【正文】 人力資源管理中操作難度比較大、同時(shí)又非常重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。 因素評(píng)分法最大的優(yōu)點(diǎn)在它的公平性和準(zhǔn)確性。 第四，根據(jù)上述定義，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后，把各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（比如每25分相差一級(jí)），得出每一職位的具體等級(jí)。注意，每一相鄰等級(jí)必須是清晰可辨的。然后，對(duì)每一因素進(jìn)行分級(jí)（比如分成5檔），給出每檔所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)。在外企中，采用的多是CRG、HAY、Watson 第二需要挑選并仔細(xì)定義影響職位價(jià)值的共同因素，即付酬因素，比如該職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作難度（包括解決問題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性）、對(duì)任職人的要求（包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。 第一需要做好基礎(chǔ)工作，比如做好職位分析，撰寫職位說明書，同時(shí)對(duì)職位進(jìn)行分類（劃分職族），比如分成銷售職位、行政職位、生產(chǎn)職位等。 因素評(píng)分法采用的是對(duì)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行量化打分的辦法，有多種變形。我國(guó)從90年代初開始，在國(guó)有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級(jí)的方法——崗位測(cè)評(píng)，也是屬于因素評(píng)分法。Wyatt等，都是采用此類方法。 因素評(píng)分法 目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評(píng)估方法是因素評(píng)分法，又稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。通常，這種方法適用于較小的公司，因?yàn)樗鼈儫o力花費(fèi)更多時(shí)間和開支去開發(fā)或采用比較復(fù)雜但相對(duì)精確的體系。這種方法的好處是操作簡(jiǎn)單，容易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源較少。 排序法 職位評(píng)估最常用的方法有兩種：排序法和因素評(píng)分法。 員工在企業(yè)內(nèi)部跨部門流動(dòng)或晉升時(shí)，也需要參考各職位等級(jí)。 正如我們?cè)谝郧暗奈恼轮兴劦降?，職位評(píng)估解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題，它使員工相信，每個(gè)職位的價(jià)值反映了其對(duì)公司的貢獻(xiàn)。國(guó)際化的職位評(píng)估體系（如HAY系統(tǒng)），由于采用的是統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級(jí)確定方面具有可比性，在薪酬調(diào)查時(shí)也使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的職位等級(jí)，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提供了方便。在通過職位評(píng)估得出職位等級(jí)之后，就便于確定職位工資的差異了。2．薪酬分配的基礎(chǔ)同理，在不同企業(yè)之間，盡管都有財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)職位，但由于企業(yè)規(guī)模不同、該職位的具體工作職責(zé)和要求不盡相同，所以職位級(jí)別也不相同，待遇自然也不同。 有的企業(yè)僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級(jí)，而不是依據(jù)職位評(píng)估，這樣有失準(zhǔn)確和公平。 職位等級(jí)常常被企業(yè)作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而職位評(píng)估則是確定職位等級(jí)的最佳手段。 1．很顯然，它的評(píng)價(jià)對(duì)象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的“對(duì)崗不對(duì)人”原則。它是在職位描述（Job 在一個(gè)企業(yè)里，人們常常需要確定一個(gè)職位的價(jià)值，或者想知道一名財(cái)務(wù)經(jīng)理和一名銷售經(jīng)理相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰(shuí)應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。162。若是這樣，不要拖住屬下的發(fā)展，反而要鼓勵(lì)他們達(dá)到自己的目標(biāo)，那么在與你一起的歲月里他們會(huì)使出最大的干勁。把你的部門組織起來，讓每個(gè)人都有晉升的機(jī)會(huì)，形成在銜頭、職責(zé)、地位和薪酬方面的邏輯晉升階梯。 　　八、給屬下一個(gè)晉升的空間 　　如果員工沒有可望得到的晉升機(jī)會(huì)，那么他的工作就到頭了。但更有效的動(dòng)力是，讓員工知道管理層確實(shí)在聆聽或?qū)T工的建議和構(gòu)想付諸工作中。 　　要達(dá)成這種革新，你必須接受新構(gòu)想，而且還要鼓勵(lì)屬下創(chuàng)新。但這樣，他們只能發(fā)展一半的潛力。你通?？梢詾閱T工做點(diǎn)小事，例如讓家住得遠(yuǎn)的員工在雪天提早下班，或需要加班時(shí)，準(zhǔn)備晚飯，這決定了員工對(duì)你的忠誠(chéng)。如果員工有私人問題影響情緒或工作，試著去把問題找出來，看看自己能不能幫上忙。這種關(guān)心不能做得過分或虛假——僅是那種經(jīng)常一齊工作的同事之間的自然交談就好。 　　你要象銷售員想了解客戶那樣，對(duì)屬下——他們的問題、家庭生活、健康、嗜好表露出一點(diǎn)個(gè)人的關(guān)心。 　　六、關(guān)心員工 　　你上一次向秘書問起她的兒子在幼兒園過得怎么樣，或她的假期過得如何是什么時(shí)候？ 　　優(yōu)秀的銷售人員懂得與客戶發(fā)展私交，這是爭(zhēng)取朋友和生意的捷徑。這些抱怨通常都不是為了私利，而是源于每位員工希望把工作盡可能干好的愿望。就算你曾干過這個(gè)工作，別人也可能要用不同的工具才能把工作干得最好，因?yàn)槊總€(gè)人都是不同的。如果作家的工作在打字機(jī)的配合下可創(chuàng)造25000美元價(jià)值，那么在文字處理器的配合下每年可創(chuàng)造5000美元，即2500美元的投資每年可額外創(chuàng)造25000美元。有位客戶最近以25000美元的薪金請(qǐng)來一位全職的專業(yè)作家，卻不愿花2500美元為他買一部文字處理器。 　　五、改善工作條件 　　工作人員手中有合適的工具，在愉快、舒適的環(huán)境中工作時(shí)效率最高。讓員工知道你真的注意他們。如果員工要問問題或討論一個(gè)項(xiàng)目，請(qǐng)他們坐下幾分鐘。但對(duì)于寫報(bào)告的人，每拖一天就引起更多的挫折、憤怒、擔(dān)心和不安全感。 　　四、重視員工 　　沒有什么比不受重視更能挫傷員工的動(dòng)力了。這樣，錯(cuò)誤不會(huì)使公司受損，又可以立即改正。 　　但成功的管理者知道，讓手下人學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的佳徑是體驗(yàn)——這意味著冒險(xiǎn)和犯錯(cuò)誤。　　三、允許他們失敗 　　允許手下人犯錯(cuò)！這是不是讓你很震驚？大多數(shù)的人犯了錯(cuò)之后都準(zhǔn)備受懲罰。Mary Kay Cosmetis的創(chuàng)建者和董事瑪麗你的工作是要教導(dǎo)這些人——并非要挑剔或顯示他們?nèi)绾伪炔簧夏恪鄹嬖V別人哪里做錯(cuò)了，為什么做得不對(duì)，為何要把工作干好之類，并以此為樂。 　　但一些管理者太過挑剔了。 　　二、不要過于挑剔 　　作為管理者，你的部份工作就是讓員工按正確方法工作。 　　“己所不欲勿施于人”，這也是管理上的金科玉律。尊重他們的人格，你就能得到他們的尊敬和忠心。他們有家人、朋友，喜好和厭惡。機(jī)器和化學(xué)劑不會(huì)介意你對(duì)它們溫和還是粗暴，但人類會(huì)。幸運(yùn)的是，與別人合作使他們帶給你最好的成績(jī)，就可以象技術(shù)成果一樣獲得回報(bào)，只要你抓住要點(diǎn)。但現(xiàn)在作為管理人員，成功是要靠自己管轄的員工的產(chǎn)品和生產(chǎn)率來量度。盡管大多數(shù)人都渴望這種轉(zhuǎn)變，但一旦實(shí)現(xiàn)了，卻又感到失落。這樣才能為社會(huì)和組織做出更大的貢獻(xiàn)。當(dāng)然也有許多科技人員被組織和群眾推上管理崗位，做出了卓越成就。有許多懂專業(yè)的技術(shù)人員被組織安排到管理崗位上，勉強(qiáng)成為初出茅廬的管理人員。有的工程技術(shù)人員雖然沒有機(jī)會(huì)再脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，但也有針對(duì)性地制定了業(yè)余自學(xué)計(jì)劃來提高管理和知識(shí)能力，以實(shí)現(xiàn)他們成為企業(yè)家、經(jīng)理人才的事業(yè)目標(biāo)。在對(duì)工程技術(shù)人員進(jìn)行職業(yè)目標(biāo)的咨詢中，大約有80%的人表示在５年內(nèi)成為一名主管人員或經(jīng)理。 ５、有利于組織和本人制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，鼓勵(lì)自我控制前途和命運(yùn)。事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)也是如此，要在工作上取勝，必須制訂出一個(gè)知己之長(zhǎng)短、知環(huán)境之利弊、避短揚(yáng)長(zhǎng)的職業(yè)生涯計(jì)劃。 ４、有利于本人和組織更好地了解個(gè)人的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)。事實(shí)證明，有不少人由于自己的職業(yè)生涯毫無計(jì)劃，目標(biāo)不明，從而造成事業(yè)失敗，所以為員工設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯計(jì)劃，有利于員工的迅速成長(zhǎng)。３、有利于員工明確人生未來的奮斗目標(biāo)。 員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)的作用：１、員工的職業(yè)生涯開發(fā)是保證公司獲得未來競(jìng)爭(zhēng)所需技能的綜合性的關(guān)鍵方法之一?！边@是現(xiàn)代人力資源管理科學(xué)給出的一個(gè)新“藥方”。 怎樣才能留住人才呢？這是許多企業(yè)面臨的共同問題。是不是這家公司容納不下有能力的人呢？事實(shí)并非如此，這家公司發(fā)展速度也還是很快的，當(dāng)有新的部門成立時(shí)，公司老板也在為人才問題而發(fā)愁。▓ 原有的“按部就班、內(nèi)部提拔”的規(guī)則也發(fā)生了重大變化。當(dāng)今，企業(yè)所需人才比以往更多樣化，在這種情況下，市場(chǎng)配置資源的作用更突出，這恰恰是日本企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。也就是說，這場(chǎng)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)將直接取決于科技的發(fā)展水平和國(guó)家創(chuàng)新能力的大小。加上激勵(lì)手段的單一，特別是收入差別的縮小嚴(yán)重影響了企業(yè)經(jīng)理階層的積極性和創(chuàng)造性。然而，日本企業(yè)的就業(yè)政策同時(shí)也給企業(yè)帶來沉重的包袱，它使得許多日本公司機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，效率低；而且優(yōu)秀人才難脫穎而出。而且勞資關(guān)系的全面合作也增強(qiáng)了員工的安全感和歸屬感，提高了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。由此可見，美國(guó)企業(yè)改變了漠視人力資源作用的態(tài)度，特別是在勞資關(guān)系、員工的培養(yǎng)和參與決策上發(fā)生了前所未有的變化，并將人力資源的開發(fā)與管理上升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位。與此同時(shí)，美國(guó)金融業(yè)和服務(wù)業(yè)也開始重視對(duì)人才的長(zhǎng)期培養(yǎng)。他們認(rèn)真研究了日本制造業(yè)就業(yè)制度、勞資關(guān)系以及全面質(zhì)量管理的手段和方法。還有，任意的就業(yè)政策也給許多員工帶來了嚴(yán)重的不安全感，降低了他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。然而，這種管理方式也帶來負(fù)面影響：短期行為現(xiàn)象甚為嚴(yán)重，許多年輕人工作不到一年就更換多次工作，這打亂了公司的長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，影響了公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。美國(guó)企業(yè)開發(fā)人力資源的綜合政策和刺激手段，及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企業(yè)員工的素質(zhì)。美國(guó)企業(yè)的提拔政策、工資政策，以及培訓(xùn)政策等都能夠充分調(diào)動(dòng)人的積極性，特別是對(duì)人潛力的挖掘以及創(chuàng)造性的提高都有很大的促進(jìn)作用?！蔽也⒉皇墙ㄗh你放棄你的原則，但可以根據(jù)文化背景的差異來調(diào)整這些原則。 　　準(zhǔn)則五　不要凡事都予以獎(jiǎng)賞。撤消把某一位員工的基本工資提高6％的決定，要比收回給他的授權(quán)或者不再給他參與理想的大項(xiàng)目的機(jī)會(huì)困難得多。不妨也試一試不用金錢的激勵(lì)方法。在一些公司，獎(jiǎng)金已經(jīng)成為一項(xiàng)固定收入，員工們把獎(jiǎng)金當(dāng)成另一名目的工資，就像另外應(yīng)得的權(quán)利一樣，獎(jiǎng)勵(lì)就失去它應(yīng)有的作用。當(dāng)你為一位應(yīng)當(dāng)受到獎(jiǎng)勵(lì)的人頒獎(jiǎng)時(shí)，盡可能廣泛地傳播這個(gè)消息。公司應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)明易懂地解釋了各種額外收入。 　　準(zhǔn)則二　讓員工們更清楚地理解薪酬制度。 這樣，可以給員工們更多的機(jī)會(huì)，在不晉升的情況下提高工資級(jí)別?，F(xiàn)在，該你來操作了，請(qǐng)記住以下幾項(xiàng)準(zhǔn)則，以便更好地開展工作：準(zhǔn)則一　不要把報(bào)酬和權(quán)力綁在一起。因此，薪酬制度的一個(gè)關(guān)鍵原則是，要把薪酬中的一大部分與工作表現(xiàn)直接掛鉤。實(shí)際上，公司支付的獎(jiǎng)金金額遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這個(gè)比例。于得好就可以拿獎(jiǎng)金！然而，獎(jiǎng)勵(lì)的真正目的應(yīng)該是鼓勵(lì)他們?cè)谝院蟾优Φ毓ぷ?。人們一般不愿意改變自己的行為模式，除非你?jiǎng)賞他們這樣去做。關(guān)鍵在于，不僅要提出恰如其分的問題，而且要向能提出正確意見的人了解情況，例如，客戶。要有一系列的準(zhǔn)則去衡量他們的工作。告訴他們，假設(shè)你們本部門圓滿地完成了一個(gè)大型項(xiàng)目。其秘訣是：只獎(jiǎng)勵(lì)那些完成了高難度工作指標(biāo)的員工?！?滿意管理 在工業(yè)社會(huì)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)是為了取得最大限度的利益；而在信息社會(huì)，則要求企業(yè)應(yīng)對(duì)包括社會(huì)、股東、從業(yè)人員、顧客等方面有最優(yōu)化的關(guān)系，令各方面都感到滿意，這既是企業(yè)長(zhǎng)期激烈競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果，也是人類社會(huì)發(fā)展、文明進(jìn)步的要求?！?綠色管理 綠色管理更多地體現(xiàn)在營(yíng)銷方面。它以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中危機(jī)的出現(xiàn)和過程，研究應(yīng)付危機(jī)的規(guī)則和方法以及企業(yè)反危機(jī)的行為機(jī)制，采取有效手段和策略以預(yù)防危機(jī)和安全渡過危機(jī)。　 危機(jī)管理 危機(jī)管理也稱作無缺點(diǎn)管理或末日管理?！?創(chuàng)新管理 作為管理者，應(yīng)通過各種管理方法來刺激創(chuàng)新者，保持他們創(chuàng)新的動(dòng)力。世界企業(yè)管理的六大新動(dòng)向 戰(zhàn)略管理 現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一個(gè)共同特點(diǎn)就是把經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略放在企業(yè)發(fā)展的第一位，越來越重視戰(zhàn)略管理。另個(gè)，在電信、保險(xiǎn)、醫(yī)藥及汽車行業(yè)，它們的培訓(xùn)也會(huì)逐步地加強(qiáng)，而其他行業(yè)的增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)將比較平穩(wěn)。于是，統(tǒng)一化培訓(xùn)管理的方式開始出現(xiàn)，公司在總部成立了一個(gè)統(tǒng)一的培訓(xùn)中心，負(fù)責(zé)全國(guó)所有職員的培訓(xùn)和發(fā)展職能，或分幾個(gè)大區(qū)培訓(xùn)。每個(gè)分公司自行決定、設(shè)計(jì)、選擇和實(shí)施該分公司所需的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)管理集中化分散走向集中，是企業(yè)培訓(xùn)在系統(tǒng)管理上的一個(gè)新趨勢(shì)。效果評(píng)估定量化伴隨培訓(xùn)市場(chǎng)的成熟，企業(yè)不僅要看你的項(xiàng)目是否適用，而且更關(guān)注你的培訓(xùn)成果如何轉(zhuǎn)化。培訓(xùn)單位要開發(fā)一個(gè)新項(xiàng)目，必須先做市場(chǎng)調(diào)查，在需求、有訂單之后，才敢讓課上市。業(yè)務(wù)開發(fā)訂單化越來越多的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)意識(shí)到，過去拍著腦袋制定培訓(xùn)項(xiàng)目的好日子再也沒有了。而近幾年，企業(yè)也開始變得更加挑剔了，他們對(duì)照搬國(guó)外、常規(guī)的培訓(xùn)項(xiàng)目打問號(hào)，更關(guān)心參加培訓(xùn)給企業(yè)帶來哪些實(shí)際效果、培訓(xùn)公司能不能針對(duì)企業(yè)需要設(shè)計(jì)實(shí)用課程。從而培養(yǎng)其多角度看待的思維自我控制的能力，提高人際關(guān)系技能。課程規(guī)模小班化2002年的培訓(xùn)市場(chǎng)上，“小班化教學(xué)”“小班授課”的字眼已不陌生。在職業(yè)教育階段——各類培訓(xùn)班，被調(diào)查者100%認(rèn)為適應(yīng)了全球市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)化的趨勢(shì)及人才國(guó)際化的要求。　　今年的問題是人才租賃在商機(jī)無限的同時(shí)，還需要練好內(nèi)功，在規(guī)范化的管理與專業(yè)化的服務(wù)上做足文章。美國(guó)最大的人才租賃機(jī)構(gòu)年收20超過億?！　∷拇稳瞬帕鲃?dòng)高潮發(fā)生在人才市場(chǎng)培育發(fā)展的不同階段，體制背景不同，人才流動(dòng)的規(guī)模和影響也不可同日而語(yǔ)。而九十年代后期到現(xiàn)在則進(jìn)入了人才流動(dòng)第四次高潮期。亮點(diǎn)七：人才流動(dòng)進(jìn)入第四次高潮　　羊年我們將面臨人才流動(dòng)第四次高潮。用市場(chǎng)機(jī)制配置專業(yè)技術(shù)人員，對(duì)盤活現(xiàn)有的人才資源，促進(jìn)人才效益最大化具有重要意義。它被業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為是一種把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)的有效工具，是新時(shí)代企業(yè)管理制度的創(chuàng)新。全球財(cái)富1000強(qiáng)中有700多強(qiáng)已經(jīng)彩了平衡計(jì)分卡作為戰(zhàn)略管理工具，在過去短短十年間一躍而成為最強(qiáng)大的管理工具，它能夠把公司的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列可衡量的考核目標(biāo)，把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和和績(jī)效管理、能力發(fā)展和浮動(dòng)薪酬連接起來。在中國(guó)的企業(yè)領(lǐng)袖中，將會(huì)有更多人通過《第五項(xiàng)修煉》、《變革之舞》等著作了解并積極地實(shí)踐圣吉博士的管理理論。彼得?圣吉博士為我們提供了解決之道：創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。亮點(diǎn)四：“學(xué)習(xí)型組織”分外搶眼中國(guó)加入WTO帶來的全球競(jìng)爭(zhēng)、世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的動(dòng)蕩、國(guó)有企業(yè)的改制等等，方方面面的變化都為企業(yè)的生存和發(fā)展提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。人才信用體系的建立，即通過立法、執(zhí)法建立信用規(guī)范和失信懲罰機(jī)制，并分三類實(shí)施。亮點(diǎn)三：建立人才信用體系是當(dāng)務(wù)之急建