【正文】 引起的反響？交際能力應(yīng)聘者與上級、同事和下屬的關(guān)系怎樣？詢問應(yīng)聘者的團隊工作經(jīng)歷。分析能力應(yīng)聘者對商業(yè)形勢的分析如何？是否能馬上找出最好的對策？請應(yīng)聘者舉例說明自己解決問題的能力。面試者的職責就是利用所有信息對應(yīng)聘者的專業(yè)技能和實際運用能力做出全面的評價。有些工作只要應(yīng)聘者具備相關(guān)的教育背景或接受過相關(guān)的培訓就可勝勝地。請應(yīng)聘者解釋他們是如何利用這段空白時間的。針對這種空白時間應(yīng)問應(yīng)聘者開放型問題，請他們解釋其中的原因。并非所有的空白時間都意味著應(yīng)聘者找不到工作，可能是因為應(yīng)聘者長期生病，也可能是因為請產(chǎn)假，還有的是旅游或照顧生病的父母。小提示58：避免問與工作無關(guān)的個人問題。如果你所在單位是個大公司，不少有抱負的年輕人常把這種公司當作有利的跳板，面試時需要確保他們的個人目標與公司的目標相關(guān)。l 簡歷中不清楚之處，可在面試時請應(yīng)聘者解釋。l 應(yīng)聘者簡歷中對職業(yè)發(fā)展應(yīng)該有清晰的表述。l 目不斜視的人被認為是值得信賴的。這種提問往往會帶給你有價值的發(fā)現(xiàn)，如應(yīng)聘者的父母有在國外出生的，因此他或她會講另一門語言。除了對應(yīng)聘者形成一個總體印象之外，還需要核實他們簡歷中的內(nèi)容。話題可以是天氣、你辦公室的地理位置、最近的新聞事件，或任何你和應(yīng)聘者有共同語言的話題。不好的印象一旦形成，就很難改變，所以你應(yīng)該盡可能讓應(yīng)聘者對你和你的公司留下一個好印象。如，你對應(yīng)聘者的長發(fā)、特殊口音和穿著的反感。面試正式開始之前，你已經(jīng)對應(yīng)聘者有了一個印象。小提示55：穿著要以不分散應(yīng)聘者的注意力為準。要做到這一點，你不但要利用應(yīng)聘者簡歷中的信息，在面試過程中發(fā)掘應(yīng)聘者的潛力，而且還需記錄下面試過程中對應(yīng)聘者的印象。應(yīng)聘者直視面試者表明自信、坦誠雙方握手建立起友誼面試者直視應(yīng)聘者身體前傾表示渴望見到對方面試者站起來表示對應(yīng)聘者的禮貌小提示53：微笑，但不要做得過頭，否則你會給人緊張的感覺。應(yīng)聘者到來時，站起身表示問候會幫助你迅速與他們建立起友好關(guān)系。面試時，面試者應(yīng)主動幫助應(yīng)聘者放松，示意他們的座位所在，請他們坐下。每個人都有緊張失態(tài)、不知所措的時候。請應(yīng)聘者坐下，提供一杯飲料，如果應(yīng)聘者是遠道而來參加面試，這就更為必要。應(yīng)聘者來到時，應(yīng)站起身，直視對方，面帶微笑，與對方握手時，身子前傾，握手要有力，但不可用力過猛。握手的方式在每個文化中都不盡相同，但作為見面問候的一種方式已被人們普遍接受，所以與應(yīng)聘者握手是最穩(wěn)妥的問候方式。小提示52：如果應(yīng)聘者早到，告訴他們面試開始的時間。面試開始的幾分鐘很關(guān)鍵，因為這是建立第一印象的階段。）第2章 進行面試面試無論對面試者還是應(yīng)聘者都是很勞神的一件事。在面試的間隔，緩慢地做些深呼吸會令你精神倍增。然后放松一兩面分鐘，頭靠在椅背上，臂放在兩側(cè)，做深呼吸，吸氣要慢而均勻，反復做幾次，你會感覺到很精神，可以準備下一個面試了。 5分鐘充電在應(yīng)聘者到來之前的5至10分鐘（假定應(yīng)聘者準時到達而不早到），再次瀏覽他們的簡歷。l 新雇員將向誰匯報工作？l 你能提供的工資，何時會有加薪機會？l 該工作是否需要加班？l 晉升機會如何？l 工作福利如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、休假等怎樣？檢查所備信息是否齊全：面試即將開始之前，快速閱讀應(yīng)聘者簡歷，確保所備問題能夠讓你獲得所需信息。如可能，為應(yīng)聘者準備一些書面材料或公司年度報告。對單位情況應(yīng)非常了解。如果你所在單位雇員穿著比較隨便，你可以通過你的穿著表現(xiàn)出來。作為單位代表，應(yīng)聘者向你介紹他們自己時，你要向應(yīng)聘者介紹單位具體情況。如使用錄音機，要準備好足夠的電池和磁帶。對面試做記錄的另一方法就是將面試內(nèi)容用錄音機錄下來。常見的是做筆記。小提示50：欲錄下面試內(nèi)容，須征得應(yīng)聘者的同意。小提示48：回答問題時也要提出問題。面試者手撫下巴，一副若有所思的神情。漫不經(jīng)心：這位面試者在面試過程中，注意力分散，若有所思。如果面試者如此面對應(yīng)聘者——雙臂交叉胸前、身子后傾——應(yīng)聘者會覺得面試者對他們所講的不予接受。只有注意到自己有什么不良形體語言，你才能有意識地在面試過程中去盡量避免。聽與聽到有天壤之別。4. 注意捕捉話語背后的情感因素。2. 在回答問題之前，一定要確保你已真正理解這個問題。小提示47：與應(yīng)聘者核實，確保對聽到的所有信息都已理解。如果你有這兩種不良習慣，宜盡量克服。即使善于聆聽的人也會有不良習慣。面試者正集中精力聆聽應(yīng)聘者的所講。誰講得多？誰講得快？你及時解答同事的疑問，還是繼續(xù)自己前面的話題？通過對錄音帶的分析，你會發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和需要改進的地方。用下面的測試方法檢驗一下你是否是個好聽眾。小提示46：對應(yīng)聘者的談話內(nèi)容進行總結(jié)，表明你在聆聽。培養(yǎng)你集中注意力的能力，改進你的形體語言。例如，“所以你就決定休六個月的假？”……“你很快就去旅游了嗎？”……“為什么要等這么久？”……“旅游歸來之后，你花了多長時間找到了另一份工作？”……“你在亞洲度過了兩個星期，然后五個月都在找工作，對嗎？”全神貫注地傾聽是面試者應(yīng)具備的最起碼的素質(zhì)。面試者應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者對上一個問題的回答再進行發(fā)問。問題清單的好處在于它給你安全感，有它在身邊，你會感覺到你已考慮周全，必要時可以參考。事先準備好一份問題清單有助于面試的進行。留心他們采取防御姿態(tài)的形體語言。問應(yīng)聘者此類問題時，要盡量用友好的口吻。譬如，要想知道應(yīng)聘者在多大程度上已接受了該工作，可以問“你何時能到我們慕尼黑的辦公室上班？”，如果他或她回答，“現(xiàn)在談這個問題是不是太早了？”這表明應(yīng)聘者還在猶豫不決。小提示42：問開放型問題，即能夠使應(yīng)聘者不僅是回答“是”與“不是”的問題。如“我曾去過悉尼植物園，你去過哪一個？”封閉型問題的答案是對問題簡單的肯定或否定，無需應(yīng)聘者進行深入的回答。如“你一開始是如何對熱帶闊葉樹感興趣的？”就是一個開放型問題。因為開放型問題鼓勵應(yīng)聘者自由自在地交談與思考，并詳盡地談?wù)撍南敕?，在?yīng)聘者談話的過程中，你可以觀察他們的溝通技巧，獲得詳細信息。對問題的措辭不同，應(yīng)聘者的答案也就各異。小提示40：為了讓應(yīng)聘者放松，面試開始階段宜問簡單的問題。為獲得詳細信息，需要仔細設(shè)計問題。（一面試者問咄咄逼人的問題；另一面試者比較友好。小組面試中，各面試者分別扮演不同的角色是很常見的做法。盡量不要讓哪一個面試者主導面試。小組面試的另一好處就是可以減輕面試者的壓力。小組面試的好處就是幾個面試者可以同時評估一個應(yīng)聘者。你尺可以根據(jù)你的策略對以上內(nèi)容做不同程度的取舍，譬如，你可以增加一個技能測試。你采用的面試策略決定了面試所覆蓋的內(nèi)容。小提示38：如團隊協(xié)作在工作中占重要地位，可以為應(yīng)聘者設(shè)計一些小組練習。檢驗技能式面試此類面試主要是核實應(yīng)聘者具備的技能是否與他們在簡歷中寫的一致。咄咄逼人式面試借助此種面試方式可以看出應(yīng)聘者在工作壓力下的反應(yīng)。情境面試主要目的在于考查應(yīng)聘者處理主要工作職責的能力。面試風格如何準備獲得信息式面試主要目的在于獲得相關(guān)信息，應(yīng)聘者的性格如何并不重要。如果應(yīng)聘者在專業(yè)技能方面已滿足要求，注意考察他們的交際能力。小提示37：將被面試者的詳細信息提供給所有面試者。這在很大程度上取決于你招聘崗位的種類。面試之前必須將面試風格確定下來。要確保面試房間通風良好，室溫適宜。面試過程中要將電話線斷開。“要”與“不要”要將窗簾拉上，避免強光。在辦公室面試：在工作地點面試也屬于非正式面試，對內(nèi)部應(yīng)聘者一般采取這種方式。正式面試：大方桌或長桌比小圓桌更正式。如果面試是面對面的，中間最好放一張桌子，因為應(yīng)聘者的膝部暴露在你的視線之內(nèi)會使他們感到尷尬和脆弱。面試的座位安排有幾種不同的方式。被面試者坐在較矮的椅子上會感到受到威脅旁邊的電腦屏幕會分散被面試者的注意力中間打進來的電話會使面試中斷小提示34：向應(yīng)聘者說明你希望他坐在哪里。面試時，盡量避免分散注意力，努力讓被面試者感到放松。如果在你工作的地方，是在辦公室還是會議室？如果想要清靜或保密，可以租用賓館或其他公司的辦公室。小提示33：在面試房間的門上貼出“請勿打擾”字樣。面試地點選擇要慎重，因為面試地點的適當與否直接影響面試結(jié)果。面試間隔時間如充裕，你還可以有足夠的時間詳細記下對每個應(yīng)聘者的印象，應(yīng)聘者多的情況下，如沒有詳細記錄，面試一結(jié)束，你對這一批應(yīng)聘者的印象就可能會模糊一團，分辨不清。這會使他們緊張，不能正常發(fā)揮。安排好備用面試日期和時間，以防應(yīng)聘者不能按照你指定的時間參加面試。小提示31：避免面試被人打斷。l 應(yīng)聘者是否適合某一小組或部門，你的上級最有發(fā)言權(quán)。上級你的上級，招聘決策人。l 工作中與其他部門協(xié)作的部分所需要素應(yīng)該由該部門的代表來評估。l 通常經(jīng)理的面試經(jīng)驗豐富，他會建議使用一些有效的面試技巧，同時也會提供有價值的參考意見。面試者需要考慮的因素經(jīng)理新雇員的另一個上級。l 候選人名單上的越少，填補空缺崗位花的時間越短。l 感覺敏銳的前臺接待員可以就應(yīng)聘者的態(tài)度發(fā)表有價值的意見。如這一職位雇員在工作上需與另一部門密切協(xié)作，請該部門派出一名代表參加面試。倘若某個職位要向多人負責，要保證這些人都參加對這一職位新雇員的面試。有些公司所有面試都需要有人事部的人參加。將面試的具體要求以及到達面試地點的交通線路以書面形式通知應(yīng)聘者。空缺崗位的高低決定了所需面試的次數(shù)：比較低的職位，一次面試可能就足以做出決定，而高級的職位可能需要兩次面試。小提示30：為了讓應(yīng)聘者放松，面試時準備些飲料。因為許多應(yīng)聘者都需要請假或?qū)３坛霾顓⒓用嬖嚕园才琶嬖嚂r間應(yīng)盡量靈活。如果工作要求將發(fā)生根本變化，那么最合適的人就不可能是最熟悉這份工作的人，因為工作的方方面面都需要改革。面試名單中還應(yīng)包括一兩個雖然在不少方面有欠缺，但在某些方面有突出能力的候選人。最后定下的面試名單不可太長，否則面試時你對各人的印象會張冠李戴。l 幽默固然有用，但應(yīng)聘者在面試時應(yīng)保持嚴肅。l 如果合適的話，問應(yīng)聘者是否愿意到別處工作。l 有些應(yīng)聘者在申請表上夸大自己的工資額度?？梢耘c他們的母校聯(lián)系核實他們所受教育情況，此事一定要讓應(yīng)聘者知道。打電話給應(yīng)聘者核實細節(jié)時，首先問他們講話是否方便。將工作的要求列在一邊后，為每一應(yīng)聘者復印一份，把應(yīng)聘者的技能和經(jīng)歷寫在白紙的另一邊。確定面試人選的方法之一就是為每個應(yīng)聘者做一個對比表。小提示27：在正式面試之前與應(yīng)聘者做非正式接觸，以甄別他們是否合適。合適的人選通常為數(shù)不多，選擇起來比較容易。這樣為某些空缺崗位尋找具備某些特定技能的人選就容易多了。將應(yīng)聘者提供的信息與你設(shè)定的標準進行比較，即可找出面試人選。申請表有助于對應(yīng)聘者的評估，因為它將所有的人都放在同一起跑線上。每一個應(yīng)聘者都為此付出大量時間和精力。小提示26：給被拒絕的應(yīng)聘者寄信時，態(tài)度要謙恭有禮。另外你的同事可以為這種應(yīng)聘者提供其他工作機會。對是否給予應(yīng)聘者面試機會猶豫不決時，不要輕易拒絕，可以征求你同事的意見，他們可以是你信任的人，也可以是將要同該新雇員一同工作的人。面試者：在考慮是否要面試某些應(yīng)聘者之前，你應(yīng)該設(shè)定好工作要求的“基本類”和“優(yōu)先考慮類”標準。小提示25：對兩可之間的應(yīng)聘者可征求同事意見在決定面試哪些應(yīng)聘者之前，將工作要求標準分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類”。還要考慮工作是否要求應(yīng)聘者具備某種性格和某些體能。5． 應(yīng)聘者簡歷結(jié)構(gòu)是否合理。3． 每項工作平均所用時間是多少。1． 留心簡歷中的空白時間段。是否有空白時間段？例如，一個工作結(jié)束到另一個工作開始中間是否有時間間隔？對這段時間間隔是否有其他解釋？工作時間與受教時間是否有重疊之處？但不要對應(yīng)聘者妄下結(jié)論，可以準備一些問題面試時問應(yīng)聘者。應(yīng)聘者是否掌握其他相關(guān)技能？簡歷中是否有關(guān)于應(yīng)聘者性格的信息？你能大體了解應(yīng)聘者職業(yè)發(fā)展的速度和方向嗎？簡歷中出現(xiàn)空白時間和經(jīng)歷之間的前后矛盾可能是應(yīng)聘者的筆誤，但也可能是應(yīng)聘者企圖掩蓋某些事實的故意之舉。小提示23：問問自己：通過閱讀簡歷你是否對該應(yīng)聘者留下好的印象。其實，書寫簡歷并沒有一定規(guī)格，只要通順易懂即可。通常應(yīng)聘煮 了強調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時往往采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織和溝通能力。小提示20：標出簡歷中感興趣的地方，面試時詢問應(yīng)聘者。決定處理電話應(yīng)聘和書面應(yīng)聘人選記下受到應(yīng)聘新的日期將應(yīng)聘者分為“拒絕”，“尚可面試”和“面試”三類最后定下面試日期、時間和人選將面試日期和時間通知應(yīng)聘者安排面試時間，每個面試至少要一個小時確保電話接線員和信件收發(fā)員得到通知如雨對應(yīng)聘者表示感謝，可擬定一封標準的恢復信將標準的回復信發(fā)出與準備一同面試的同事核實，看他們能否參加如必要，可約定另外的時間通知參加面試的同事大部分人在寫作簡歷時是誠實的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績。設(shè)定最低要求，半不合適的應(yīng)聘者排除。授權(quán)他人處理應(yīng)聘信息是可行的，但你應(yīng)向他全面簡述該過程的具體要求，他必須：l 熟悉工作崗位描述及工作最低要求；l 組織能力強，能夠從容應(yīng)對大量的應(yīng)聘信息；l 有充裕的時間完成任務(wù)；l 有較強的電話溝通技巧；l 能夠向應(yīng)聘者提供公司背景信息。小提示19：為加快處理過程，可能使用統(tǒng)一格式的信件回復所有應(yīng)聘者。譬如，是否要處理大量的申請表？是否需要應(yīng)聘者提供工作實例，以評價他們的能力？信息核實工作在面試前還是面試后進行？除簡歷之外，如需應(yīng)聘者提供求職信，應(yīng)在廣告中寫明。小提示18：設(shè)專人解答通過電話應(yīng)聘的人。決定