【正文】 應(yīng) ,解決問題在預(yù)期時(shí)間內(nèi), 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng) ,解決問題超出預(yù)期時(shí)間, 協(xié)助工作完成后，偶爾能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng),對(duì)于需協(xié)助解決的問題根本不處理,協(xié)助工作完成后，從來沒有及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員A B C D服務(wù)質(zhì)量其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果很不滿意28 / 73表 13 員工能力指標(biāo)定義表超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)A B C D團(tuán)隊(duì)合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行A B C D應(yīng)變能力待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)待人處世較靈活，能夠根據(jù)院要求，認(rèn)可院變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)院的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差A(yù) B C D影響能力能積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時(shí)能影響他人 對(duì)他人幾乎無影響力A B C D口頭溝通簡(jiǎn)明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明A B C D書面溝通表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改A B C D戰(zhàn)略思考能力能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意院的前景和對(duì)策等問題對(duì)院的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)A B C D創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)按部就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力 A B C D29 / 73能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策A B C D分析決策能力對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估，善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事件處理果斷得當(dāng)大致能作出正確的判斷和評(píng)估，善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)對(duì)事物有大概的判斷和評(píng)估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信，能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于他人對(duì)日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程，遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見A B C D計(jì)劃和組織能力具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計(jì)劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能制定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度，需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行做事無計(jì)劃，缺乏組織能力A B C D專業(yè)能力系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識(shí)，對(duì)某些問題有獨(dú)立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識(shí)，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識(shí)，能夠滿足工作要求對(duì)本專業(yè)知識(shí)僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展30 / 73表 14 一般員工態(tài)度指標(biāo)定義表超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)A B C D積極性長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。第四十八條 本辦法實(shí)施后，原有考核制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。23 / 73員工員工不滿考核結(jié)果員工不滿考核結(jié)果是否否提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)解釋原因上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處理人力資源管理人員調(diào)查情況是否受理 解釋原因否能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 協(xié)調(diào)解決否是是協(xié)調(diào)解決圖 2：考核申訴流程圖員工不滿考核結(jié)果24 / 73表 23 員工申訴表申訴人姓名 部門 崗位申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人 申訴日期表 24 員工申訴處理記錄表申訴人姓名 部門 崗位申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容 面談時(shí)間 接待人問題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：25 / 73第九章 附 則第四十六條 考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。（三） 申訴處理答復(fù)：申訴受理人員應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。人力資源部是薪酬考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第四十一條 考核關(guān)系表 22 考核關(guān)系表考核對(duì)象 考核關(guān)系 權(quán)重直接上級(jí) 80%所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)、總工直接下級(jí) 20%直接上級(jí) 80%中層管理人員直接下級(jí) 20%直接上級(jí) 80%一般人員同級(jí) 20%直接上級(jí) 80%設(shè)計(jì)主持人直接下級(jí) 20%專業(yè)負(fù)責(zé)人 設(shè)計(jì)主持人、專業(yè)組組長(zhǎng) 80%21 / 73設(shè)計(jì)人員 20%設(shè)計(jì)人員 直接上級(jí) 100%第四十二條 考核流程與辦法可參見年度業(yè)績(jī)考核22 / 73第八章 申訴及其處理第四十三條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源管理人員申訴。指標(biāo)定義詳見附錄一表 13。不同考核對(duì)象的考核主體、能力指標(biāo)不同。第三十八條 考核范圍同年度績(jī)效考核。具體參見《中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度》 。 項(xiàng)目得分=∑（每個(gè)階段設(shè)計(jì)主持人任務(wù)績(jī)效50%+每個(gè)階段回款50%）根據(jù)項(xiàng)目的考核結(jié)果確定評(píng)定等級(jí)，見表 21。具體參見《中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度》 。根據(jù)部門的考核結(jié)果確定評(píng)定等級(jí)，見表 20。第三十五條 部門考核19 / 73（一） 部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。（四） 崗位職務(wù)聘任年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。年度績(jī)效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。年度績(jī)效考核為“不合格”的中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部給予行政降級(jí)處理；年度績(jī)效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動(dòng)合同。依據(jù)考核結(jié)果的不同，標(biāo)準(zhǔn)所做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。第三十四條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。（四） 部門一般人員的考核結(jié)果報(bào)主管所長(zhǎng)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。（二） 人力資源部在每年 4 月 1—15 日匯總被考核人的評(píng)分。第三十二條 個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。考核結(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見《中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度》 。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。（六） 審批考核結(jié)果項(xiàng)目階段考核結(jié)果由標(biāo)準(zhǔn)所主管副所長(zhǎng)進(jìn)行質(zhì)詢、審批。（四） 考核管理績(jī)效或態(tài)度直接上級(jí)對(duì)被考核人的管理績(jī)效或態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見，填寫《績(jī)效考核—直接上級(jí)評(píng)分表》中管理績(jī)效、態(tài)度評(píng)分部分。（三） 收集資料，考核任務(wù)績(jī)效本階段結(jié)束后，被考核人首先根據(jù)自己的工作情況對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行自我評(píng)分，同時(shí)各有關(guān)部門提供考核期間項(xiàng)目執(zhí)行的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績(jī)效考核——項(xiàng)目階段工作計(jì)劃表》 。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。（二） 確定任務(wù)績(jī)效目標(biāo)1. 在本階段開始初五日以內(nèi)，設(shè)計(jì)主持人根據(jù)項(xiàng)目總體計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本階段主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與專業(yè)負(fù)責(zé)人、設(shè)計(jì)人員面談，共同討論填寫《績(jī)效考核——項(xiàng)目階段工作計(jì)劃表》中任務(wù)績(jī)效部分。（四） 設(shè)計(jì)人員（包括專業(yè)組設(shè)計(jì)員和專業(yè)組輔助設(shè)計(jì)員）表 13 設(shè)計(jì)人員考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效 專業(yè)負(fù)責(zé)人 80%態(tài)度 專業(yè)負(fù)責(zé)人 20%第二十九條 項(xiàng)目階段考核流程14 / 73項(xiàng)目階段考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一） 啟動(dòng)考核：人力資源部在項(xiàng)目開始之初啟動(dòng)考核工作。第二十八條 季度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見《中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度》 。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。（七） 審批考核結(jié)果中層（包括副總工、室主任、副主任、主任工程師、專業(yè)組組長(zhǎng)）及以上干部的考核結(jié)果由所長(zhǎng)質(zhì)詢、審批；一般人員的考核結(jié)果由標(biāo)準(zhǔn)所主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。12 / 73（五） 考核管理績(jī)效或態(tài)度直接上級(jí)對(duì)被考核人的管理績(jī)效或態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見，填寫《績(jī)效考核—直接上級(jí)評(píng)分表》中管理績(jī)效、態(tài)度評(píng)分部分。（三） 收集資料，考核任務(wù)績(jī)效（四） 季度結(jié)束后，被考核人首先根據(jù)自己的工作情況對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行自我評(píng)分，同時(shí)各有關(guān)部門提供考核期間標(biāo)準(zhǔn)所財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績(jī)效考核——季度工作計(jì)劃表》 。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。（二） 確定任務(wù)績(jī)效目標(biāo)1. 在季度初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，直接上級(jí)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績(jī)效考核——季度工作計(jì)劃表》中任務(wù)績(jī)效部分。（一） 主任、專業(yè)組組長(zhǎng)表 7 主任、專業(yè)組組長(zhǎng)考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 70%管理績(jī)效 直接上級(jí) 10%績(jī)效周邊績(jī)效 同級(jí) 10%態(tài)度 直接上級(jí) 10%（二） 總工、副總工表 8 總工、副總工考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人