【正文】 指標(biāo)、目標(biāo)、相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重，并簽署績(jī)效合同／績(jī)效考核表。如對(duì)此結(jié)果沒(méi)有異議，績(jī)效合同，績(jī)效考核表簽定雙方簽字對(duì)此結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)?？己似谀?，由職員最后一份績(jī)效合同／績(jī)效考核表的考核者和相應(yīng)人力資源部在綜合考慮該職員前期的績(jī)效結(jié)果的基礎(chǔ)上對(duì)該職員進(jìn)行考核。職員崗位變動(dòng)后，應(yīng)由該職員原績(jī)效合同/績(jī)效考核表的考核者與人力資源部對(duì)該職員截至到崗位變動(dòng)日期為止的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。 績(jī)效合同l績(jī)效考核表的簽定，雙方要定期或不定期的進(jìn)行正式或非正式的溝通，就被考核者的工作情況進(jìn)朽行寸論，以期發(fā)現(xiàn)被考核者工作中存在的問(wèn)題，并針對(duì)此問(wèn)題來(lái)尋求解決方案。 在績(jī)效指導(dǎo)中，應(yīng)側(cè)重于應(yīng)用由員工“問(wèn)”的方式來(lái)指導(dǎo)員工，以更有力于員工接受，使其真正落實(shí)在日后的行動(dòng)上。六、績(jī)效指導(dǎo) 1,在考核期內(nèi)，績(jī)效合同/績(jī)效考核表的考核者應(yīng)把主要精力放在對(duì)完成績(jī)效合同/績(jī)效考核表關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所需的能力的指導(dǎo)上，不應(yīng)去跟蹤并指導(dǎo)每位下屬員工發(fā)生的每項(xiàng)具體問(wèn)題或每個(gè)要改進(jìn)的方面，以保證考核者把時(shí)間有效地用在改善員工績(jī)效的關(guān)鍵方面，以最大限度地提高員工績(jī)效。人力資源部將對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)議，于申訴提出之日起s個(gè)工作日內(nèi)向爭(zhēng)議雙方給予答復(fù)。被考核者對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。五、績(jī)效溝通 績(jī)效分?jǐn)?shù)得出后．簽定雙方需要通過(guò)正式會(huì)談的方式，就本考核期內(nèi)雙方工作的內(nèi)容進(jìn)行溝通。 2)考核雙方簽訂績(jī)效合同/績(jī)效考核表，并報(bào)備人力資源部績(jī)效考核崗。 部門(mén)總經(jīng)理與該部門(mén)經(jīng)理級(jí)人員溝通。 1績(jī)效考核程序 1）制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)： 考核期初，由考核者與被考核者進(jìn)行溝通，制定雙方認(rèn)可的KPI及其目標(biāo)值與權(quán)重。 通過(guò)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的考慮，把工作業(yè)績(jī)、工作能力或行為方式與員工個(gè)人的職業(yè)前景相互連結(jié)，從而強(qiáng)化提高績(jī)效和能力的意識(shí)，促使所有員工努力提高能力，完成績(jī)效目標(biāo)。 同時(shí)，要通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的對(duì)比、分析，找出被考核者素質(zhì)與任職崗位的差距，按照泰康經(jīng)營(yíng)方針與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)管理人員的要求、設(shè)計(jì)并實(shí)施有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃，及時(shí)提高管理人員的能力和水平。 1職業(yè)發(fā)展 績(jī)效考核結(jié)束后，要將所有人員的績(jī)效分?jǐn)?shù)進(jìn)行體系分析，按照績(jī)效分?jǐn)?shù)大小進(jìn)行硬性排隊(duì)等分，將其按比例分類(lèi)，如超級(jí)明星10%一15%,%一30%,表現(xiàn)尚可者25%一40%，績(jī)效不佳者15％一25%，失敗者5％一10％，并分別為這些不同績(jī)效表現(xiàn)者設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。4)績(jī)效合同了績(jī)效考核表中KPI相應(yīng)權(quán)重分配的指導(dǎo)性意見(jiàn)1不良績(jī)效的處罰 管理人員關(guān)鍵效指標(biāo)等級(jí)低于D等的，原則上要解除其擔(dān)任的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等級(jí)連續(xù)兩年處于C等，原則上也要解除其領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。2)績(jī)效合同l績(jī)效考核表中權(quán)重分配的步驟（1)確定四大類(lèi)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重；(2)確定各類(lèi)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中具體指標(biāo)的權(quán)重?；灸繕?biāo)值的設(shè)定，側(cè)重考慮可達(dá)到性，如完成則意味著崗位工作達(dá)到公司期望的水平?；灸繕?biāo)值的確定，可根據(jù)批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算及崗位工作計(jì)劃，由相關(guān)部門(mén)提出，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)最終審核確定。 (4)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo) 川并不一定每個(gè)崗位都一定有學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)； [2〕學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)在同級(jí)崗位上的設(shè)置必須保持一致性。 (2)客戶類(lèi)指標(biāo) 〔1]選擇提高市場(chǎng)份額I提高銷(xiāo)售平臺(tái)滿意度/o高最終客戶滿意度1提高市場(chǎng)盈利的客戶類(lèi)指標(biāo)； [2〕選擇建立良好的企業(yè)和品牌形象的客戶類(lèi)指標(biāo)。3)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)原則：（1） 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基于公司的整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而設(shè)定； (2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)與相應(yīng)單位當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相關(guān) (3)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該是被考核者崗位職責(zé)直接相關(guān)的工作成果，是被考核者通過(guò)自己 的努力可以對(duì)指標(biāo)的結(jié)果產(chǎn)生影響； (4)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該體現(xiàn)各崗位工作的重點(diǎn)，不宜過(guò)多； (3)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該確?？梢院饬俊?4）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)用來(lái)評(píng)估員工管理、員工激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展等保持公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的能力。要求企業(yè)將使命和策略診釋為具體的與客戶相關(guān)的目標(biāo)和要點(diǎn)。這類(lèi)指標(biāo)能全面、綜合地衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的最終成果，衡量公司創(chuàng)造股東價(jià)值的能力，可顯示出公司策略的執(zhí)行是否改善了公司經(jīng)濟(jì)效益。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)將被考核者工作成果進(jìn)行量化，使得對(duì)被考核者的工作成果 的衡量更加客觀。4)部門(mén)總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理與職員根據(jù)崗位對(duì)部門(mén)目標(biāo)進(jìn)行分解，提出并確認(rèn)其工作重 點(diǎn)，確定考核期內(nèi)該職員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和基本目標(biāo)值及相應(yīng)權(quán)重，填寫(xiě)績(jī)效考核 表。2)公司分管領(lǐng)導(dǎo)與部門(mén)總經(jīng)理根據(jù)公司下達(dá)給部門(mén)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及部門(mén)的年度工作目 標(biāo)和綜合計(jì)劃，提出并確認(rèn)部門(mén)總經(jīng)理的工作重點(diǎn)，確定考核期內(nèi)部門(mén)總經(jīng)理的關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo)和基本目標(biāo)值