【正文】 宣講會(huì)，使之達(dá)到期望效果首先，要挑選合適的人員參加校園宣講會(huì)。在舉辦宣講會(huì)之前，聯(lián)系高校的每個(gè)院系，發(fā)布招聘信息，擴(kuò)大整個(gè)校園的受眾范圍，給畢業(yè)生充分的時(shí)間準(zhǔn)備。另一方面，舉辦宣講會(huì)的時(shí)候與學(xué)校充分溝通。若只是為了借助校園招聘來(lái)宣傳本企業(yè)，是不合理得不償失的行為。2. 與學(xué)校充分溝通，做好人員招聘調(diào)研一方面，需要制定招聘規(guī)劃。企業(yè)針對(duì)近幾年計(jì)劃招收的應(yīng)屆畢業(yè)生類型挑選合適的院校，并有選擇性地贊助能夠體現(xiàn)這些學(xué)生專業(yè)程度的活動(dòng)或比賽。它還能讓表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)生在將來(lái)能夠優(yōu)先進(jìn)入該企業(yè)，達(dá)到了雙向了解的目的。這是一種低成本，卻又非常實(shí)在地宣傳本企業(yè)的文化，提前影響了實(shí)習(xí)生及其周圍的大學(xué)生，籠絡(luò)了部分大學(xué)生忠誠(chéng)感的做法。1. 提前納入實(shí)習(xí)生，積極參與校園活動(dòng)現(xiàn)在企業(yè)和高校的關(guān)系越來(lái)越密切，為了能夠更好地響應(yīng)政府提高就業(yè)率的要求，一方面高校非常樂(lè)意讓同學(xué)們擁有更多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，另一方面企業(yè)也希望能夠在學(xué)生還未畢業(yè)之前提前了解企業(yè)適應(yīng)企業(yè)，以便將來(lái)更好地服務(wù)企業(yè)。本文所說(shuō)的校園招聘是眾多企業(yè)如今打造雇主品牌很重要的一個(gè)途徑。通俗地說(shuō)，人力資源的內(nèi)部品牌指的是企業(yè)在現(xiàn)今雇員心目中的形象，包括對(duì)企業(yè)文化、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等人力資源方面的滿意度。三、 問(wèn)題的對(duì)策研究我們將招聘三個(gè)階段所出現(xiàn)的問(wèn)題歸結(jié)為企業(yè)外部形象塑造不足、招聘細(xì)節(jié)不重視以及內(nèi)部招聘員工分工不明確三方面的問(wèn)題。過(guò)度地進(jìn)行文化的傳播，會(huì)讓部分畢業(yè)生望而卻步，原因有兩個(gè)。大多數(shù)企業(yè)會(huì)進(jìn)行入職培訓(xùn)，這場(chǎng)入職培訓(xùn)或許會(huì)舉行一天或許持續(xù)一個(gè)星期，主要目的是對(duì)入職者進(jìn)行企業(yè)文化的熏陶以及從中更深入了解各入職者的性格特征。應(yīng)聘者在外界關(guān)于此類情況的說(shuō)辭會(huì)直接影響企業(yè)在下個(gè)季度繼續(xù)招聘的信譽(yù)，更加無(wú)法找到優(yōu)秀的人才。（2）一部分應(yīng)屆生雖然已經(jīng)被錄用，但因?yàn)檫€未簽訂勞動(dòng)合同或者未立刻簽訂三方協(xié)議，并且在畢業(yè)企業(yè)招聘高峰的情況下，企業(yè)若對(duì)這部分應(yīng)屆生放任自流，會(huì)使應(yīng)聘者覺(jué)得自己沒(méi)有得到關(guān)懷，他們隨時(shí)有可能轉(zhuǎn)投其他更好地企業(yè)。正所謂口碑效應(yīng)，一個(gè)滿意的顧客會(huì)引發(fā)8 筆潛在的生意，但一個(gè)不滿意的顧客會(huì)影響25 個(gè)人的購(gòu)買意愿。企業(yè)在招聘過(guò)程中在各方面努力塑造形象，但若出現(xiàn)以下兩個(gè)方面的問(wèn)題是相當(dāng)?shù)貌粌斒У模?. 錄用后期無(wú)跟蹤企業(yè)在完成招聘后，需要面對(duì)兩個(gè)群體：未通過(guò)面試和被錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生：（1）在面對(duì)未通過(guò)面試的應(yīng)聘者，很多企業(yè)都忽略對(duì)他們的辭謝。如何能夠在這兩者之間取得平衡，是我們很多企業(yè)需要解決的問(wèn)題。但這樣的招聘程序很多，歷時(shí)很長(zhǎng)。再加上面試的時(shí)間短，某些企業(yè)為了節(jié)省招聘成本，面試形式單一，招聘人員容易根據(jù)自己的生活閱歷來(lái)判斷應(yīng)聘者，從而產(chǎn)生一系列認(rèn)知偏差，包括暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)等，最后導(dǎo)致招聘人員過(guò)于草率地作出了決定。人力部門和用人部門缺乏必要的團(tuán)隊(duì)合作，使得最后用人部門不滿意人力部門花了大量人力物力錄取來(lái)的畢業(yè)生，而人力部門則抱怨用人部門的事不關(guān)己，高高掛起。所以他們總會(huì)在不自覺(jué)中刁難應(yīng)聘者，使得應(yīng)聘者不能夠正常發(fā)揮自身水平。第二，招聘人員缺少應(yīng)有的溝通技能和服務(wù)意識(shí)。這導(dǎo)致每位招聘人員對(duì)本次宣講會(huì)的具體事項(xiàng)，如實(shí)習(xí)期、入職培訓(xùn)方式、薪資水平、應(yīng)聘要求等的了解都會(huì)產(chǎn)生差別。在這個(gè)期間，因?yàn)楦鞣N因素的不確定，會(huì)直接影響到企業(yè)是否招到滿意的工作者以及應(yīng)聘者是否愿意進(jìn)入該企業(yè)。但這些學(xué)校的畢業(yè)生很多自視甚高，在簽約之后往往流失率也頗高。這種缺乏針對(duì)性的招聘就會(huì)增加企業(yè)的時(shí)間和人力成本。2. 人力資源實(shí)踐不足應(yīng)屆生作為職場(chǎng)的新人，擁有很高的工作熱情和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，具有可塑性，容易接受企業(yè)的文化和管理理念。(2)一部分企業(yè)則過(guò)于看低校園招聘的效果，僅僅把它看做是一個(gè)簡(jiǎn)單的企業(yè)介紹會(huì)，以及收集簡(jiǎn)歷的場(chǎng)所。當(dāng)企業(yè)為畢業(yè)生構(gòu)造了未來(lái)的美好藍(lán)圖，吸引其來(lái)應(yīng)聘任職，卻發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)非如此，將會(huì)導(dǎo)致后期畢業(yè)生紛紛因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)落差太大而辭職，也讓企業(yè)貼上了“不誠(chéng)信”的標(biāo)志。但往往因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有真正理解校園招聘，所以校園宣講會(huì)沒(méi)有受到足夠的重視：（1）某些企業(yè)僅僅將校園招聘看作是廉價(jià)的宣傳途徑，把自身的文化、價(jià)值觀甚至產(chǎn)品灌輸式地傳達(dá)給應(yīng)屆畢業(yè)生，大大打擊了畢業(yè)生的應(yīng)聘積極性。這一階段存在的問(wèn)題主要有以下兩個(gè)方面：1. 校園宣講會(huì)不受重視校園宣講會(huì)是企業(yè)與目標(biāo)高校進(jìn)行合作，利用類似講座的形式向應(yīng)屆畢業(yè)生宣傳企業(yè)想要傳達(dá)的內(nèi)容。正因?yàn)檫@些原因，校園招聘的應(yīng)聘率非常高，這也說(shuō)明企業(yè)的形象正在被大量的人群所注意。二、 校園招聘存在的問(wèn)題（一） 招聘前期在校園招聘中，畢業(yè)生省去了應(yīng)聘過(guò)程中不必要的住宿、時(shí)間甚至交通的費(fèi)用。所以，根據(jù)以上調(diào)查的結(jié)果，許多企業(yè)的校園招聘仍然存在很多值得改善的地方。但這也有致命的弱點(diǎn)，實(shí)習(xí)生計(jì)劃對(duì)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)沒(méi)有明確的未來(lái)，又需要付出大量的時(shí)間和機(jī)會(huì)成本，到最后也不一定能夠踏上自己喜歡的就業(yè)道路。%%的比重，這些能夠全面的為畢業(yè)生量身定做一整套培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)他們以后的發(fā)展提供很好的平臺(tái)。企業(yè)在校園招聘之后，對(duì)畢業(yè)生采取的培訓(xùn)方式一般由四種：集中性培訓(xùn)、師徒制培訓(xùn)、內(nèi)部輪崗、實(shí)習(xí)生計(jì)劃。在結(jié)構(gòu)化筆試、人才測(cè)評(píng)、背景調(diào)查方面的結(jié)合更是少之更少。為了能夠盡量全面地考核沒(méi)有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生，企業(yè)學(xué)習(xí)了很多提升招聘準(zhǔn)確率的方式，%，依次為無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和情景化測(cè)試。在進(jìn)行校園招聘時(shí)，企業(yè)最注重的是性格和企業(yè)匹配的程度、專業(yè)知識(shí)背景和主動(dòng)性，具備這些特性的畢業(yè)生很快能夠融入企業(yè)，并且在短時(shí)間內(nèi)可以通過(guò)運(yùn)用自己的專業(yè)知識(shí)和很強(qiáng)的主動(dòng)學(xué)習(xí)能力迅速地提升自己的專業(yè)素質(zhì)。%的企業(yè)先下手為強(qiáng)已經(jīng)完成了校園招聘，但其中有幾乎40%的企業(yè)達(dá)不到理想的效果，完成率在80%以下。在該12月份，%已經(jīng)完成了企業(yè)招聘，%的企業(yè)正在準(zhǔn)備招聘，%的企業(yè)表明沒(méi)有校園招聘的計(jì)劃。2012年12月某外企針對(duì)校園招聘對(duì)大量企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行訪談，總共發(fā)出196份訪談問(wèn)卷，收回有效問(wèn)卷134份。但正因?yàn)檫@樣謹(jǐn)慎的人才篩選，導(dǎo)致市場(chǎng)上人力資源的供求不平衡。隨著對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的認(rèn)識(shí)加深，現(xiàn)今企業(yè)不僅絞盡腦汁設(shè)計(jì)出激發(fā)人們不斷上進(jìn)的績(jī)效和薪酬計(jì)劃，也越來(lái)越重視從人才的來(lái)源進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)和選擇。r