【正文】 總裁的提名，董事會做出財務(wù)負(fù)責(zé)人的聘任或解聘的決定。第七十二條 幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃的途徑： 1．招聘時重視應(yīng)聘者的職業(yè)興趣；2．提供階段性的工作輪換；3．多樣化、多層次的培訓(xùn)；4．以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的績效評價；5．工作內(nèi)容豐富化與工作擴(kuò)大化。三、公司對員工的性格、興趣、能力進(jìn)行測評，為員工提供職業(yè)指導(dǎo)。第七十一條 職業(yè)發(fā)展計劃管理程序：一、通過員工提出個人職業(yè)發(fā)展計劃，了解員工職業(yè)發(fā)展的需求。第七節(jié) 職業(yè)發(fā)展計劃第六十九條 公司的職業(yè)計劃是為了實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，為員工的職業(yè)發(fā)展而建立職業(yè)道路。包括：1．工作態(tài)度調(diào)查：在培訓(xùn)結(jié)束后，用調(diào)查表調(diào)查參加培訓(xùn)的員工對工作的態(tài)度，與培訓(xùn)前的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行對比來評價培訓(xùn)成效。并與培訓(xùn)前的測驗成績對比來評價培訓(xùn)成效。第六十八條 評價方法：一、對培訓(xùn)的參與者進(jìn)行問卷調(diào)查：每次培訓(xùn)項目實施完成后，向每個受培訓(xùn)者發(fā)一份簡單的問卷，詢問他們對本次培訓(xùn)項目的優(yōu)點、不足和改進(jìn)建議。是否喜歡該計劃？認(rèn)為這個計劃是否有價值？二、知識：測試受訓(xùn)者是否學(xué)到了預(yù)期應(yīng)學(xué)到的原理、技能、事實。二、在培訓(xùn)結(jié)束回去工作后的評價，主要評價員工工作態(tài)度的改變，工作效率的提高程度，培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)成。第六節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)效果評價第六十五條 為達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，擴(kuò)大培訓(xùn)成效，應(yīng)對培訓(xùn)活動的效果進(jìn)行評價。1000元以下由人力資源管理部門主任審批，1000元以上由總裁審批。第六十三條 凡涉及費用的培訓(xùn)活動，主辦部門根據(jù)年度培訓(xùn)計劃報人力資源管理部門，人力資源管理部門根據(jù)公司規(guī)定報銷培訓(xùn)費用。第五節(jié) 培訓(xùn)費用管理第六十一條 公司每年提取利潤總額的2％作為培訓(xùn)專項經(jīng)費。第六十條 完成脫產(chǎn)培訓(xùn)后，應(yīng)在公司工作兩年以上。 第五十九條 培訓(xùn)期間的待遇：1．發(fā)放基礎(chǔ)工資，但不予晉升職務(wù)和加薪。第五十八條 參加脫產(chǎn)進(jìn)修的員工，須在培訓(xùn)課程結(jié)束返回后3日內(nèi)，填寫個人進(jìn)修報告書交直接領(lǐng)導(dǎo)及人力資源管理部門。2．獲得批準(zhǔn)后，與人力資源管理部門簽署脫產(chǎn)培訓(xùn)協(xié)議。第四節(jié) 外派脫產(chǎn)學(xué)習(xí)第五十七條 外派脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的條件和程序： 一、在公司工作滿二年以上者，經(jīng)所在單位推薦，可以申請參加脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。第五十六條 培訓(xùn)方式：統(tǒng)一授課、研討、在崗學(xué)習(xí)等。二、專項培訓(xùn)：各工種或崗位的操作技術(shù)培訓(xùn)、產(chǎn)品生產(chǎn)工藝培訓(xùn)、公司內(nèi)部典型案例分析。二、專項培訓(xùn)：市場調(diào)研方法培訓(xùn)、促銷策略培訓(xùn)、營銷渠道建立技術(shù)培訓(xùn)、公司營銷典型案例分析。二、專項培訓(xùn)：技術(shù)信息的收集與使用、新產(chǎn)品開發(fā)過程管理、知識產(chǎn)權(quán)管理與保護(hù)、新技術(shù)與新管理理論的學(xué)習(xí)、公司內(nèi)部典型案例分析學(xué)習(xí)。二、專項培訓(xùn)：經(jīng)濟(jì)學(xué)與金融知識培訓(xùn)，新的管理理論和方法學(xué)習(xí)，公司內(nèi)部典型案例分析學(xué)習(xí)。二、專項培訓(xùn)：戰(zhàn)略管理知識與技能的培訓(xùn)、公司內(nèi)外部環(huán)境分析、財務(wù)管理知識與技術(shù)培訓(xùn)、人力資源管理方法培訓(xùn)、新產(chǎn)品與新技術(shù)的發(fā)展趨勢的學(xué)習(xí)、新管理理論和方法學(xué)習(xí)、微觀經(jīng)濟(jì)與金融理論系統(tǒng)培訓(xùn)、公司內(nèi)部典型案例分析學(xué)習(xí)。師資以公司內(nèi)專家為主，專業(yè)培訓(xùn)師為輔。二、對零星招聘而未受訓(xùn)的新員工則必須參加下期統(tǒng)一組織的上崗引導(dǎo)的基本培訓(xùn)，期間的工作由該部門負(fù)責(zé)人臨時安排人員頂替。檢查及補(bǔ)充被忽略的上崗引導(dǎo)內(nèi)容。第四階段：確定是否需要交叉引導(dǎo)。向新員工提供包括單位概況、工作要求、安全問題等，回答新員工的問題、向其他人介紹新員工、帶新員工熟悉工作場地。由人力資源管理部門人員負(fù)責(zé)。由總裁親自培訓(xùn)。第四十六條 上崗引導(dǎo)的主要內(nèi)容：一、公司的基本情況，包括企業(yè)文化、經(jīng)營范圍、所期望的主要態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式、企業(yè)目標(biāo)和發(fā)展方向；二、崗位的工作內(nèi)容、工作中的合作伙伴；三、公司的績效管理、開發(fā)與培訓(xùn)、薪酬與福利、晉升、降級、辭職、解聘等政策，上班時間與考勤制度。四、培養(yǎng)員工對公司的獻(xiàn)身精神。二、幫助新員工輕松地適應(yīng)工作環(huán)境、減少新員工可能感受的對其新工作的期望與工作實際情況之間的差異。第二節(jié) 上崗引導(dǎo) 第四十四條 人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)公司人力資源規(guī)劃、員工招聘與錄用情況，制定上崗引導(dǎo)計劃，并制定出詳細(xì)的新員工手冊。各單位人力資源管理部門應(yīng)于年初根據(jù)工作需要制訂本單位的員工培訓(xùn)計劃，統(tǒng)一安排員工培訓(xùn)。第四十二條 組織實施：人力資源部負(fù)責(zé)組織中高級管理人員的培訓(xùn)，年初根據(jù)公司培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)工作計劃及其相應(yīng)的經(jīng)費預(yù)算，報總裁辦公會審議批準(zhǔn)后實施。第四十一條 培訓(xùn)方式有內(nèi)部培訓(xùn)、外派學(xué)習(xí)進(jìn)修、輪崗三種。定期培訓(xùn)是為加強(qiáng)員工崗位知識技能和提高員工素質(zhì)而按照培訓(xùn)計劃對員工定期進(jìn)行的培訓(xùn)。五、評估培訓(xùn)與開發(fā)效果（培訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成績、行為或成果等）。培訓(xùn)與開發(fā)計劃須經(jīng)總裁審批后實施。三、制定培訓(xùn)與開發(fā)計劃：根據(jù)培訓(xùn)需求評估的結(jié)果，制定年度培訓(xùn)與開發(fā)計劃。第三十九條 培訓(xùn)與開發(fā)的過程：一、需求評估：根據(jù)職務(wù)說明書評估新員工的培訓(xùn)需求；根據(jù)績效評價報告及公司發(fā)展趨勢來評估現(xiàn)有員工的培訓(xùn)需求。第五章 培訓(xùn)與開發(fā)管理第一節(jié) 員工培訓(xùn)政策第三十七條 為了保證有一支合格的員工隊伍來推動公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，實現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展，公司通過每位員工每年不少于40個小時的培訓(xùn)和開發(fā)項目，使員工獲得適應(yīng)公司發(fā)展所需的知識和能力。二、對試用合格者在出具原單位離職證明或相關(guān)證明后，由人力資源管理部門代表公司與其簽定聘用合同，并填寫《員工履歷表》。第三十六條 最終聘用：一、新員工試用期滿后，由其直接主管與單位經(jīng)理在《員工試用評核表》中詳述考核意見（應(yīng)對照職務(wù)說明書），報人力資源管理部門審核。提前轉(zhuǎn)正需由本人提出書面申請并陳述有關(guān)工作實績，試用員工的直接主管與試用單位總裁在《試用員工評核表》詳述考核意見并附上業(yè)績材料，經(jīng)人力資源管理部門審核后辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。四、試用期間，新員工若有嚴(yán)重違規(guī)行為或能力明顯不足，試用單位應(yīng)在《試用員工評核表》上陳述事實與理由，報人力資源管理部門審核后予以辭退。二、用人部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)對新進(jìn)入人員進(jìn)行上崗引導(dǎo)，并確定一名直接負(fù)責(zé)人管理其行為，承擔(dān)其行為責(zé)任。特殊人才經(jīng)總裁批準(zhǔn)可縮短試用期或免于試用。當(dāng)公司需要招聘管理者時，特別要注意應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力。6．與人溝通的能力：應(yīng)聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團(tuán)。4．應(yīng)聘者自主能力：應(yīng)聘者的依賴性是否很強(qiáng)？對于應(yīng)屆畢業(yè)生，可觀察其在讀書時是否一直習(xí)慣于依賴父母。 2．應(yīng)聘者以往的成就：研究應(yīng)聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗與成就。6．個人的抱負(fù)：包括應(yīng)聘者的人生目標(biāo)以及發(fā)展的潛力和可塑性等。4．工作經(jīng)驗：了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗，主要是從問題中觀察判斷應(yīng)聘者的責(zé)任心、薪酬增加的狀況、職位升遷和變化的狀況，以及變換工作的原因。2．家庭背景：父母、兄弟姐妹的職業(yè)、興趣愛好，父母的期望以及家庭的重大事件等等。保持沉默，有助于觀察應(yīng)聘者對問題的反應(yīng)能力。2．學(xué)會聽：面試者要注意聆聽?wèi)?yīng)聘者的談話，從應(yīng)聘者的談話里找出所需要的資料。標(biāo)準(zhǔn)化的問題采取計分的方式；對于開放性問題，應(yīng)把應(yīng)聘者所說的內(nèi)容盡量詳細(xì)地記錄下來。二、面試地點與面試記錄：1．面試應(yīng)當(dāng)在單獨的房間進(jìn)行，只有面試者與應(yīng)聘者，面試者不要隨便接聽電話，以免面試受到電話的干擾。4．面試者必須對整個公司組織概況、各部門功能與協(xié)調(diào)情況、人力資源政策、薪資制度、員工福利政策有深入的了解。2．面試者本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性，理智地判斷一些事物，不應(yīng)因某些非評價因素而影響了對應(yīng)聘者應(yīng)有的客觀評價。3．個人演說：通過讓候選人就某一指定的題目發(fā)表演講來評價其溝通能力和說服能力。從而測試參加者的人際技能、群體接受程度、領(lǐng)導(dǎo)能力、個人影響力等。此種方法比較適合于應(yīng)聘管理崗位人員的測試。這種方法比較適合于技術(shù)性、程序化要求較高的崗位。由于這種方法對考官的專業(yè)知識要求較高，公司可外請專業(yè)測試機(jī)構(gòu)來協(xié)助完成測試。第三十條 甄選方法：一、能力與個性測試：運(yùn)用心理測量方法，對應(yīng)聘人員的素質(zhì)、能力、個性、興趣進(jìn)行測試，為人員甄選提供參考依據(jù)。對于被錄用人員，告知其來公司報到的時間、地點、需要攜帶的證件和資料，同時通知用人單位；對于未被錄用人員，也應(yīng)告知其未被錄用，并說明在以后的招聘活動中樂意優(yōu)先考慮其就職意愿。六、人力資源管理部門對體檢合格人員的經(jīng)歷、背景及以前工作表現(xiàn)情況進(jìn)行了解，核實無誤后報總裁審定。 四、對于高級人才，復(fù)試后人力資源管理部門填寫《高級人才審批表》報請總裁審批或由總裁親自面試。二、初試由人力資源管理部門按《面試評價表》及設(shè)計的提問著重對應(yīng)聘人員的學(xué)識、智力、個性素質(zhì)、道德品行等進(jìn)行評價，必要時舉行就業(yè)測試（分筆試和實地操作），然后將合格人員推薦到用人部門復(fù)試。若符合條件的報名人數(shù)不足，則需削減招聘名額，招聘人數(shù)不得超過復(fù)試人數(shù)的一半。三、接受報名：如果是內(nèi)部招聘，應(yīng)聘人員持原單位簽署同意參加應(yīng)聘意見的申請報名。人力資源管理部門認(rèn)真審核該職位的工作性質(zhì)以及部門人員編制計劃等，決定是采用公司內(nèi)部招聘，還是外部招聘。為了實現(xiàn)公司的目標(biāo)，需儲備一定數(shù)量的各類專門人才。因公司業(yè)務(wù)發(fā)展，設(shè)置新的機(jī)構(gòu)或創(chuàng)辦新的事業(yè)。因公司發(fā)展壯大，需擴(kuò)大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制。如突然變革環(huán)節(jié)、或上新系統(tǒng)等。二、突發(fā)的人員需求。因員工異動，按規(guī)定編制需予補(bǔ)充。三、企業(yè)文化感召，倡導(dǎo)一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。第二十六條 人力資源競爭手段：一、建立具有競爭力的薪酬和激勵機(jī)制來吸引人力資本?？刹扇V告、參加招聘會、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。內(nèi)部優(yōu)先征聘，一方面是公司解決內(nèi)部員工的優(yōu)化配置與合理使用的途徑，另一方面使得員工有機(jī)會獲得自己滿意的工作崗位。四、招聘程序規(guī)范化原則?？荚嚭细裾叻接柙囉茫囉煤细裾卟拍芷赣?。杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟(jì)私和任人唯親的現(xiàn)象。通過對下列因素的分析，預(yù)測外部人力資源供給狀況：1．房地產(chǎn)行業(yè)的就業(yè)人數(shù)、發(fā)展速度；2．相關(guān)專業(yè)每年的高校畢業(yè)生數(shù)量等數(shù)據(jù)；3．宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢和未來失業(yè)率的預(yù)測；4．地區(qū)勞動力市場的供給狀況。將來公司應(yīng)聘但未被錄用的人員的基本信息存入應(yīng)聘人員信息庫，并與那些可能適合公司的某些職位的人員定期聯(lián)絡(luò)，對他們的信息進(jìn)行跟蹤管理，了解他們的就業(yè)動態(tài)、工作經(jīng)驗的積累、再次應(yīng)聘本公司