公司規(guī)定報銷培訓費用。第五節(jié) 培訓費用管理第六十一條 公司每年提取利潤總額的2％作為培訓專項經(jīng)費。第六十條 完成脫產(chǎn)培訓后，應在公司工作兩年以上。 第五十九條 培訓期間的待遇：1．發(fā)放基礎工資，但不予晉升職務和加薪。第五十八條 參加脫產(chǎn)進修的員工，須在培訓課程結束返回后3日內(nèi)，填寫個人進修報告書交直接領導及人力資源管理部門。2．獲得批準后，與人力資源管理部門簽署脫產(chǎn)培訓協(xié)議。第四節(jié) 外派脫產(chǎn)學習第五十七條 外派脫產(chǎn)學習的條件和程序： 一、在公司工作滿二年以上者，經(jīng)所在單位推薦，可以申請參加脫產(chǎn)學習。第五十六條 培訓方式：統(tǒng)一授課、研討、在崗學習等。二、專項培訓：各工種或崗位的操作技術培訓、產(chǎn)品生產(chǎn)工藝培訓、公司內(nèi)部典型案例分析。二、專項培訓：市場調(diào)研方法培訓、促銷策略培訓、營銷渠道建立技術培訓、公司營銷典型案例分析。二、專項培訓：技術信息的收集與使用、新產(chǎn)品開發(fā)過程管理、知識產(chǎn)權管理與保護、新技術與新管理理論的學習、公司內(nèi)部典型案例分析學習。二、專項培訓：經(jīng)濟學與金融知識培訓，新的管理理論和方法學習，公司內(nèi)部典型案例分析學習。二、專項培訓：戰(zhàn)略管理知識與技能的培訓、公司內(nèi)外部環(huán)境分析、財務管理知識與技術培訓、人力資源管理方法培訓、新產(chǎn)品與新技術的發(fā)展趨勢的學習、新管理理論和方法學習、微觀經(jīng)濟與金融理論系統(tǒng)培訓、公司內(nèi)部典型案例分析學習。師資以公司內(nèi)專家為主，專業(yè)培訓師為輔。二、對零星招聘而未受訓的新員工則必須參加下期統(tǒng)一組織的上崗引導的基本培訓，期間的工作由該部門負責人臨時安排人員頂替。檢查及補充被忽略的上崗引導內(nèi)容。第四階段：確定是否需要交叉引導。向新員工提供包括單位概況、工作要求、安全問題等，回答新員工的問題、向其他人介紹新員工、帶新員工熟悉工作場地。由人力資源管理部門人員負責。由總裁親自培訓。第四十六條 上崗引導的主要內(nèi)容：一、公司的基本情況，包括企業(yè)文化、經(jīng)營范圍、所期望的主要態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式、企業(yè)目標和發(fā)展方向；二、崗位的工作內(nèi)容、工作中的合作伙伴；三、公司的績效管理、開發(fā)與培訓、薪酬與福利、晉升、降級、辭職、解聘等政策，上班時間與考勤制度。四、培養(yǎng)員工對公司的獻身精神。二、幫助新員工輕松地適應工作環(huán)境、減少新員工可能感受的對其新工作的期望與工作實際情況之間的差異。第二節(jié) 上崗引導 第四十四條 人力資源管理部門應根據(jù)公司人力資源規(guī)劃、員工招聘與錄用情況，制定上崗引導計劃，并制定出詳細的新員工手冊。各單位人力資源管理部門應于年初根據(jù)工作需要制訂本單位的員工培訓計劃，統(tǒng)一安排員工培訓。第四十二條 組織實施：人力資源部負責組織中高級管理人員的培訓，年初根據(jù)公司培訓需求制定培訓工作計劃及其相應的經(jīng)費預算，報總裁辦公會審議批準后實施。第四十一條 培訓方式有內(nèi)部培訓、外派學習進修、輪崗三種。定期培訓是為加強員工崗位知識技能和提高員工素質而按照培訓計劃對員工定期進行的培訓。五、評估培訓與開發(fā)效果（培訓者的反應、學習成績、行為或成果等）。培訓與開發(fā)計劃須經(jīng)總裁審批后實施。三、制定培訓與開發(fā)計劃：根據(jù)培訓需求評估的結果，制定年度培訓與開發(fā)計劃。第三十九條 培訓與開發(fā)的過程：一、需求評估：根據(jù)職務說明書評估新員工的培訓需求；根據(jù)績效評價報告及公司發(fā)展趨勢來評估現(xiàn)有員工的培訓需求。第五章 培訓與開發(fā)管理第一節(jié) 員工培訓政策第三十七條 為了保證有一支合格的員工隊伍來推動公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展，公司通過每位員工每年不少于40個小時的培訓和開發(fā)項目，使員工獲得適應公司發(fā)展所需的知識和能力。二、對試用合格者在出具原單位離職證明或相關證明后，由人力資源管理部門代表公司與其簽定聘用合同，并填寫《員工履歷表》。第三十六條 最終聘用：一、新員工試用期滿后，由其直接主管與單位經(jīng)理在《員工試用評核表》中詳述考核意見（應對照職務說明書），報人力資源管理部門審核。提前轉正需由本人提出書面申請并陳述有關工作實績，試用員工的直接主管與試用單位總裁在《試用員工評核表》詳述考核意見并附上業(yè)績材料，經(jīng)人力資源管理部門審核后辦理轉正手續(xù)。四、試用期間，新員工若有嚴重違規(guī)行為或能力明顯不足，試用單位應在《試用員工評核表》上陳述事實與理由，報人力資源管理部門審核后予以辭退。二、用人部門負責人有義務對新進入人員進行上崗引導，并確定一名直接負責人管理其行為，承擔其行為責任。特殊人才經(jīng)總裁批準可縮短試用期或免于試用。當公司需要招聘管理者時，特別要注意應聘者的領導能力。6．與人溝通的能力：應聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團。4．應聘者自主能力：應聘者的依賴性是否很強？對于應屆畢業(yè)生，可觀察其在讀書時是否一直習慣于依賴父母。 2．應聘者以往的成就：研究應聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗與成就。6．個人的抱負：包括應聘者的人生目標以及發(fā)展的潛力和可塑性等。4．工作經(jīng)驗：了解應聘者的工作經(jīng)驗，主要是從問題中觀察判斷應聘者的責任心、薪酬增加的狀況、職位升遷和變化的狀況，以及變換工作的原因。2．家庭背景：父母、兄弟姐妹的職業(yè)、興趣愛好，父母的期望以及家庭的重大事件等等。保持沉默，有助于觀察應聘者對問題的反應能力。2．學會聽：面試者要注意聆聽應聘者的談話，從應聘者的談話里找出所需要的資料。標準化的問題采取計分的方式；對于開放性問題，應把應聘者所說的內(nèi)容盡量詳細地記錄下來。二、面試地點與面試記錄：1．面試應當在單獨的房間進行，只有面試者與應聘者，面試者不要隨便接聽電話，以免面試受到電話的干擾。4．面試者必須對整個公司組織概況、各部門功能與協(xié)調(diào)情況、人力資源政策、薪資制度、員工福利政策有深入的了解。2．面試者本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性，理智地判斷一些事物，不應因某些非評價因素而影響了對應聘者應有的客觀評價。3．個人演說：通過讓候選人就某一指定的題目發(fā)表演講來評價其溝通能力和說服能力。從而測試參加者的人際技能、群體接受程度、領導能力、個人影響力等。此種方法比較適合于應聘管理崗位人員的測試。這種方法比較適合于技術性、程序化要求較高的崗位。由于這種方法對考官的專業(yè)知識要求較高，公司可外請專業(yè)測試機構來協(xié)助完成測試。第三十條 甄選方法：一、能力與個性測試：運用心理測量方法，對應聘人員的素質、能力、個性、興趣進行測試，為人員甄選提供參考依據(jù)。對于被錄用人員，告知其來公司報到的時間、地點、需要攜帶的證件和資料，同時通知用人單位；對于未被錄用人員，也應告知其未被錄用，并說明在以后的招聘活動中樂意優(yōu)先考慮其就職意愿。六、人力資源管理部門對體檢合格人員的經(jīng)歷、背景及以前工作表現(xiàn)情況進行了解，核實無誤后報總裁審定。 四、對于高級人才，復試后人力資源管理部門填寫《高級人才審批表》報請總裁審批或由總裁親自面試。二、初試由人力資源管理部門按《面試評價表》及設計的提問著重對應聘人員的學識、智力、個性素質、道德品行等進行評價，必要時舉行就業(yè)測試（分筆試和實地操作），然后將合格人員推薦到用人部門復試。若符合條件的報名人數(shù)不足，則需削減招聘名額，招聘人數(shù)不得超過復試人數(shù)的一半。三、接受報名：如果是內(nèi)部招聘，應聘人員持原單位簽署同意參加應聘意見的申請報名。人力資源管理部門認真審核該職位的工作性質以及部門人員編制計劃等，決定是采用公司內(nèi)部招聘，還是外部招聘。為了實現(xiàn)公司的目標，需儲備一定數(shù)量的各類專門人才。因公司業(yè)務發(fā)展，設置新的機構或創(chuàng)辦新的事業(yè)。因公司發(fā)展壯大，需擴大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制。如突然變革環(huán)節(jié)、或上新系統(tǒng)等。二、突發(fā)的人員需求。因員工異動，按規(guī)定編制需予補充。三、企業(yè)文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。第二十六條 人力資源競爭手段：一、建立具有競爭力的薪酬和激勵機制來吸引人力資本?？刹扇V告、參加招聘會、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。內(nèi)部優(yōu)先征聘，一方面是公司解決內(nèi)部員工的優(yōu)化配置與合理使用的途徑，另一方面使得員工有機會獲得自己滿意的工作崗位。四、招聘程序規(guī)范化原則?？荚嚭细裾叻接柙囉?，試用合格者才能聘用。杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現(xiàn)象。通過對下列因素的分析，預測外部人力資源供給狀況：1．房地產(chǎn)行業(yè)的就業(yè)人數(shù)、發(fā)展速度；2．相關專業(yè)每年的高校畢業(yè)生數(shù)量等數(shù)據(jù)；3．宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢和未來失業(yè)率的預測；4．地區(qū)勞動力市場的供給狀況。將來公司應聘但未被錄用的人員的基本信息存入應聘人員信息庫，并與那些可能適合公司的某些職位的人員定期聯(lián)絡，對他們的信息進行跟蹤管理，了解他們的就業(yè)動態(tài)、工作經(jīng)驗的積累、再次應聘本公司