【正文】 季度考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 80%績效 周邊績效 同級 20%（三） 主任工程師表 9 主任工程師考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 季度考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 70%績效 周邊績效 同級 20%態(tài)度 直接上級 10%（四） 一般人員11 / 73表 10 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 季度考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 80%態(tài)度 直接上級 20%第二十五條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：（一） 啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。第二十二條 綜合評定等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系表 6 綜合評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)表綜合考核等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格個人考核系數(shù) 部門考核系數(shù) 項目考核系數(shù) 10 / 73第四章 季度考核第二十三條 季度考核對象為除所長、副所長及設(shè)計項目成員以外的人員。根據(jù)該比例限制，確定最終評定等級。表 4 考核得分與評定等級對應(yīng)表（四） 比例限制：在綜合評定等級時，實行等級比例限制。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表3。表 2 評分等級定義表等級 A（90－100） B（89－75） C（74－60） D（59 分以下）定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標第二十條 綜合評定等級（一） 通過加權(quán)計算考核指標得分，得到被考核人的個人綜合得分。第十九條 指標評分（一） 定量考核指標評分任務(wù)績效指標評分根據(jù)被考核人該項指標完成百分比與該指標的權(quán)重確定。第十八條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，雙方討論認可。（二） 工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，更改方可生效。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。指標定義詳見附錄一表 12。（三） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。能力考核分為：團隊合作、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、應(yīng)變能力、知識能力。3. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果，僅限于中層及以上管理人員。具體參見《中國建筑標準設(shè)計研究所關(guān)鍵崗位任務(wù)績效指標》。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：6 / 731. 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表 1。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年四月二十日前完成。其中項目階段考核根據(jù)項目周期進行，于各項目階段結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年四月二十內(nèi)完成。第十條 設(shè)計主持人的職責（一） 負責本項目考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（二） 負責本項目參與人員的考核評分；第十一條 項目參加人員（除設(shè)計主持人）職責（一） 對下屬員工進行考核；（二） 對自身工作作出正確的評價；（三） 對上級工作作出公正評價。第七條 標準所人力資源部職責作為標準所薪酬考核委員會的日常辦事機構(gòu)，同時也是標準所考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要職責如下：（一） 擬訂員工考核管理辦法；（二） 收集標準所內(nèi)部對考核工作的反饋意見加以分類、匯總，并進行分析；（三） 對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標準；（四） 組織實施考核，并匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；（五） 對考核過程進行監(jiān)督與檢查；（六） 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；（七） 協(xié)調(diào)處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；（八） 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；（九） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。第六條 薪酬考核委員會職責薪酬考核委員會作為非常設(shè)辦事機構(gòu)是標準所考核管理的最高權(quán)力部門，由所長、副所長、總工、人力資源部主任、財務(wù)部主任組成，統(tǒng)領(lǐng)考核工作。（二） 通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升標準所整體績效。1 / 73中 國 建 筑 標 準 設(shè) 計 研 究 所考 核 管 理 辦 法（ 征 求 意 見 稿 ）北大縱橫管理咨詢公司二○○二年十一月1 / 73目 錄第一章 總 則 .........................................................................................................2第二章 考核組織管理 ...........................................................................................3第三章 考核方法 ...................................................................................................5第四章 季度考核 .................................................................................................10第五章 項目階段考核 .........................................................................................13第六章 年度考核 .................................................................................................16第七章 年度能力考核 .........................................................................................20第八章 申訴及其處理 .........................................................................................22第九章 附 則 ......................................................................................................25附錄一：考核指標定義表 ........................................................................................26附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計及填表說明 ............................................................31附錄三：能力考核評分表設(shè)計及填表說明 ............................................................672 / 73第一章 總 則第一條 適用范圍本辦法適用于中國建筑標準設(shè)計研究所（以下簡稱“標準所” ）所有人員。第二條 考核目的（一） 通過績效考核促進上下級溝通和各業(yè)務(wù)間的相互協(xié)作。第三條 考核原則（一） 以提高員工績效為導(dǎo)向（二） 定性與定量考核相結(jié)合（三） 公平、公正、公開第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 薪酬分配（二） 職務(wù)晉升（三） 崗位調(diào)動（四） 員工培訓(xùn)3 / 73第二章 考核組織管理第五條 標準所考核體系的組織構(gòu)成包括薪酬考核委員會、人力資源部、各部門負責人、各部門其他人員以及設(shè)計主持人、項目參加人員。其職責如下：（一） 標準所績效考核制度的審批；（二） 最終考核結(jié)果的審批；（三） 中層管理人員考核等級的綜合評定；（四） 員工考核申訴的最終處理。第八條 各部門負責人職責4 / 73（一） 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（二） 負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；（三） 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；（四） 負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準；（五） 負責所屬員工的考核評分；（六） 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；第九條 各部門人員（除部門負責人）職責（一） 對下屬員工進行考核；（二） 對自身工作作出正確的評價；（三） 對同事提出公正的評價；（四） 對上級工作作出公正評價。5 / 73第三章 考核方法第十二條 考核周期根據(jù)不同的部門和崗位，考核方法不同，相應(yīng)的考核周期也不同：（一） 設(shè)計室設(shè)計人員：考核分為項目階段考核和年度考核。（二） 除設(shè)計室設(shè)計人員以外的其他人員：考核分為季度考核和年度考核。第十三條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。表 1 考核關(guān)系表考核對象 考核關(guān)系所長、副所長 上級、直接下級考核總工、副總工 直接上級、同級、下級考核中層管理人員 直接上級、同級、下級考核部門一般職員 直接上級、同級考核第十四條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責的任務(wù)績效指標。2. 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。（二） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力，依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù)標準所在不同發(fā)展階段的實際需要由人力資源部做相應(yīng)調(diào)整。指標定義詳見附錄一表 11。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。第十五條 任務(wù)績效指標設(shè)立的要求（一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；（二） 重要性：指標項不宜過多，注重于對標準所業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標；（三） 挑戰(zhàn)性：目標應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到；（四） 一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；（五） 民主性：所有考核目標的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。第十六條 任務(wù)績效指標的設(shè)立7 / 73（一） 期初直接上級根據(jù)標準所經(jīng)營目標或本室計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。第十七條 考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。（二） 定性考核指標評分除任務(wù)績效指標以外，其他考核指標均按照 A、B、C、D 四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表 2。8 / 73（二） 根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。表 3 綜合評定等級定義表等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃 /目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責 /分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃 /目標