折騰-是檢驗人才的唯一標準-文庫吧資料
2025-06-03 13:55本頁面
【正文】 秀的人才都是喜歡被折騰的。 13 所以老板要給員工不只一條升遷的道路，不一定要在營銷線上、財務線上、契約線上單向向上，畢竟這些地方的職位是有限的。從而更容易去理解對方，促進整個團隊的合作和交流。但是在控制費用額度時，有沒有站在營銷業(yè)務的角度上，有沒有站在整個公司發(fā)展的角度上去思考，這是問題的關鍵。站在這個員工的角度上，他是對的，他是按照公司的要求做事情。 12 另外一個培養(yǎng)人才的好方法，就是在企業(yè)內部折騰，經(jīng)常變化崗位，使“培養(yǎng)對象”不斷地學習不同部門的專業(yè)知識，全方位地發(fā)展 。怎么培養(yǎng)呢？ 一個方法就是抓緊員工的崗位培訓，把員工變成崗位上的專家 。用外來的和尚吧？不知道能做多久，也不知道到底真正有多少水平，想試又不敢試。在這樣的情況下，老板用人，就要仔細權衡。 10 11 在企業(yè)中，企業(yè)和員工在比賽成長的速度，如果企業(yè)的成長速度超過員工，就會覺得員工的能力跟不上企業(yè)的發(fā)展，就可能淘汰掉員工。在公司折騰的過程中你能不能抵御住，能不能堅持留下來。 如果你想“出頭”，就要有被折騰的準備，老板要不斷地折騰你 。” 9 在企業(yè)中，老板承擔的風險是最大的，企業(yè)完蛋了，老板可能要跳樓，而員工損失小，又到別的企業(yè)去打工。一年以后，分公司總經(jīng)理另有任命，他提為分公司總經(jīng)理。三個月以后，他開始負責片區(qū)的銷售，手下有兩個銷售代表，于是他帶領這個小團隊努力工作，完成了公司下達的任務。另外他拿銷售經(jīng)理的工資，自己也覺得比較滿意。到分公司開始實習時，他沒想到，實習要帶車送貨，做銷售代表的工作。另外績效考核也只能知道員工的專業(yè)素質怎樣，而很難檢驗出這個人是否忠誠于公司，因此老板就人為地制造出危機來， 折騰就是“檢驗忠誠”的很好辦法 。企業(yè)在危機時，可以知道誰是忠誠的，“和平時期”，考驗忠誠的方法是什么？一個辦法是老板單獨面對員工，親自跟蹤員工的工作績效，這樣能發(fā)現(xiàn)一些忠誠于公司的員工，但是這個辦法適用于小公司，不可能在企業(yè)8000人的時候還采用這個辦法。你忠于公司嗎？忠于老板嗎？不忠于老板和公司的人是得不到重用的。為什么會是這樣呢？難道聯(lián)想用人有問題嗎？不會的，今天聯(lián)想的成功就證明了這一點。其中郭為就是被折騰的典型代表，據(jù)說他是一年
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