【正文】 程要重新設(shè)計(jì)，教員也要重新接受培訓(xùn)，并且做事的新方法也要傳授給銷售人員。Stemple39。建立多層次的培訓(xùn)系統(tǒng)客戶隊(duì)伍建立起來(lái)了，在COLA每一家飲料廠都有一名直接的客戶經(jīng)理，負(fù)責(zé)了解該廠的培訓(xùn)計(jì)劃及其企業(yè)組織文化。因此將來(lái)人們可以在當(dāng)?shù)氐霓k事處接受培訓(xùn)。我們不想將COLA變?yōu)橐粋€(gè)學(xué)院，或一個(gè)學(xué)術(shù)場(chǎng)所，我們想把它建成一個(gè)充滿生機(jī)的機(jī)構(gòu)。他說，該項(xiàng)計(jì)劃是要對(duì)每一件事進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)學(xué)院進(jìn)行改組，并且把我們自己定位于中央培訓(xùn)與發(fā)展部門。該學(xué)院并未采用超前的方式，而是采用一種反應(yīng)性的方式進(jìn)行管理。Stemple解釋說，可口可樂企業(yè)管理學(xué)院根據(jù)人們的需要開設(shè)課程。進(jìn)行改變并不是我們做錯(cuò)了什么事，而是因?yàn)槲覀冊(cè)谶@方面未取得進(jìn)步。對(duì)待此事我們并不是不積極。眾所周知，這種改變是必要的。廢除學(xué)院，建立中國(guó)培訓(xùn)amp。他們可以單獨(dú)制定發(fā)展計(jì)劃，并為計(jì)劃編制預(yù)算。上這種課有好處，這種課對(duì)維持員工隊(duì)伍穩(wěn)定有幫助。例如，建立和協(xié)團(tuán)隊(duì)的技能其實(shí)對(duì)經(jīng)營(yíng)并不重要。據(jù)Stemple所說，這種培訓(xùn)涉及實(shí)際管理課程，包括各種技能，例如，怎樣舉辦會(huì)議，怎樣把課講好，怎樣進(jìn)行有效的時(shí)間管理。正如可口可樂分廠之一上海申美飲食公司銷售部經(jīng)理JohnsonLi所說，這些職員具有銷售技能，但缺乏銷售管理技能。員工需要培訓(xùn)的主要技能是銷售技能。因此他們不能培訓(xùn)他們的自己的員工，因?yàn)樗麄優(yōu)槲唇邮苓^培訓(xùn)。Stemple認(rèn)為，此地的工廠沒有對(duì)員工職責(zé)或基本能力嚴(yán)格的說明工作的停滯不前。無(wú)人真正了解培訓(xùn)，而且也不了解其員工的培訓(xùn)進(jìn)展。Stemple說：我們聽過一些培訓(xùn)課，發(fā)現(xiàn)有些課程缺乏戰(zhàn)略性，并且我們不明白這些課程的內(nèi)容以及這些課與經(jīng)營(yíng)有何關(guān)聯(lián)。包括將許多課程和方法傳授給我們的員工。Stemple說：他們?yōu)槿绾胃倪M(jìn)我們的方法、知識(shí)、顧戶服務(wù)和課程提供了建議。為了進(jìn)行更深入的分析，下一步是雇用一家外界的培訓(xùn)咨詢公司，AchieveGlobal公司。為了準(zhǔn)確了解銷售人員的情況，他與銷售人員一起騎著自行車沿著上海的主要銷售路線進(jìn)行調(diào)查。Stemple解釋說：眾所周知，我們從零開始，然后開設(shè)了一系列培訓(xùn)課程，并且還擁有了一批授課的教員，但這仍不能滿足企業(yè)的需要。這兩人以香港為基地，通過培訓(xùn)與發(fā)展來(lái)幫助提高市場(chǎng)份額和收益率。新任的負(fù)責(zé)人力資源與培訓(xùn)的副總裁BillO39。該學(xué)院成立于天津，但后來(lái)遷到上海。確定培訓(xùn)的需求可口可樂公司在中國(guó)最近的培訓(xùn)策略始于1996年，那時(shí)公司建立了一支飲料特別隊(duì)伍，為飲料廠提供培訓(xùn)?？煽诳蓸饭驹黾恿伺嘤?xùn)飲料廠員工的投資，Stemple稱之為飲料廠的聯(lián)盟，我們努力了解他們的經(jīng)營(yíng)需求，這方面我們?cè)谑澜绶秶甲龅貌粔蚝?。盡管如此，公司還是為他們提供培訓(xùn)?？煽诳蓸饭颈旧韯t起著營(yíng)銷部門的作用，為飲料廠提供營(yíng)銷策略。飲料公司管理飲料廠，這些廠是由飲料廠、可口可樂和當(dāng)?shù)毓窘M成的合資企業(yè)，生產(chǎn)著名的可口可樂產(chǎn)品可樂、芬達(dá)、雪碧以及兩種當(dāng)?shù)氐男庐a(chǎn)品甜土地（由茶和水混合而成）和一種名叫醒目的果汁?？煽诳蓸芬院腺Y企業(yè)的形式在中國(guó)經(jīng)營(yíng)。負(fù)責(zé)人力資源與培訓(xùn)的副總裁BillO39。據(jù)說在最常用的詞語(yǔ)中，可口可樂僅次于okey。這種改變的目的是什么？他們?nèi)绾芜M(jìn)行改變？【案例分析】：可口可樂（中國(guó)）飲料有限公司中國(guó)地區(qū)的員工數(shù)量：飲料廠15000人，其中銷售人員5000中國(guó)地區(qū)的廠家數(shù)量：24家（22家飲料廠，2家濃縮飲料廠）飲料廠所在城市：北京、天津（2家）、哈爾濱、沈陽(yáng)、西安、成都、武漢、昆明、青島、大連、南寧、太原、鄭州、合肥、南京、杭州、上海（2家）、廈門、廣州、珠海、海南產(chǎn)品：濃縮軟飲可樂、保健可樂、雪碧、芬達(dá)、甜土地、醒目可口可樂公司今年遇到了一些困難?！　∷上鹿静扇〉纳鲜鲞@些措施，對(duì)引導(dǎo)職工把公司的事業(yè)看成是“自己的事業(yè)”，從而燃燒起自己的熱情，把首創(chuàng)精神用于工作，“產(chǎn)生著無(wú)法想象的偉大力量。　　按照年資考績(jī)來(lái)提升員工有其好處。提升員工職位，應(yīng)以員工的才能高低做為職位選定的主要標(biāo)準(zhǔn)，年資和考績(jī)應(yīng)列為輔助材料。相對(duì)的，大企業(yè)則應(yīng)該隨時(shí)促進(jìn)組織或制度上的專業(yè)化，分工的細(xì)密等等，創(chuàng)造能充分發(fā)揮員工能力的環(huán)境。但是大企業(yè)往往只能發(fā)揮員工百分之七十的能力，中、小企業(yè)卻能發(fā)揮百分之一百甚至百分之二百的工作效率。因此，人員的配置或運(yùn)用很重要，運(yùn)用適當(dāng)，可以達(dá)到人盡其才，運(yùn)用不同，則會(huì)埋沒人才。　　十一、創(chuàng)造能讓員工發(fā)揮所長(zhǎng)的環(huán)境　　工作的性質(zhì)往往會(huì)影響個(gè)人能力的發(fā)揮。即使一個(gè)才智出眾的人，也無(wú)法勝任所有的事情，所以唯有知人善用的領(lǐng)導(dǎo)者，才可完成超過自己能力的偉大事業(yè)?！　∫虼藢?duì)待要用之人，首先就要依賴，并且要抱著寧愿讓對(duì)方辜負(fù)我，我也不愿懷疑他的誠(chéng)意，如此可能更會(huì)贏得別人的效勞。相反地，以坦然的態(tài)度會(huì)發(fā)現(xiàn)對(duì)方有很多可靠的長(zhǎng)處。相反地，如果上司不信任屬下，動(dòng)不動(dòng)就指示這樣、那樣，使屬下覺得他只不過奉命行事的機(jī)器而已，事情成敗與他能力和高低無(wú)關(guān)，如此對(duì)于交代任務(wù)也不會(huì)全力以赴了。用人固然有技巧，而最重要的，就是信任和大膽地委派工作。可是，如果十個(gè)人中只有一兩個(gè)特別杰出，其余的才識(shí)平凡，這些人就會(huì)心悅誠(chéng)服地遵從那一兩位有才知識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者，事情后可順利進(jìn)行?！　≡鯓硬拍苓_(dá)成人事協(xié)調(diào)呢？松下認(rèn)為不一定每個(gè)職位都要選擇精明能干的人來(lái)?yè)?dān)任。使他能安全發(fā)揮自己的才能。在用人時(shí)，必須考慮員工之間的相互配合，如此才能發(fā)揮個(gè)人新聰明才智，這也是人事管理上的金科玉律?！　“?、人才要配合恰當(dāng)　　聚集智慧相等的人，不一定能使工作順利進(jìn)行，往往只有分工合作，才會(huì)有輝煌的成果。給成長(zhǎng)中的人知識(shí)，是給他們兵器，絕不是教育本身。他認(rèn)為現(xiàn)在的教育雖名為教育，但不能算是真正的教育，真正的教育是提高一個(gè)人的人性?！　∷上赂嬲]剛從學(xué)校畢業(yè)的年輕人，要十分留心發(fā)揮知識(shí)的力量，而不要顯示知識(shí)的弱點(diǎn)。不要只用頭腦考慮，而要決心去做實(shí)際的工作，在處理工作的當(dāng)中，充分運(yùn)用所具備的知識(shí)。由于現(xiàn)代社會(huì)的變遷，分工很細(xì)，公司的工作項(xiàng)目也愈來(lái)愈復(fù)雜，所以年輕人具備程度的學(xué)問知識(shí)，在一方面來(lái)說，是必要而且是很好的事。公司不僅要為當(dāng)前貿(mào)易造就競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)人，而且要為二十一世紀(jì)培養(yǎng)人才。因?yàn)樵谌招略庐惖默F(xiàn)代世界上，如果人們犯一點(diǎn)差錯(cuò)，就可能招致不可挽回的局面，這種體貼而用心的表現(xiàn)，看起來(lái)不足掛齒，其實(shí)是至關(guān)重要的。　　三、要培養(yǎng)員工的專業(yè)知識(shí)和正確的價(jià)值判斷　　有足夠的專業(yè)知識(shí)，才能滿足工作的需要，如果員工有正確的判斷事物的價(jià)值，才能促進(jìn)公司以至社會(huì)的繁榮?！　《?、注重員工的精神教育和人才培養(yǎng)　　對(duì)員工精神和常識(shí)上的教導(dǎo)，是身為經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任。松下認(rèn)為，造成社會(huì)混亂的原因，可能在于忽略了身為社會(huì)人所應(yīng)有的人格鍛煉。公司根據(jù)長(zhǎng)期人才培養(yǎng)計(jì)劃，開設(shè)各種綜合性的系統(tǒng)的研修、教育講座。松下幸之助的“集中智慧的全員經(jīng)營(yíng)”作為公司的經(jīng)營(yíng)方針。如果只靠一個(gè)人的智慧指揮一切，即使一時(shí)取得驚人的進(jìn)展，也肯定會(huì)有行不通的一天。15年來(lái)，公司的業(yè)績(jī)令人刮目相看，羅森柏斯的年?duì)I業(yè)額從2000萬(wàn)美元升到15個(gè)億，增長(zhǎng)了75倍?！彼J(rèn)為，管理者應(yīng)常常思考的重點(diǎn)問題之一就是：到底幫助員工做了什么？例如，他們困難，年輕員工的前程計(jì)劃，員工業(yè)務(wù)能力的提高以及他們上班的情緒。海爾自己說得更好：“每天身旁有一位員工在‘實(shí)習(xí)’，也起到監(jiān)督作用，使我更加兢兢業(yè)業(yè)。除涉及公司機(jī)密和人事資料外，讓“每日一員”讀他當(dāng)天批閱的文件和資料，參與當(dāng)天的會(huì)議、面談、視察等各項(xiàng)活動(dòng)?！焙柡苤匾曔@張畫，請(qǐng)來(lái)作者交談，原來(lái)他擔(dān)心業(yè)務(wù)不熟炒他的鯉魚。交上來(lái)的有畫蛋糕、別墅、汽車、藍(lán)天白云、合家歡樂、山水花鳥五花八門什么都有。于是，海爾下決心一反總裁們的威懾儀表。如在知識(shí)學(xué)習(xí)方面，它可以再現(xiàn)實(shí)際生活中無(wú)法觀察到的自然現(xiàn)象或事物的變化過程，為員工提供生動(dòng)、逼真的感性學(xué)習(xí)材料，幫助員工解決學(xué)習(xí)中的知識(shí)難點(diǎn)，使抽象的概念、理論直觀化、形象化。　　2．人力資源培訓(xùn)內(nèi)容虛擬跨國(guó)人力資源虛擬培訓(xùn)就是一個(gè)行之有效的時(shí)空虛擬。虛擬技術(shù)還可以突破時(shí)間的限制，一些幾百上千年的歷史流變，通過虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)，可以在很短的時(shí)間內(nèi)呈現(xiàn)給培訓(xùn)對(duì)象觀察。大到宇宙天體，小至原子粒子，受訓(xùn)員工都可以進(jìn)入這些物體的內(nèi)部進(jìn)行觀察?！　?．人力資源培訓(xùn)時(shí)空虛擬增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)性的虛擬現(xiàn)實(shí)不僅模擬、仿真現(xiàn)實(shí)世界，而且增強(qiáng)參與者對(duì)現(xiàn)實(shí)中無(wú)法感知或不方便的感受。根據(jù)用戶參與VR的不同形式以及沉浸的程度不同，從技術(shù)高低程度來(lái)分又可分為桌面式虛擬現(xiàn)實(shí)、沉浸式虛擬現(xiàn)實(shí)、增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)性的虛擬現(xiàn)實(shí)和分布式(又稱共享式)虛擬現(xiàn)實(shí)四種形式：桌面式虛擬現(xiàn)實(shí)有結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、價(jià)格低廉，易于普及推廣等特點(diǎn)，但缺少完全的沉浸感，操作者會(huì)受環(huán)境干擾，如QTVR(QuickTimeVR)等?！　√摂M現(xiàn)實(shí)技術(shù)具有“3I”特點(diǎn)——強(qiáng)烈的“身臨其境”沉浸感(Immersion)、友好親切的人機(jī)交互性(Interactivity)、發(fā)人想象的刺激性(Imagination)?！　∫话愕奶摂M現(xiàn)實(shí)系統(tǒng)主要包括計(jì)算機(jī)系統(tǒng)、頭盔、數(shù)據(jù)手套、六自由度鼠標(biāo)、操縱桿和傳感器等裝置。它所生成的視覺環(huán)境是三維的、音效是立體的、人機(jī)交互是和諧友好的，因此虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)將為接受培訓(xùn)的員工創(chuàng)造出一種流連忘返的學(xué)習(xí)和工作環(huán)境?！　√摂M現(xiàn)實(shí)技術(shù)是二十世紀(jì)末才興起的一門嶄新的綜合性實(shí)用信息技術(shù)，它融合數(shù)字圖像處理、計(jì)算機(jī)圖形學(xué)、多媒體技術(shù)、傳感與測(cè)量技術(shù)、仿真與人工智能等多學(xué)科于一體，為人們建立起一種逼真的虛擬的交互式的三維空間環(huán)境，并能對(duì)人的活動(dòng)或操作做出實(shí)時(shí)準(zhǔn)確的響應(yīng)，使人仿佛置身于現(xiàn)實(shí)世界之中。其形式看起來(lái)是被動(dòng)的，實(shí)際內(nèi)涵則是主動(dòng)的，符合現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓(xùn)的規(guī)律，值得借鑒。海爾抓住員工追求自我實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵需求，把培訓(xùn)工作與索賠、升遷、輪崗等激勵(lì)機(jī)制掛起鉤來(lái)，不僅是重視培訓(xùn)的表現(xiàn)，而且是提高培訓(xùn)效果的重要手段。培訓(xùn)當(dāng)然要靠自覺性，但光有自覺性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。海爾大學(xué)現(xiàn)代化的教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)、與國(guó)際知名的教育管理機(jī)構(gòu)合作無(wú)疑是一種高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略眼光。現(xiàn)在很多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)員工的重要性，然而培訓(xùn)設(shè)計(jì)卻馬虎了事，不過是聽聽報(bào)告、讀讀報(bào)紙、講講實(shí)用技術(shù)，無(wú)論是形式還是內(nèi)容都相當(dāng)簡(jiǎn)單，缺乏系統(tǒng)性和針對(duì)性。　　第二，高標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)設(shè)計(jì)是提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。它建立專門的現(xiàn)代化海爾大學(xué)，為參訓(xùn)員工提供的各項(xiàng)硬件和軟件環(huán)境都是一流的，條件比許多高等院校和科研院所都要優(yōu)越得多。這本身就是對(duì)自己做強(qiáng)做大做久缺乏信心和決心的表現(xiàn)。強(qiáng)化對(duì)員工的培訓(xùn)是一種長(zhǎng)期性、持續(xù)性的系統(tǒng)工程，目的是培養(yǎng)能適應(yīng)并推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高素質(zhì)人才，因而創(chuàng)造有利于員工學(xué)習(xí)提高的良好的培訓(xùn)環(huán)境是先導(dǎo)。海爾培訓(xùn)模式帶給我們的啟示很多，其中最重要的有以下三點(diǎn)。　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)更多的表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)、員工學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)。海爾大學(xué)每月對(duì)各單位培訓(xùn)效果進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，劃分等級(jí)。海爾集團(tuán)每月進(jìn)行的各級(jí)人員的動(dòng)態(tài)考核、升遷輪崗，就是很好的體現(xiàn)：部下的升遷，反映出部門經(jīng)理的工作效果，部門經(jīng)理也可據(jù)此續(xù)任或升遷、輪崗；反之，部門經(jīng)理就是不稱職。海爾大學(xué)是海爾集團(tuán)專門為培養(yǎng)出國(guó)際水平的管理人才和技術(shù)人才而為內(nèi)部員工興建的培訓(xùn)基地。為進(jìn)一步加大集團(tuán)培訓(xùn)的力度，使年輕的管理人員能夠及時(shí)得到新知識(shí)，海爾國(guó)際培訓(xùn)中心第一期工程2000年12月24日在國(guó)家風(fēng)景旅游度假區(qū)嶗山仰口已投入使用，該中心建成后可同時(shí)容納600人的脫產(chǎn)培訓(xùn)，且完全是按照現(xiàn)代化的教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)建設(shè)，并擬與國(guó)際知名的教育管理機(jī)構(gòu)合作，舉辦系統(tǒng)的綜合素質(zhì)培訓(xùn)及國(guó)際學(xué)術(shù)交流，辦成一座名副其實(shí)的海爾國(guó)際化人才培訓(xùn)基地，同時(shí)向社會(huì)開放，為提高整個(gè)民族工業(yè)的素質(zhì)作出海爾應(yīng)有的貢獻(xiàn)?！　榕囵B(yǎng)出國(guó)際水平的管理人才，海爾還專門籌資建立了用于內(nèi)部員工培訓(xùn)的基地海爾大學(xué)。在海爾的每個(gè)單位，幾乎都有一個(gè)小型的培訓(xùn)實(shí)踐中心，員工可以在此完成諸多在生產(chǎn)線上的動(dòng)作，從而為合格上崗進(jìn)行充分的鍛煉。在外部，建立起了可隨時(shí)調(diào)用的師資隊(duì)伍。同時(shí)建立了內(nèi)部培訓(xùn)管理員網(wǎng)絡(luò)，以市場(chǎng)鏈SST流程建立起市場(chǎng)鏈索酬索賠機(jī)制及培訓(xùn)工作考核機(jī)制，每月對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行考評(píng)，并與部門負(fù)責(zé)人及培訓(xùn)管理員工資掛鉤，通過激勵(lì)調(diào)動(dòng)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的靈活性和能動(dòng)性。在內(nèi)部，建立了內(nèi)部培訓(xùn)教師師資網(wǎng)絡(luò)?！　『枮槌浞謱?shí)施全員的培訓(xùn)工作，建立了完善的培訓(xùn)軟環(huán)境（培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)）。他不畏困難，一年后就使這個(gè)企業(yè)扭虧為盈，企業(yè)兩年走過了同行業(yè)二十年的發(fā)展路程，成為同行業(yè)的領(lǐng)頭雁，也因此成為海爾吃“休克魚”的典型，被美國(guó)哈佛大學(xué)收入其工商管理案例庫(kù)。在較短的時(shí)間內(nèi)他成熟了，擔(dān)起了一個(gè)大型企業(yè)副總經(jīng)理的重任。有一階段工作也上不去了，但領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，他的潛力還很大，只是缺少了一些知識(shí)，需要補(bǔ)課。一進(jìn)廠，企業(yè)沒有給他出校門進(jìn)廠門的適應(yīng)機(jī)會(huì)，因?yàn)闀r(shí)間不允許?！　?，也是海爾培訓(xùn)的一大特點(diǎn)。目前海爾已制定明確的制度，規(guī)定了每個(gè)崗位最長(zhǎng)的工作年限?！　?.“屆滿要輪流”，是海爾培訓(xùn)技能人才的一大措施。這樣對(duì)一個(gè)干部來(lái)說壓力可能較大，但也培養(yǎng)鍛煉了干部。到市場(chǎng)去之后他必須到下邊從事最基層的工作，然后從這個(gè)最基層崗位再一步步干上來(lái)。海豚是海洋中最聰明最有智慧的動(dòng)物，它下潛得越深，則跳得越高。每一種都有一個(gè)升遷的方向，只要是符合升遷條件的即可升遷入后備人才庫(kù)，參加下一輪的競(jìng)爭(zhēng)，跟隨而至的就是相應(yīng)的個(gè)性化培訓(xùn)。海爾的人力資源開發(fā)思路是“人人是人才”、“賽馬不相馬”。1992年），海爾集團(tuán)只生產(chǎn)冰箱，且只有一到兩種型號(hào)，產(chǎn)量也控制在一定的范圍內(nèi)，目的就是通過抓質(zhì)量、抓基礎(chǔ)管理、強(qiáng)化人員培訓(xùn)、從而提高了員工素質(zhì)。 　　海爾的個(gè)人生涯培訓(xùn)具體說，是抓住實(shí)際工作中隨時(shí)出現(xiàn)的案例（最優(yōu)事跡或最劣事跡），當(dāng)日利用班后的時(shí)間立即（不再是原來(lái)的停下來(lái)集中式的培訓(xùn)）在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行案例剖析，針對(duì)案例中反映出的問題或模式，來(lái)統(tǒng)一人員的動(dòng)作、觀念、技能，然后利用現(xiàn)場(chǎng)看板的形式在區(qū)域內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并通過提煉在集團(tuán)內(nèi)部的報(bào)紙《海爾人》上進(jìn)行公開發(fā)表、討論，形成共識(shí)?！　〖寄芘嘤?xùn)是海爾培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。海爾大學(xué)每月對(duì)各單位培訓(xùn)效果進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，劃分等級(jí)，等級(jí)升遷與單位負(fù)責(zé)人的個(gè)人月度考核結(jié)合在一起，促使單位負(fù)責(zé)人關(guān)心培訓(xùn)，重視培訓(xùn)。特別是集團(tuán)中高層人員，必須定期到海爾大學(xué)授課或接受海爾大學(xué)培訓(xùn)部的安排，不授