折騰-是檢驗人才的唯一標準(編輯修改稿)
2025-07-08 13:55 本頁面
【文章內容簡介】 是最大的，企業(yè)完蛋了，老板可能要跳樓，而員工損失小，又到別的企業(yè)去打工。所以老板最相信的人是他自己，他怎么可能隨便相信別人呢？更何況中國人還沒有建立起個人信用，所以老板的信任是一點一點給的，她要看你的表現(xiàn)，你表現(xiàn)了多少，她就給你多少，不要奢望老板一下子很相信你，這樣反而是企業(yè)危機的開始。 如果你想“出頭”，就要有被折騰的準備，老板要不斷地折騰你 。因為她相信忠誠是考驗出來的，不是聽你嘴上說的。在公司折騰的過程中你能不能抵御住，能不能堅持留下來。如果可以，就說明你是忠誠公司的，因為你用行動證明了，這樣才會有光明的前景。 10 11 在企業(yè)中，企業(yè)和員工在比賽成長的速度，如果企業(yè)的成長速度超過員工，就會覺得員工的能力跟不上企業(yè)的發(fā)展，就可能淘汰掉員工。反過來如果員工的發(fā)展速度超過了企業(yè)的發(fā)展速度，員工就可能跳槽。在這樣的情況下，老板用人，就要仔細權衡。用對自己忠誠的人，自己放心，他不會輕易離開，但可能能力不夠，會影響企業(yè)今后的發(fā)展。用外來的和尚吧？不知道能做多久，也不知道到底真正有多少水平，想試又不敢試。 所以很多老板選擇了，一方面利用外來的職業(yè)經(jīng)理人員，另外一方面加緊內部培養(yǎng)。怎么培養(yǎng)呢？ 一個方法就是抓緊員工的崗位培訓，把員工變成崗位上的專家 。促使員工不斷地吸收新知識、培養(yǎng)新技能，企業(yè)要不斷給員工成長和學習的機會。 12 另外一個培養(yǎng)人才的好方法，就是在企業(yè)內部折騰，經(jīng)常變化崗位，使“培養(yǎng)對象”不斷地學習不同部門的專業(yè)知識，全方位地發(fā)展 。因為企業(yè)員工是屁股決定腦袋，坐在什么崗位上，負擔什么責任，說什么話，做什么事。站在這個員工的角度上，他是對的，他是按照公司的要求做事情。例如：按照公司的規(guī)定，財務部就是要控制費用額度，沒有做就是失職。但是在控制費用額度時，有沒有站在營銷業(yè)務的角度上，有沒有站在整個公司發(fā)展的角度上去思考，這是問題的關鍵。因此把營銷部經(jīng)理調到財務部做經(jīng)理，就可以使他了解不同崗位上，因職位而帶來的不同“想法”。從而更容易去理解對方，促進整個團隊的合作和交流。保證團隊成員是，站在別人的角度上去思考，站在自己的角度來行動。 13 所以老板要給員工不只一條升遷的道路，不一定要在營銷線上、財務線上、契約線上單向向上，畢竟
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