【正文】 是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程1（多選）用于行為導(dǎo)向型客觀考評方法是（CD ）。A 排列法 B 成對比較法 C 強制分布法 選擇排列法1(單選)比較適合于從事科研教學(xué)工作的人，每天工作的內(nèi)容不同，無法用固定的衡量指標(biāo)進行考量，這種考評方法稱為（D ）。A 品質(zhì)主導(dǎo)型 B 行為主導(dǎo)型 C 態(tài)度主導(dǎo)型 D 效果主導(dǎo)型1(單選)利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，這種方法稱為（D ）。A 品質(zhì)主導(dǎo)型 B 行為主導(dǎo)型 C 態(tài)度主導(dǎo)型 D 效果主導(dǎo)型1(單選)（A ）考評需要使用忠誠、可靠、主動等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差。A 橫向比較 B 水平比較 C 目標(biāo)比較 D 縱向比較(單選)通過人事政策如獎勵、晉級、升職、提拔、鼓勵員工工作的策略，稱為（ B）。A 績效計劃面談 B 績效指導(dǎo)面談 C 績效考評面談 D 績效總結(jié)面談（多選）按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談分為（ABCD ）。A 績效評審系統(tǒng) B 考評結(jié)果反饋系統(tǒng) C 考評表格的檢驗系統(tǒng) D 員工申訴系統(tǒng)(單選) “一個工時完成合格產(chǎn)品20件”要比“迅速及時完成本道工序加工任務(wù)”的（B ）高。A 上級考評與同事考評 B 外人考評與同事考評 C 自我考評與同事考評 D 下級考評與同事考評（多選）在選擇具體的考評方法時，應(yīng)充分考慮（BCD ）三個因素。A 同級考評 B 自我考評 C 外部人員考評 D 下級考評(單選)在一項旨在了解員工績效提高程度對操作工人的考評中，以（ A）為信息的主要來源。第四章 績效管理他應(yīng)該明白這種結(jié)果是自己的過失，同意行銷經(jīng)理西格實施彈性工作模式，而沒有仔細考慮可能對其他部門產(chǎn)生的影響。問題：(1)面對這種情況，總經(jīng)理應(yīng)該怎么處理呢？(2)從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗教訓(xùn)？答案要點：(1)面對這種情況，總經(jīng)理應(yīng)該怎么處理呢？答：總經(jīng)理為了執(zhí)行重要的產(chǎn)品銷售方案必須要確定生產(chǎn)不會中斷，這是第一優(yōu)先的事情；如果他允許行銷部繼續(xù)實現(xiàn)廣泛的彈性工作時間，那將面臨藍領(lǐng)員工的怠工?？偨?jīng)理感到束手無策，行銷部享受特權(quán)不對，但對公司也并沒有不良影響。行銷經(jīng)理西格非常憤怒，他指出實現(xiàn)彈性工作制對于公司的形象有很大的幫助，雖然生產(chǎn)力可能沒有提高，但也沒有下降。都想知道為什么自己干得這么辛苦，并感覺不公平，希望生產(chǎn)部也實施彈性工作制度。最近的一次會議中，生產(chǎn)部經(jīng)理向總經(jīng)理抱怨行銷部草率的工作方式使工廠的工作變得亂七八糟。200 多位直屬于他的職員的工作效率有著明顯的改進，人員流動率直線下降。3) 采取基于能力的工資制度。針對學(xué)校每年的工資晉升，可以考慮采取以下措施：1) 將秘書等輔助人員的工資與勞動力市場價位掛鉤，力求實現(xiàn)該類員工工資實現(xiàn)外部公平性。如，從行為觀察法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法成本相對較高等方面入手。(4)招聘的時候沒有考慮到員工的個性特征與學(xué)校秘書職位(高等特點)匹配。(3)績效考核系統(tǒng)不健全。(1)績效考核與薪酬相聯(lián)系，績效考核的目的是多樣的(薪酬預(yù)算緊張可以通過有效的績效管理與考核工作來提高員工的績效；精神獎勵等方式也可以滿足員工的多樣需求)。問題：(1)該學(xué)校產(chǎn)生績效考核方面問題的主要原因是什么？(2)為什么專家建議使用排序法？(3)專家建議績效考核不與工資晉升聯(lián)系在一起。(3)要想使得所有的管理人員認(rèn)真對待工作績效評價，就必須停止將工作績效評價結(jié)果與工資晉升聯(lián)系在一起。他建議換一種表格(2)同時，他還建議羅伯撤銷其前一個備忘錄，因為強制性地要求將秘書中的一半劃為優(yōu)秀是不公正的。比如，優(yōu)秀和工作質(zhì)量本身的含義是不清楚的。幾位專家中有兩位答應(yīng)考慮這一問題。從那時起，很多行政管理人員為了降低離職率，就開始將下屬的工資績效定為優(yōu)秀。問題還不僅僅如此，這種績效評價方法的弊端在第一年底就已經(jīng)變得顯而易見，每一位秘書的工資提升實際上是直接與工作績效評價聯(lián)系在一起的。這種每年一次的工作績效評價制度幾乎一開始就陷入困境。羅伯在這種情況下，找到了該校工商管理學(xué)院的幾位績效評價方面的專家討論這個問題。羅伯向每一位行政管理人員下發(fā)一份備忘錄，要求大家只能將其手下一半人的評為優(yōu)秀。此外，校長也認(rèn)為，這不是一種正常的情況。經(jīng)常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡單地評為“優(yōu)秀＂，導(dǎo)致學(xué)校所有的輔助雇員每年都得到最高等級的工資晉級。該?？冃гu價系統(tǒng)的主要問題是，它將工作績效評價結(jié)果與年底的工資晉級聯(lián)系在一起。3)將個人績效與部門績效掛鉤，個人績效不僅取決于個人能力的高低，也取決于本人所在部門績效水平的高低。2)對于不同部門的崗位實行分類績效管理方案， 度評價法等?？冃гu價與回饋階段的具體程序有：確認(rèn)目標(biāo)和要求，管理工作過程。績效考核方案的構(gòu)成：考核內(nèi)容，考核形式，考核周期(考生根據(jù)案例情景撰寫并取得分點)。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息；2)公司績效管理當(dāng)中，沒有將員工的責(zé)任與目標(biāo)掛鉤；3)企業(yè)激勵機制中僅僅強調(diào)員工，沒有考慮部門的差異性。因此在一個整體績效一般的部門工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評價(A或者B)，而在一個整體績效好的部門即使員工工作非常努力，也很難得到A 或者B；3)。問題：請針對該案例并結(jié)合自己實際工作的經(jīng)驗與體會撰寫一份績效考核方案。員工還指出，他們認(rèn)為績效考核是一個非常重要的問題，這不僅是因為考核結(jié)果將影響到自己的獎金數(shù)量，更主要的是員工需要得到一個對自己工作成績客觀公正的評價。而且，評價的對象強調(diào)員工個人，而不考慮各個部門之間績效的差別。被調(diào)查的員工認(rèn)為在績效評價過程中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負責(zé)評價工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評價結(jié)果與員工的工作績效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對他們來說，績效考核雖然有一定的激勵作用。20%的員工得到B 等評價，4%5%得到D 等或E 等評價，余下的大多數(shù)員得到C 等評價。其中，A 代表最高水平，E 則代表最低水平。但是這家公司的最高層很快就發(fā)現(xiàn)這種績效考核方法存在著很多問題，但是，又無法確定問題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于是他們請了北京的一家咨詢公司對企業(yè)的員工績效考核進行診斷和改進。：某著名的跨國公司在中國各地投資興建了幾十家生產(chǎn)和銷售公司，由于各個公司運營時間都不長，內(nèi)部管理制度建設(shè)還不完善，因此在績效考核中采用了設(shè)計和實施相對都比較簡單的強制分布評價方法。進行績效考核時，還必須進行績效考核結(jié)果的回饋，開展與員工的面談，把真實的考評結(jié)果回饋給員工本人，讓員工知道自己在過去的工作中取得了何種進步，看到哪些方面存在不足，在今后的工作中加以改進提高。這無疑會進一步誘發(fā)組織中的“政治活動＂(即下級值把心思放在討好上司上)的猖獗，那么，這段話中所謂的積極意義指的是哪些方面，與我們從通常意義上進行的評價是否有矛盾和沖突？答案要點：(1) 這里所謂的積極意義是指在績效考核結(jié)果中沒有將員工負面的消息回饋給員工本人，只是讓員工看到好的方面，肯定員工，從而讓員工更加努力工作，促進組織績效水平的提高。：長期從事實際管理工作的一線經(jīng)理如是說：“企業(yè)和其它人和組織議一樣，不可避免地包含許多政治因素，因此那些負責(zé)對員工績效進行考核的主管人員恨可能不愿意提供給員工負面的績效信息，而是更愿意設(shè)法激勵他們以后更加努力的工作，其實，這種情況下產(chǎn)生的績效信息的不客觀和不精確可以使企業(yè)的績效體系具有更大的靈活性，在一定的程度上也變得有價值，這也是｀難得胡涂＇在員工績效考核中的積極作用。對于需要相互配合的工作，團隊合作的氛圍更利于提高相互配合的效率，而以個人工作為主要形式的工作，則更要強調(diào)個人競爭。在企業(yè)競爭日趨劇烈的今天，要鼓勵團體成員之間的緊密合作，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，提高團體工作的效益。對于解決競爭和合作的關(guān)系有啟發(fā)意義。實驗主持人告訴乙組的成員，比賽是團體競賽，甲組和乙組競爭，獎勵最先將所有的乒乓球提出的小組。：請閱讀下面一個關(guān)于情境模擬實驗的描述，如圖1 所示：在一具窄口燒杯里，放有三個直徑比杯口稍小一些的乒乓球，每個球上都穿著一根線，現(xiàn)在，有兩個三人小組參加實驗，要求參加者每人提取一根線，將乒乓球從燒杯中提出。一般而言， 之和應(yīng)占20%左右，如A 占5%.B 占15%； 之和相等；E 可以略少一點，以便淘汰。問題2：(1)需要加入內(nèi)部客戶評價，即他所服務(wù)的部門對他進行評價。(2)全體員工共分四組排序：。答案要點：(1)公開與開放的原則(2)回饋與修改的原則(3)定期化和制度化原則(4)可靠性與正確性原則(5)可行性與實用性原則三?案例分析：一家企業(yè)的績效考核制度中包括以下三條：(1)對于部門主管以上的領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報告，再由員工及上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評議表＂。(３)從企業(yè)戰(zhàn)略的角度，應(yīng)明確績效管理的培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義，創(chuàng)造條件以逐步提高績效管理在企業(yè)的地位，促使績效管理由行政事務(wù)性工作向戰(zhàn)略性工作的轉(zhuǎn)移。?答案要點：(１)從培訓(xùn)管理的角度。答案要點：(１)中層管理人員績效考核的主要內(nèi)容有：(２)一般員工績效考核的主要內(nèi)容有：。(3)ISO 管理體系是一個產(chǎn)品符合性模式，目的是為了在市場環(huán)境中保證公正，從而集中彌補質(zhì)量體系缺點和消除產(chǎn)品的不符合性。答案要點：(1)波多里奇績效標(biāo)準(zhǔn)通過識別和跟蹤所有重要的組織經(jīng)營結(jié)果，關(guān)注整個組織在一個全面管理框架下的卓越績效。(2)指導(dǎo)原則是：1)績效改進是績效考核的后續(xù)工作，2)績效改進必須自然的融入部門日常管理工作中，才有其存在價值3)，與完成管理任務(wù)一樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。(2)給下屬提供一個良好的溝通機會，了解下屬工作的實際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助。?答案要點：(1)建立以績效改善為關(guān)注點的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(2)績效指標(biāo)體系的設(shè)計更加關(guān)注于滿足顧客需要 (3)，充分發(fā)揮他們的潛力，提高企業(yè)績效(4)有利于促進企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的完善。答案要點：(1)績效目標(biāo)設(shè)定：明確組織戰(zhàn)略，自上至下逐級分解組織目標(biāo)；上下級共同確定各層級績效目標(biāo)；上下級就績效標(biāo)準(zhǔn)及如何測量達成共識 (2)確定目標(biāo)達成的時間框架：確定各項績效目標(biāo)的重要程度；確定各項績效指標(biāo)的重要程度；上下級就績效目標(biāo)完成的時間期限進行溝通并確認(rèn)(3)實際績效水平與績效目標(biāo)相比較：發(fā)現(xiàn)異常的績效水平并分析產(chǎn)生原因；上下級就績效改進達成共識；制訂解決辦法和矯正方案；為目標(biāo)修正提供回饋信息(4)設(shè)定新的績效目標(biāo)：根據(jù)組織戰(zhàn)略及考核結(jié)果，調(diào)整績效目標(biāo)；為新一輪績效循環(huán)設(shè)立績效標(biāo)準(zhǔn)；上下級共同確定各層績效目標(biāo)并就如何測量達成共識。答案要點：(1)績效考核指標(biāo)體系是指一組既獨立又互相關(guān)聯(lián)，并能夠完整地表達績效考核目的和考核對象系統(tǒng)運行目標(biāo)的考核指針。答案要點：(1)優(yōu)點為：1)目標(biāo)明確2)提出了苦湖價值理念3)有利于組織利益和個人利益達成一致(2)局限性在于：績效考核經(jīng)常遇到一個實際的問題就是，績效指標(biāo)很難保證客觀和可量化。適用于以員工開發(fā)為目的的績效考核和對高級管理人員的績效考核。適用于職位工作輸出成果難以量化或者強調(diào)以某種規(guī)范行為來完成工作任務(wù)的情景，諸如組織中的事務(wù)管理人員和行政管理人員等。計劃應(yīng)當(dāng)切實可行,由易到難,要有明確的時間性,計劃要具體,要得到上下級的認(rèn)同(5),并在精神上,物質(zhì)上予以必要的支持.？答案要點：績效考核方法按照考核內(nèi)容可分為以下四類：(1)控制導(dǎo)向型績效考核方法：考核重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不是行為和過程。(3),通過面談可以使員工糾正錯誤,以積極的態(tài)度對待工作。績效標(biāo)準(zhǔn)是考評評判的基礎(chǔ),必須客觀化,定量化,具體做法是將考評是項逐一分解,形成考評的證判標(biāo)準(zhǔn)。(4)要排除一些外部因素對績效評價的影響。(2)要根據(jù)需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用。它表明的是一個個體或團隊主動獲得績效回饋信息的行為。 度績效考核？它有什么優(yōu)點？答案要點：(1)360 度績效考核為了給員工一個最正確的考核結(jié)果而盡可能的結(jié)合所有方面的信息，這些方面包括：。2)績效考核主體對所考核崗位的工作內(nèi)容有一定的了解。，如何選這考核主體？答案要點：(1)績效考核的主體主要有：直接上級；同事；員工本人；。(2)實現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通要明確：1)明確溝通的目的2)選擇正確的溝通內(nèi)容3)選擇適宜的溝通的方式？如何保證績效信息的質(zhì)量？答案要點：(1)績效信息的收集方法有： (2)信息收集與分析中應(yīng)注意以下問題：1)讓員工參與收集信息2)要注意有目的的收集信息3)可以采用抽樣的方法收集信息。(2)績效管理培訓(xùn)的主要內(nèi)容主要有：1)績效管理廣泛層面的培訓(xùn)2)績效管理操作技能層面的培訓(xùn)？怎樣才能實現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通？答案要點：(1)績效溝通就是管理者和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過程。？績效管理培訓(xùn)的重點是什么？答案要點：(1)績效管理培訓(xùn)的目的主要有：1)增進員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除各種誤差和抵觸情緒。 (2)確定工作規(guī)范(3)，并根據(jù)每位員工的工作內(nèi)容，確定相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)。(2)績效目標(biāo)是在績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮各部門和員工現(xiàn)有的績效水平，體現(xiàn)了管理者對部門和員工的具體要求，目標(biāo)的典型特征是必須具有挑戰(zhàn)性。(4)督促,檢查,幫助各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度,培訓(xùn)實施績效管理的人員(5)收集回饋信息,包括存在的問題,難點,批評與建議,記錄和積累有關(guān)資料,提出改進方案和措施(6)根據(jù)績效管理的結(jié)果,制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃,并提出相