【正文】 。⒉培訓功能地更好使用BEST的組織通過各種各樣的方式實現(xiàn)效率，這些方式包括：重組培訓部門，集中資源規(guī)劃與調(diào)度系統(tǒng)，引進更多elearning課程，與其他部門合作培訓，更好地利用培訓資源，把內(nèi)部管理人員培訓為教員。這樣會使公司的大部分培訓投資都應用于基礎設施的建設、培訓時間的修改與安排。除了采用elearning方案，除了建立培訓模塊，除了采用協(xié)作培訓平臺，BEST組織意識到利用它們的培訓與知識管理系統(tǒng)培訓員工的人數(shù)正在增加，這個培訓與知識管理系統(tǒng)可以建立調(diào)度系統(tǒng)，可以為全世界有共同工作問題的人提供交流的機會。隨著效率的提高，組織出現(xiàn)了一系列可喜的變化，這些變化時：更加及時地部署新的培訓活動，縮短了內(nèi)容開發(fā)的周期，增加了每個培訓專業(yè)人員所負責的員工數(shù)，通過外包服務削減了差旅費與內(nèi)容開發(fā)成本。一個BEST組織使用投資回報率指標來衡量整體利潤率，這個組織通過一個系統(tǒng)培訓方案實現(xiàn)了16%的投資回報率，削減了86000美元的開支；通過另一個系統(tǒng)培訓方案實現(xiàn)了79%的投資回報率，削減了400000美元的開支。六西格瑪與精益生產(chǎn)方法的使用改進了對日程表的遵守率，達到了93%。這個組織由于他們員工質(zhì)量的提高而獲得了一份國家級獎勵，并且一本關于這個組織的培訓與開發(fā)方法的書籍已經(jīng)問世。培訓專業(yè)人員根據(jù)員工掌握技術的情況，根據(jù)員工的能力來安排培訓內(nèi)容。⒋創(chuàng)新的產(chǎn)品與服務產(chǎn)品與服務的質(zhì)量也是衡量效力的重要指標。另一個組織通過角色扮演與游戲，提供產(chǎn)品、工藝、程序、行為模型、技能實踐等方面的elearning解決方案。他們努力使顧客高興，具體方式包括托管一個獲獎的教育網(wǎng)站。這個組織開展了一項企業(yè)大學計劃，以幫助員工為他們未來的新職位而做好準備，這些措施直接導致了離職率降低了21%。一個BEST組織引進了一項全面的戰(zhàn)略，這項戰(zhàn)略的目的在于留住員工，具體的內(nèi)容涵蓋：收入補償、工作內(nèi)容的充實、員工忠誠度的建設、職業(yè)發(fā)展、提高專業(yè)技術等方面，這項戰(zhàn)略導致了離職率降低了6%。一個BEST組織注重與高層管理人員進行良好的溝通，對他們進行輔導，以維持公司管理層結構，把離職率遏制在一定水平。⒉發(fā)展機會大多數(shù)的受訪組織都表示培訓與職業(yè)發(fā)展機會是留住員工的關鍵因素。一個BEST的組織報告說安全培訓的改進提高了生產(chǎn)率，效果是使生產(chǎn)率提高了6%，或者也可以表述成額外的600萬美元收益。%%。%的組織把生產(chǎn)率作為衡量效力的指標；%的受訪組織還認為員工留職率、產(chǎn)品與服務質(zhì)量、顧客滿意度也是衡量效力的重要指標。除此之外，他們中的三分之二每年都會參加教師引導的培訓課程。要求所有的員工完成日常的個人培訓開發(fā)計劃，要求所有的員工根據(jù)公司戰(zhàn)略調(diào)整個人職業(yè)發(fā)展計劃；PS:評估與定位培訓BEST的組織近幾年來高度重視培訓活動。開展業(yè)務的影響分析，在員工與客戶中展開調(diào)查確定需要的績效水平與培訓要求；提供把技能發(fā)展與職業(yè)發(fā)展相掛鉤的培訓內(nèi)容；使用企業(yè)的戰(zhàn)略計劃，以引導最合適的培訓活動的開發(fā)與傳授；而另一個為青年領袖所開發(fā)的領導力培訓課程則實現(xiàn)了170%的投資回報率。有一個BEST組織的培訓數(shù)據(jù)顯示他們89%的IT專業(yè)人員表示達到了未來職位的要求，77%的IT專業(yè)人員表示了他們?nèi)〉眯录寄艿淖孕?。在一個系統(tǒng)中輸入績效信息，發(fā)展計劃，培訓數(shù)據(jù)等內(nèi)容，員工與他的管理人員可以很方便地獲取與跟蹤系統(tǒng)完成的培訓活動。一些組織對員工的培訓實施經(jīng)理責任制，把經(jīng)理的收入與員工的培訓與績效水平掛起鉤來。其他的BEST組織則是為了認證的目的，為了應付外部監(jiān)管，為了滿足法規(guī)要求而進行培訓許多組織在個人與組織層級上使用平衡計分卡，根據(jù)培訓與績效水平來調(diào)整公司戰(zhàn)略，而其他組織則使用CMMI（Capability Maturity Model Integration）模型與六西格瑪測試方法。一些BEST組織開始了把培訓與績效掛鉤的流程，而這種掛鉤是通過以下方式進行的：分析知識與需要的差距，使用ADDIE模型（assess, design, develop, implement, evaluate）來決定組織與個人的培訓需要。很多情況下，戰(zhàn)略計劃是與業(yè)務部門緊密相連，在業(yè)務部門里，戰(zhàn)略計劃被進一步細化為部門計劃與個人的績效要求。十二． 培訓與績效的掛鉤2007年大多數(shù)BEST組織已經(jīng)清晰界定了流程以根據(jù)個人與組織的績效來調(diào)整培訓活動。通過監(jiān)測個人與組織的績效指標，對比培訓進行與不進行兩種情況下的績效變化，BEST實現(xiàn)了效力。培訓機會：BEST提供范圍廣泛的內(nèi)部與外部培訓機會，這些培訓機會都是正式的，并且都是以工作內(nèi)容為基礎的。效力：BEST組織根據(jù)商業(yè)目標調(diào)整培訓活動，提供及時的培訓機會，以最大化培訓效力。會在個人發(fā)展計劃，工作業(yè)務，公司目標方面提供最好的培訓資源；Clevel：大多數(shù)BEST組織會從高層管理人員與領導者那里獲得強有力的支持。擁有正規(guī)的流程來調(diào)整組織短期與長期的戰(zhàn)略，這些調(diào)整活動的依據(jù)是以下所需要的指標：能力，培訓，高性能的解決方案與優(yōu)先事項。2006年BEST的組織把接近一半的培訓只能資源應用到了以前沒進行過培訓的領域：比如績效分析，組織發(fā)展，人才管理，以及流程改進。同時，效率提升的主要成就還體現(xiàn)在：縮短了部署新的培訓活動的時間，縮短了使員工達到規(guī)定能力的時間，縮短了內(nèi)容的開發(fā)周期，增加了每個培訓人員所負責的員工人數(shù)，節(jié)省了差旅費，通過外包活動減少了成本。戰(zhàn)略計劃與公司目標是大多數(shù)培訓與績效活動的基礎。BEST明確界定了培訓策略與方式之間的聯(lián)系，以此來同時提高個人與組織的績效水平。對2007年贏得獎項的組織的分析繼續(xù)驗證了那八項特質(zhì)。十． 培訓人員的收入每年ASTD會對8000多名培訓專業(yè)人員進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)了影響這些人員收入的不同因素，這些因素包括：經(jīng)驗，服務的組織類別，專業(yè)領域的影響力等方面。而在BEST的組織中，這項指標只有輕微的下降，下降到了66%，而在BMF組織中，%。在線自主培訓依舊是elearning培訓最常用的方式，近似占到了所有組織的三分之二。綜合組織樣本的數(shù)據(jù)顯示，%，%。執(zhí)行力的發(fā)展；流程、程序與商業(yè)慣例；三項百分比最低的內(nèi)容是：專業(yè)或行業(yè)的具體內(nèi)容；人際關系技巧；流程、程序與商業(yè)慣例；三項百分比最低的內(nèi)容是：專業(yè)或行業(yè)的具體內(nèi)容；人際關系技巧；⒉BMF組織數(shù)據(jù)中的內(nèi)容范圍在BMF的組織中，2006年比例最高的三項內(nèi)容占到了整個培訓內(nèi)容的47%。執(zhí)行力的發(fā)展；流程、程序與商業(yè)慣例；它們是：2006年綜合組織樣本數(shù)據(jù)顯示每小時正規(guī)培訓的成本為35美元，提供一小時有效正規(guī)培訓的平均成本為1054美元。正規(guī)培訓由被工作內(nèi)容所界定的各種培訓活動所構成，這些培訓活動有在線教學，實體課堂教學以及根據(jù)工作內(nèi)容所進行的輔導。PS：正規(guī)培訓成本ASTD’s WLP Scorecard174。但是近年來BMF的組織的平均重復使用率持續(xù)升高。⒋重復使用勢頭依然強勁綜合組織樣本數(shù)據(jù)顯示自從2003年開始，培訓內(nèi)容的重復使用率就在穩(wěn)定增長。在BEST的樣本數(shù)據(jù)中，這項指標也出現(xiàn)了大幅度的下滑，%，達到了1861美元。⒊每小時的有效培訓時間成本呈現(xiàn)與上述指標類似的發(fā)展趨勢BMF與BEST的樣本數(shù)據(jù)顯示，每小時的有效培訓時間成本與上述指標的發(fā)展趨勢類似。這項指標在BMF的樣本數(shù)據(jù)中下降幅度相當大，在2006年下降到了35美元。⒉每小時成本增加2006年的綜合組織樣本數(shù)據(jù)顯示平均每小時的培訓成本提高到了54美元，是自2001年來第二高的值。而在BMF的組織中，這項指標高一些，達到了467小時，在近幾年保持了穩(wěn)定。有效的培訓時間衡量了提供給員工的正式培訓內(nèi)容量。BEST的組織在2006年也有大的收獲，平均從5733小時上升到了6481小時。自從2003年，BMF中組織的數(shù)據(jù)顯示，每個培訓工作人員的負責的培訓時間持續(xù)上升，在2006年平均達到了6631小時。在BMF組織中，每個WLP的工作人員所負責的平均員工人數(shù)從2005年的192人上升到了2006年的263人。七． 效率⒈每個培訓工作人員所負責的員工人數(shù)與培訓時間發(fā)生了變化在考慮了預算中花費在外部培訓活動的百分比發(fā)生的變化后，2006年每個培訓工作人員平均負責216名員工。⒊學費報銷減少2006年，綜合樣本顯示學費報銷在整個培訓支出中所占的百分比略有變化，但在BMF與BEST的樣本組織中卻下降明顯。相反的是，BMF的組織在這項指標上卻經(jīng)歷了較大的變化。⒉外包業(yè)務呈現(xiàn)微弱下降趨勢根據(jù)綜合數(shù)據(jù)顯示，2006年培訓預算中外部服務所占的百分比經(jīng)歷了輕微的下降，%%。許多BEST組織繼續(xù)嘗試在培訓的核心與非核心領域保持平衡，同時依然會完成工作培訓與業(yè)績方面的企業(yè)承諾。而在BMF的組織中，內(nèi)部支出指標比綜合數(shù)據(jù)所顯示的要低，%。六． 支出分配⒈內(nèi)部成本在2004年的小幅下降后，2006年所有受訪組織的內(nèi)部成本有所增加。PS：2007年的行業(yè)報告第一次發(fā)布了ASTD所統(tǒng)計的與培訓相關的間接支出，這些間接支出包括學員的差旅費，由于培訓所失去的工作時間，以及培訓的出勤費用。盡管比綜合的樣本所顯示的數(shù)值低，%。⒉直接支出在薪金總額中所占的百分比持續(xù)穩(wěn)定近年來，直接支出在薪金總額中所占的百分比持續(xù)穩(wěn)定。BMF的組織也有相應的變化。衡量員工學到了多少正式培訓內(nèi)容的指標——使用的培訓時間近年來很穩(wěn)定?？上喾吹氖?，BMF與BEST的組織樣本卻顯示2006年這項支出降低了。由于持續(xù)地利用以技術為基礎的解決方案來提高績效水平，2007年培訓職能將再一次被用來推動業(yè)務成果。2006年的關鍵指標揭示了培訓職能的不同結果。對于不同國家、不同公司規(guī)模、不同行業(yè)的組織，培訓的投資都非常重要。培訓方案，特別是elearning方案無非是利用投資來尋找途徑，保持企業(yè)的運行的效率。一些積極的趨勢包括學習內(nèi)容再利用的增多以及員工能更好地接觸到這些內(nèi)容，而不利的方面在于過去的一年中，培訓的成本上升了。組織在評估即將出現(xiàn)的新的挑戰(zhàn)的同時，也給予了早期培訓投入與業(yè)務改善兩方面足夠的時間去實現(xiàn)成熟。增加elearning方案的使用會增強培訓的靈活性，但也會增加基礎設施方面的開銷。但是投入的穩(wěn)定水平并不代表培訓沒有發(fā)生變化。這十年中的最初幾年，員工培訓與開發(fā)方面的投入持續(xù)地增加。近年來，BMF的組織中外部服務的支出比例波動比較大，在過去的六年中有四年支出比例的變化都在30%以上。2006年，受訪組織中直接培訓支出的四分之一都投入到外包上了，外部支出比例從2004（%）年到2006年(%)都沒有發(fā)生太大變化。⒋外部服務工作培訓日益復雜的要求迫使組織密切關注他們的內(nèi)部培訓職能與能力，這就使得許多組織能更好地了解它們的內(nèi)部培訓職能的核心競爭力，并幫助它們決定外部供應商何時能更好地執(zhí)行某些任務。在BMF與BEST的組織中，%%。綜合組織樣本的統(tǒng)計表明，%。隨著elearning變得越來越杰出，傳統(tǒng)的課堂式教學在整個培訓中所占的時間比例越來越少。大量的組織開始利用技術來進行培訓內(nèi)容的設計、交付與績效管理。接下來就是IT與系統(tǒng)培訓的內(nèi)容領域，%，%，%。事實上在BMF的組織中，專業(yè)化技能的培訓占到了整個培訓時間的四分之一。一方面，包含有眾多任務與愿景的廣義培訓內(nèi)容必須足夠廣泛，以對員工有用處；另一方面，專業(yè)的培訓內(nèi)容必須提供詳細信息以幫助那些可能已經(jīng)掌握了所需技能的員工提升績效。⒉內(nèi)容領域培訓內(nèi)容經(jīng)常變化以滿足組織與它的員工的動態(tài)需求。通過技術來交付培訓內(nèi)容明顯需要大量的基礎設施投資，也需要在內(nèi)容的開發(fā)與個性化設置上進行投資。每個組織擁有了比過去更多的學