淺析中國失業(yè)問題-文庫吧資料
2025-04-01 02:21本頁面
【正文】 酬對組織公平感的提高程度要高于技能薪酬的改變幅度。這也許是因為在整個社會中，各企業(yè)相同等級的職位的報酬相差不大，不同等級職位的薪酬相差等級在人們的可接受范圍內，故職位薪酬對組織公平感影響不顯著。 綜合表2和表3，技能薪酬、職位薪酬、績效薪酬與程序公平感、分配公平感、領導公平感、信息公平感均為正相關關系（r、β均為正值）。據(jù)此可以認為，員工的薪酬結構對程序公平感和分配公平感具有比較顯著的影響，但對領導公平感和信息公平感的影響卻不明顯。）。 表2 各研究變量的描述性統(tǒng)計和相關分析（N=150）表3 薪酬結構對組織公平各變量的復回歸分析（N=150）、HH3及H4的分析和討論根據(jù)表3，薪酬結構對于分配公平感和程序公平感的解釋力比較顯著（R178。如表2所示，量表的信度比較高，屬于可以接受的范圍。 圖10 企業(yè)所在行業(yè) 圖11 企業(yè)規(guī)模由以上對樣本研究對象的個人基本情況及所在企業(yè)情況分析可知，所選取的樣本對象較為科學合理，具有相當大的代表性。圖7 被試現(xiàn)任職位 圖8 被試現(xiàn)任職務而被試所在企業(yè)類型：%，集體企業(yè)占3%，%，國有控股企業(yè)占8%，%，其他的類型的占2%（如圖9所示）。 圖4 在現(xiàn)在公司的工作年限 圖5 進入現(xiàn)在公司前的工作年限被試的最高學歷為：高中（含）以下的52人，%；大專的77人，%；本科的15人，%；研究生（含）以上的4人，%（如圖6所示）。被試者在現(xiàn)在公司工作年限為：1年以下41人，%；13年80人，%；410年27人，占18%；11年以上2人，%（如圖4所示）。本次有效問卷被試者的性別比例為：男性40人，%；女性110人，%（如圖2所示）。本次研究共發(fā)放問卷151份。本研究的問卷全部發(fā)放給在職人員，且是每個企業(yè)選擇一到兩人填寫，因此共有100多家企業(yè)的員工參與到此次的問卷調查。任務績效指員工受到組織期望或指定任務影響的工作行為，周邊績效指員工角色外的自愿行為。分配公平指對決策結果的公平感受（Adams， 1965）；程序公平指工作場所中，決策時使用的手段和程序的公正性（Greenberg, 1990）；領導公平不僅反映了在執(zhí)行程序或決定結果時，權威人士或上級對待下屬是否彬彬有禮、是否考慮到對方的尊嚴，以及是否尊重對方等，還是一種“精神分配“（劉亞、龍立榮、李曄，2003）；而信息公平主要指是否給當事人傳達了應有的信息，即要給當事人提供一些解釋，如為什么要用某種形式 的程序或為什么要用某種特定的方式去分配結果（Greenberg, 1993）。技能薪酬指以員工所掌握的技能為依據(jù)的報酬形式；職位薪酬指以員工所在職位的價值為依據(jù)的報酬形式；績效薪酬指以員工所產生的績效為依據(jù)的報酬形式。本研究以薪酬結構為自變量，組織公平感為中介變量，工作績效為因變量，研究模型如圖1所示。3 研究方法本研究以鄉(xiāng)村基作為研究對象。因此，本文提出以下兩個假設：H5：員工的組織公平感（程序公平、分配公平、領導公平、信息公平）對工作績效（任務績效和周邊績效）有顯著影響?，F(xiàn)有的研究還很少著眼于將薪酬結構、組織公平感和工作績效三者聯(lián)系起來，大多數(shù)只是研究“薪酬制度對公平感的影響”、“公平感對績效的影響”等。已有的研究證明，組織公平感對公民行為的大部分要素均有明顯的正相關，而員工的公平感又大多受組織的薪酬結構所影響。許多學者通過研究發(fā)現(xiàn)，公平感不只是理論上的概念，在員工的認知中確實存在，如Leventhal, Bies和Moag的研究都證明，公平感能夠影響員工心理與行為。過去大多數(shù)人們只通過提高員工的任務績效來提高員工的工作績效，現(xiàn)在則可以從周邊績效的視角出發(fā)提升員工的總體績效。隨著組織結構扁平化和工作組織形式的柔性化，Borman和Motowidlo提出的情境績效越來越受到重視。Motowidlo的工作績效模型，將工作績效劃分為任務績效和周邊績效來進行研究。而這是目前研究者們普遍采用的工作績效模型。此行為可以用個體對組織目標的貢獻高低予以測量。進一步地，Campell（1990）詳細區(qū)分了行為、績效、有效性、生產力、效用或價值等與組織行為和效果有關的概念，認為績效是指組織中行動方案達成目標的程度，即對特定目標達成程度的一種衡量：組織績效是由員工努力累計而成，而工作績效則是指組織成員為了完成組織所期望或正式規(guī)定的角色需求所表現(xiàn)的行為。隨著對研究和認識的深入，這種觀點逐漸被大多數(shù)學者所摒棄。人們對工作績效內涵的理解是一個逐步深化的過程。H2：員工的薪酬結構對組織公平感中的程序公平感有顯著影響。4】通過對以上研究的分析，我們發(fā)現(xiàn)目前國內的研究在對組織公平進行概念操作時，一般只涉及到分配公平和程序公平兩方面，很少涉及到人際和信息公平這兩個維度。因此，在薪酬結構設計過程中，應注重對分配公平及程序公平的考量，這關系著薪酬結構的可行性、員工的接受程度，還會影響員工的績效表現(xiàn)和組織目標的實現(xiàn)。Heneman amp。 Folger amp。許多研究也證實缺乏程序公平也將對工作績效、組織承諾及組織公民行為產生負向影響（Cropanzano amp。而Greenberg（1987）和Milkov
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