【正文】 Sam Herring, CoFounder and Executive Vice PresidentIntrepid Learning Solutions三． 數據來源⒈綜合對策根據哪些專業(yè)人員能接受培訓并把它們應用到組織中，數據分為三組提出。最重要的是，這份報告提供的關鍵數據還能幫助繁忙的主管充實與執(zhí)行關鍵的商業(yè)決定。行業(yè)研究報告幫助您掌握行業(yè)的發(fā)展趨勢，了解行業(yè)里的最發(fā)手法與變革。我們希望讀者好好利用報告中的數據與分析結果，以支持組織的工作場所培訓與績效表現。特別還要感謝為這份報告提供了支持的下列企業(yè)：ntrepid, Microsoft, INSEAD, KLA和WebEx。沒有培訓專業(yè)人士年復一年地提供準確而完善的數據，我們是不可能連續(xù)11年提供年度報告的。對于培訓主管與其他企業(yè)領導而言，獲得準確與具有操作性的培訓信息是做出正確決策的重要因素。在報告的最開始部分是一張表格，這張表格囊括了報告中每個實例的數據源與統計信息的描述。隨著我們搜集數據方式的轉變，數據的簡報也發(fā)生了改變。在數據搜集的轉型過程中，我們沒有采用2005年那樣的基本調查方式，但使用了2006年從各種各樣組織中所搜集到的數據。2007年的美國培訓行業(yè)報告一． 導言2007年ASTD為完成國家培訓行業(yè)報告所進行的數據搜集方式轉型進行得非常順利。這些數據取自the WLP Scorecard174。除了2005年，每年我們都會綜合調查結果，測算結果。而在報告的結尾部分，則是為了搜集數據而調查the WLP Scorecard174。我們堅定不移地致力于提供與行業(yè)相關并具有價值的信息，正如我們會繼續(xù)研究WLP行業(yè)的發(fā)展趨勢。ASTD的許多員工在這里為了行業(yè)而分享激情與才情，正是由于他們的努力才使年度報告得以實現，這些員工是：Richa Batra，Carol Chulew, Mike Czarnowsky, Steve Fife, Luis Gonzalez, Jared Lemke, Julia Raether與Ray Rivera。他們幫助提升了報告的質量，對數據的定性分析提供了支持。 Andrew Paradise, .Research Analyst, ASTD如果您是一位繁忙的主管，每天面對大量的工作事務，那么對您來說閱讀行業(yè)報告就是一件奢侈的事，但花時間來培訓您的員工和您自己卻非常重要。舉例而言，本年度的報告指出了一些有趣的穩(wěn)定趨勢，這些趨勢關于培訓投資層次，關于培訓時間，關于外部服務的使用，同時本報告還關注于培訓工具的改進。ASTD持續(xù)不斷地開發(fā)有效搜集數據的方法，以完成行業(yè)報告。第一組提出時，綜合對策包括的是提交數據的組織。而2006年的數據包括了來自于WLP Scorecard174。每年BMF組織中只有3到6個企業(yè)是總公司在美國之外的。在過去的幾年里，獎項的評選標準是以下幾點：培訓活動中有變革的創(chuàng)造精神2007年，BEST Award的申請人完成了the WLP Scorecard與the ＢＭＦ受訪者接受過的定量調查，然后對他們進行了統一指標的直接比較。2004年，來自BEST的數據也被包括進來。2006年，WLP建議組織應該繼續(xù)采取必要的措施發(fā)展擁有良好技能的勞動力，這一倡議意味著企業(yè)應該繼續(xù)使用elearning的培訓方式。2006年數據所反映出來的一些積極趨勢包括有效培訓時間的增加，更多的員工成為WLP的成員，技術為導向的解決方案往往能促進這些效益的實現。盡管培訓成本提高了，但潛在的信息其實是很多組織會開始考慮使用必要的培訓方式。這些賬目反應在直接培訓支出中（例如工作人員的薪金，培訓的管理成本與交付成本）?？上喾吹氖牵珺MF與BEST的組織樣本卻顯示2006年這項支出降低了。盡管比綜合的樣本所顯示的數值低，%。綜合分析所有調查樣本中的組織。近年來，培訓的每小時的成本投入表現出了類似的趨勢。而綜合所有的組織樣本進行分析，每小時培訓成本則在2006年增加到了54美元，是2001年后的第二高值。通過技術來交付培訓內容明顯需要大量的基礎設施投資，也需要在內容的開發(fā)與個性化設置上進行投資。一方面，包含有眾多任務與愿景的廣義培訓內容必須足夠廣泛，以對員工有用處；另一方面，專業(yè)的培訓內容必須提供詳細信息以幫助那些可能已經掌握了所需技能的員工提升績效。接下來就是IT與系統培訓的內容領域，%，%，%。隨著elearning變得越來越杰出，傳統的課堂式教學在整個培訓中所占的時間比例越來越少。在BMF與BEST的組織中，%%。2006年，受訪組織中直接培訓支出的四分之一都投入到外包上了，外部支出比例從2004（%）年到2006年(%)都沒有發(fā)生太大變化。這十年中的最初幾年，員工培訓與開發(fā)方面的投入持續(xù)地增加。增加elearning方案的使用會增強培訓的靈活性，但也會增加基礎設施方面的開銷。一些積極的趨勢包括學習內容再利用的增多以及員工能更好地接觸到這些內容，而不利的方面在于過去的一年中，培訓的成本上升了。對于不同國家、不同公司規(guī)模、不同行業(yè)的組織，培訓的投資都非常重要。由于持續(xù)地利用以技術為基礎的解決方案來提高績效水平，2007年培訓職能將再一次被用來推動業(yè)務成果。衡量員工學到了多少正式培訓內容的指標——使用的培訓時間近年來很穩(wěn)定。⒉直接支出在薪金總額中所占的百分比持續(xù)穩(wěn)定近年來，直接支出在薪金總額中所占的百分比持續(xù)穩(wěn)定。PS：2007年的行業(yè)報告第一次發(fā)布了ASTD所統計的與培訓相關的間接支出，這些間接支出包括學員的差旅費，由于培訓所失去的工作時間，以及培訓的出勤費用。而在BMF的組織中，內部支出指標比綜合數據所顯示的要低，%。⒉外包業(yè)務呈現微弱下降趨勢根據綜合數據顯示，2006年培訓預算中外部服務所占的百分比經歷了輕微的下降，%%。⒊學費報銷減少2006年，綜合樣本顯示學費報銷在整個培訓支出中所占的百分比略有變化，但在BMF與BEST的樣本組織中卻下降明顯。在BMF組織中，每個WLP的工作人員所負責的平均員工人數從2005年的192人上升到了2006年的263人。BEST的組織在2006年也有大的收獲，平均從5733小時上升到了6481小時。而在BMF的組織中，這項指標高一些，達到了467小時，在近幾年保持了穩(wěn)定。這項指標在BMF的樣本數據中下降幅度相當大，在2006年下降到了35美元。在BEST的樣本數據中，這項指標也出現了大幅度的下滑，%，達到了1861美元。但是近年來BMF的組織的平均重復使用率持續(xù)升高。正規(guī)培訓由被工作內容所界定的各種培訓活動所構成，這些培訓活動有在線教學，實體課堂教學以及根據工作內容所進行的輔導。它們是：執(zhí)行力的發(fā)展；專業(yè)或行業(yè)的具體內容；人際關系技巧；流程、程序與商業(yè)慣例；三項百分比最低的內容是：綜合組織樣本的數據顯示，%，%。而在BEST的組織中，這項指標只有輕微的下降，下降到了66%，而在BMF組織中，%。對2007年贏得獎項的組織的分析繼續(xù)驗證了那八項特質。戰(zhàn)略計劃與公司目標是大多數培訓與績效活動的基礎。2006年BEST的組織把接近一半的培訓只能資源應用到了以前沒進行過培訓的領域：比如績效分析，組織發(fā)展，人才管理，以及流程改進。會在個人發(fā)展計劃，工作業(yè)務，公司目標方面提供最好的培訓資源；Clevel：大多數BEST組織會從高層管理人員與領導者那里獲得強有力的支持。培訓機會：BEST提供范圍廣泛的內部與外部培訓機會，這些培訓機會都是正式的，并且都是以工作內容為基礎的。十二． 培訓與績效的掛鉤2007年大多數BEST組織已經清晰界定了流程以根據個人與組織的績效來調整培訓活動。一些BEST組織開始了把培訓與績效掛鉤的流程，而這種掛鉤是通過以下方式進行的：分析知識與需要的差距，使用ADDIE模型（assess, design, develop, implement, evaluate）來決定組織與個人的培訓需要。一些組織對員工的培訓實施經理責任制，把經理的收入與員工的培訓與績效水平掛起鉤來。有一個BEST組織的培訓數據顯示他們89%的IT專業(yè)人員表示達到了未來職位的要求，77%的IT專業(yè)人員表示了他們取得新技能的自信。使用企業(yè)的戰(zhàn)略計劃，以引導最合適的培訓活動的開發(fā)與傳授；開展業(yè)務的影響分析，在員工與客戶中展開調查確定需要的績效水平與培訓要求；除此之外，他們中的三分之二每年都會參加教師引導的培訓課程。%%。⒉發(fā)展機會大多數的受訪組織都表示培訓與職業(yè)發(fā)展機會是留住員工的關鍵因素。一個BEST組織引進了一項全面的戰(zhàn)略，這項戰(zhàn)略的目的在于留住員工，具體的內容涵蓋：收入補償、工作內容的充實、員工忠誠度的建設、職業(yè)發(fā)展、提高專業(yè)技術等方面，這項戰(zhàn)略導致了離職率降低了6%。他們努力使顧客高興，具體方式包括托管一個獲獎的教育網站。⒋創(chuàng)新的產品與服務產品與服務的質量也是衡量效力的重要指標。這個組織由于他們員工質量的提高而獲得了一份國家級獎勵，并且一本關于這個組織的培訓與開發(fā)方法的書籍已經問世。一個BEST組織使用投資回報率指標來衡量整體利潤率，這個組織通過一個系統培訓方案實現了16%的投資回報率，削減了86000美元的開支；通過另一個系統培訓方案實現了79%的投資回報率，削減了400000美元的開支。除了采用elearning方案，除了建立培訓模塊，除了采用協作培訓平臺，BEST組織意識到利用它們的培訓與知識管理系統培訓員工的人數正在增加，這個培訓與知識管理系統可以建立調度系統，可以為全世界有共同工作問題的人提供交流的機會。⒉培訓功能地更好使用BEST的組織通過各種各樣的方式實現效率，這些方式包括：重組培訓部門，集中資源規(guī)劃與調度系統，引進更多elearning課程，與其他部門合作培訓，更好地利用培訓資源，把內部管理人員培訓為教員。⒊減少了準備時間大多數BEST組織把部署培訓的時間作為衡量效率的重要指標，它們通過利用新技術與引進新的發(fā)展方法來減少培訓的準備時間，這些新技術新方法包括：快速的培訓設計與以網絡為基礎的發(fā)展進程。⒋課程的變化對于許多BEST組織來說，重新設計或修改培訓課程對于縮短員工工作上手的時間非常重要。該組織的解決方案是創(chuàng)新性地使用新技術，從微軟公司那獲得虛擬會議平臺，以使更多的人能夠參與到培訓當中。綜合培訓方式縮短了某組織的一項14周培訓項目的差旅時間，從28天縮短到了7天，節(jié)約了280萬美元的差旅費。培訓的技術在工作場所廣泛使用，員工中超過三分之二的人都熱烈歡迎這些技術的使用。工作場所以外的培訓機會有更多的不足。一些BEST組織為了領導人的新老交替工作的順利進行而羅列了大量領導人的接班人選，然后對他們進行有針對的培訓，安排各式各樣的挑戰(zhàn)，輔導潛在領導人，然后建立全方位的反饋。一個BEST的組織聯合高校開發(fā)了一個關于新的IT領域的課程，以彌補這個領域的人才缺口。這個組織使用“培訓培訓者”模型（a trainthetrainer model）來雇傭和培訓員工，把員工從雇傭到生產所需的時間縮短了一半。BEST的一個組織對文化多樣性進行了一個更廣泛的定義，同時它還把多種文化整合到一起來應對變化。十六． 非培訓解決方案/績效改進在BEST組織中，%，比前幾年略有增長。在設計與執(zhí)行知識管理系統與員工參與活動方面，培訓職能可以發(fā)揮很大的作用。利用3到5年的業(yè)務計劃來確定能在未來獲得成功的人才與技能，以此來整合人才管理流程；十七． 調查問卷下面的問卷用來搜集ASTD BEST Award的申請組