【正文】 斷報告 》 為基礎 ， 充分發(fā)表意見 ， 為文化大綱貢獻經(jīng)驗與智慧 。 ? 案例研究法：通過對行業(yè)內國內外先進企業(yè)的文化特征進行深入細致的研究，探尋東風康明斯企業(yè)文化建設的標桿與方向。 ? 問卷調查法：采用 4模 16維的結構化問卷 ， 對東風康明斯各級員工進行問卷調查 ， 全方位地采集系統(tǒng)的 、 蘊藏在員工中的文化信息 。 – 工具和方法 ? 本階段采用的主要研究工具為“企業(yè)文化梳理七要素模型”和企業(yè)文化“ 7S”模型。 ? 現(xiàn)實經(jīng)營管理困境的探索 、 分析與文化歸因； ? 新發(fā)展戰(zhàn)略 、 經(jīng)營環(huán)境下的新文化元素需求 。問卷主要包括以下維度 1）文化成因 2）使命、愿景和戰(zhàn)略 3）企業(yè)精神 4）企業(yè)價值觀體系 1）總體評價 2）組織公平與職責劃分 3）績效考核與薪酬管理 4）培訓與職業(yè)發(fā)展 5）溝通制度 1）文化宣貫渠道 2）企業(yè)治理結構 3）行業(yè)與市場 4）企業(yè)資源狀況 （對組織發(fā)展的作用和影響） 1）員工滿意度 2）員工忠誠度 3）員工行為 5. 開放式問題 1）企業(yè)使用過的口號標語 2）適用于未來戰(zhàn)略的理念 3）代表東風康明斯文化的典型事件 32 第二階段：企業(yè)文化體系建設 ? 文化要素征集 ? 座談會 ? 文化要素提煉工具 ? 標竿研究 ? 頭腦風暴法 ? 行為事件分析法 工作內容 工作目標 ? 廣泛發(fā)動員工參與，系統(tǒng)發(fā)掘和總結提煉東風康明斯的文化要素，并將其結晶為文字，形成文化大綱 ? 建立與大綱精神一致的員工行為規(guī)范標準 ? 根據(jù)公司倡導的價值理念，確立起運營管理活動的優(yōu)秀標準 ? 研究優(yōu)秀員工行為，樹立一批員工學習的典范 ? 采集一系列生動反應企業(yè)文化的案例 工具與方法 工作成果 ? 《 東風康明斯企業(yè)文化大綱 》 ? 《 東風康明斯企業(yè)文化案例集 》 ? 《 東風康明斯企業(yè)文化手冊 》 ? 開展互動式培訓活動，向廣大干部職工講解企業(yè)文化的基本內涵，營造快樂的學習氛圍 ? 開展標竿研究，總結電力行業(yè)領先企業(yè)經(jīng)驗和與電力行業(yè)發(fā)展相適應的優(yōu)秀文化要素 ? 在診斷報告的結論的基礎上，結合埃森特的經(jīng)驗，廣泛發(fā)動員工，開展征集活動，提煉東風康明斯的先進文化要素，并與員工反復溝通改進 ? 將雙方達成的共識定型為具有東風康明斯企業(yè)特色的系統(tǒng)化文本 ? 在大綱基礎上，制定東風康明斯員工行為規(guī)范標準，編制企業(yè)文化案例集 ? 選拔企業(yè)文化大使，并對其進行深入的培訓，作為文化建設主要推動力量 33 文化體系需科學歸納并系統(tǒng)提升 ? 價值理念的提煉與提升的原則 – 大家文化大家建的原則，員工只有深入?yún)⑴c，系統(tǒng)思考，才有可能真正接受與執(zhí)行 ? 發(fā)動和引導廣大員工從東風康明斯未來戰(zhàn)略出發(fā)，完成企業(yè)文化思考，實現(xiàn)思想再造 – 歸納、總結、提煉、提升，文本定型 ? 將分散的觀點經(jīng)過科學分析，定型為規(guī)范的文本形態(tài) ? 將原生的現(xiàn)象、案例，經(jīng)過深入挖掘，升華為理論闡述 – 結合差距分析 ， 在傳統(tǒng)文化基因的基礎上注入新的元素 ? 參照之一：組織文化評價結論 ? 參照之二：廣大干部職工的意見、建議 ? 參照之三：國內外組織文化研究領域最新研究成果 ? 參照之四：標桿組織的文化精髓與建設經(jīng)驗 ? 文化大綱和手冊文本的寫作思路：特色鮮明、有效管用、形式活潑、典范可行 – 特色鮮明：體現(xiàn)電力行業(yè)、歷史發(fā)展、經(jīng)營模式等特點，體現(xiàn)東風康明斯的個性 – 有效管用：價值定位準確，有效提升組織效能，為員工提供精神家園與價值歸屬 – 形式活潑：語言表述通俗易懂，朗朗上口，易記易行，貼近生活與工作，穿插圖片和員工漫畫，獲得廣大員工充分認同 – 典范可行：用源自東風康明斯自身的優(yōu)秀案例對理念進行闡釋解讀 ， 用反面案例進行警示 34 搞好文化要素征集活動 ? 文化要素征集活動不僅可以挖掘員工的創(chuàng)造力，提煉出特色鮮明的文化要素來，還能大幅度提升員工對文化建設的關注程度，使文化建設深入人心 – 埃森特先后參與的 10余個企事業(yè)單位文化項目都開展了征集活動，收到了良好的效果 – 例如馳宏鋅鍺文化建設項目，共征集價值理念 2600多條，其使命、核心價值觀、重要理念大都來自員工的原創(chuàng) ? 文化要素征集活動應包含使命、愿景、核心價值觀、理念等具體內容 – 使命主要回答“組織為什么存在”，是在界定了企業(yè)愿景概念的基礎上，具體表述組織在社會中的經(jīng)濟身份或角色，即在社會領域里，該組織的分工是什么？在哪些經(jīng)濟領域里為社會做貢獻 – 愿景，即愿望的景象，主要回答“我們想成為什么？”，是組織成員發(fā)自內心的對組織未來的一種遠期追求，是濃縮的“發(fā)展藍圖” – 核心價值觀是組織對事物的是非、善惡和重要性的評價和優(yōu)先性排序，它決定和影響著單位各項制度的價值和作用，為單位的生存和發(fā)展提供基本的方向和行動指南 – 理念是指企業(yè)在內部管理及外部市場競爭中，堅信什么、優(yōu)先考慮什么，通常是一些策略性的思維 ? 文化征集活動要系統(tǒng)組織，設立評選機構，評出獎項，給予相應獎勵，可把員工的貢獻作為其業(yè)績考核的加分部分，作為未來加薪、晉升的重要參考 35 埃森特企業(yè)文化要素提煉工具 國際組織 國內組織 當前規(guī)模實力 及自我定位 外部評價 與競爭對手 比較 排名排序 地域范圍 未來業(yè)務領域 規(guī)模實力 使命 核心價值觀 國內 國際 地域 可信賴的 知名的 卓越的 一流的 500強 愿景 埃森特已經(jīng)積累一套科學系統(tǒng)的企業(yè)文化要素提煉工具。組織的成功意味著高市場份額和市場領導地位。領導以推動者和競爭者的形象出現(xiàn)。 結果導向型的組織。組織靠正式的規(guī)則和政策凝聚員工，關注的長期目標是組織運行的穩(wěn)定性和有效性。 非常正式、有層次的工作環(huán)境，人們做事有章可循。組織靠不斷實驗和革新來凝聚員工，強調位于領先位置。人們勇于爭先、冒險。組織的成功意味著人力資源得到發(fā)展。領導以導師甚至父親的形象出現(xiàn)。 聯(lián)合項目組的成立，必須建立在雙方的真誠合作與互相承諾基礎上，要互相信任，少分你我，不分甲乙方，充分互動 23 東風康明斯企業(yè)文化項目階段 階段 時間 階段特征 制定企業(yè)文化實施計劃 堅持不懈推廣企業(yè)文化體系 階段 I 文化全面診斷 階段 II 文化體系建設 系統(tǒng)評估企業(yè)文化現(xiàn)狀、組織架構、制度、流程、環(huán)境、員工行為、社會交往等 發(fā)動廣大員工，結合專業(yè)經(jīng)驗，提煉特色鮮明、有效管用的價值理念與行為規(guī)范 階段 III 文化推廣 與固化 6周 埃森特主導 8周 埃森特全程參與 10周 埃森特提供輔導 – 依照文化體系構建的實際情況，制定科學合理的文化推廣計劃 – 穩(wěn)扎穩(wěn)打、循序漸進，以水滴石穿的定力逐步推進文化體系的建設 – 依照埃森特系統(tǒng)診斷的框架，研究東風康明斯目前面臨的重要問題，歸納概括出問題之間的關聯(lián)，提出系統(tǒng)的評價報告 – 對員工開展深入細致的調查，準確摸清員工內心思想意識的狀況，促使文化建設有的放矢，見利見效 – 通過培訓、座談會、文化征集活動、文化大使選拔等一系列活動，發(fā)動廣大員工積極參與，利用專業(yè)能力講廣大員工的智慧結晶為文本 – 開展標竿研究，從行業(yè)發(fā)展大勢的戰(zhàn)略高度構建東風康明斯的文化體系 3 4 1 2 24 ? 四層次模型 ? 七要素模型 ? 文化類型矩陣 ? 價值觀診斷矩陣 ? 問卷調查法 ? 深度訪談法 ? 座談會 ? 系統(tǒng)梳理東風康明斯文化源流、現(xiàn)象和內涵，挖掘優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化基因 ? 客觀評價員工價值觀現(xiàn)狀，對員工的心態(tài)進行摸底調查 ? 分析企業(yè)的管理制度、組織架構、流程中存在的問題，找出其思想意識根源 ? 細致研究企業(yè)文化環(huán)境等文化物質表象，檢驗其與企業(yè)倡導理念的一致性 ? 探索文化整合和提升的有效路徑，并就文化建設提出專業(yè)建議 第一階段：企業(yè)文化全面診斷 工作內容 工作目標 工具與方法 工作成果 ?《 東風康明斯企業(yè)文化梳理與評價報告 》 ? 對關鍵人員開展深度訪談，挖掘他們對東風康明斯企業(yè)文化建設的意見和建議 ? 對老員工中的優(yōu)秀代表展開訪談，總結東風康明斯優(yōu)秀傳統(tǒng)文化 ? 召開座談會，通過參會成員的腦力激蕩尋找東風康明斯文化要素 ? 開展大規(guī)模問卷調查，通過科學的測評體系整體評估東風康明斯企業(yè)文化狀況 ? 研究企業(yè)經(jīng)營管理的重要文獻，客觀評估企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀和主要問題 ? 實地走訪，感受東風康明斯企業(yè)文化 25 埃森特企業(yè)文化建設四層次模型 ? 主要包括企業(yè)愿景、使命、價值理念體系、精神作風體系等內容 ? 精神層是企業(yè)文化深層次的、具有隱性特征的內核，決定了文化的其他層次 ? 企業(yè)文化的中間層次，主要指企業(yè)的各種規(guī)章制度和職工對這些規(guī)章制度的認同程度 ? 制度層對精神層具有維護、支持作用 ? 主要指社會對企業(yè)的認同，企業(yè)對社會的態(tài)度，企業(yè)和社會交往的情況 ? 社會層是企業(yè)文化的外溢，是企業(yè)同其社會環(huán)境相互反饋而形成的價值體現(xiàn)，是企業(yè)文化對外傳播的表現(xiàn) 精神層（核心層） 制度層（中間層） 表象層（物質行為層） 企業(yè)文化建設 ? 主要包括企業(yè)的外觀環(huán)境、產(chǎn)品外觀、服務表現(xiàn)，以及職工行為、典型人物形象等內容 ? 表象層是企業(yè)文化的表層部分，是制度層和精神層的外部顯現(xiàn) 社會層（對外傳播層） 組織（企業(yè)）以共同的精神為核心，借助制度的紐帶，使物質運轉起來，通過與社會系統(tǒng)進行交換，獲得價值的一個群體 26 文化四層次的邏輯關系及現(xiàn)實表現(xiàn) 社會層 表象層 制度層 精神層 企業(yè)文化的問題通常表現(xiàn)為四個層次的脫節(jié)，解決這些問題也必須從四個層次入手 – 精神層與社會層脫節(jié) ? （舉例，下同）企業(yè)文化宣傳很強勢，但是對待客戶差強人意，存在極大落差 – 精神層與制度層脫節(jié) ? 雖然宣稱團隊精神，但是業(yè)績考核以個人為導向 – 精神層與表象層脫節(jié) ? 員工中間的不文明行為 – 制度層與表象層脫節(jié) ? 制度形同虛設 – 社會層與表象層脫節(jié) ? 宣傳上是熱熱鬧鬧，經(jīng)營上卻不十分令人滿意 27 埃森特企業(yè)文化七要素模型 企業(yè)變革的文化嬗變 母體文化的繼承 制度變革的影響 企業(yè)文化 地域文化的影響 28 基于競爭力框架的企業(yè)文化類型矩陣 關注內部 穩(wěn)定性 靈活性 友好的工作環(huán)境。因此，東風康明斯員工對于文化建設的參與程度決定著文化建設的成敗。 22 3. 3 企業(yè)文化建設的角色定位 企業(yè)文化是公司成員 “ 共同的價值觀體系 ” ，東風康明斯的企業(yè)文化建設必須以公司領導層為主導，以管理層為骨干，以全體員工為主體，以外部咨詢管理專家為輔助，雙方配合進行。首先我們要審視現(xiàn)有文化，弄清楚哪些不符合東風康明斯未來發(fā)展的需要，哪些與東風康明斯未來的發(fā)展一致，弘揚優(yōu)秀的，剔除不良的、不適用的。東風康明斯文化項目要從行業(yè)和產(chǎn)業(yè)文明發(fā)展的制高點全面剖析 – 遵循歷史與邏輯相統(tǒng)一的思想，從 東風康明斯 歷史、戰(zhàn)略目標、產(chǎn)業(yè)趨勢、文明進步等角度，演繹 東風康明斯 未來的企業(yè)文化 – 關注國內外、行業(yè)內外標桿企業(yè)文化建設的經(jīng)驗（例如海爾的國際化、華為的危機意識） – 新文化體系對外適應產(chǎn)業(yè)發(fā)展，順應天道，對內提高管理效率，順應人道，既有高瞻遠矚，又見利見效 演繹思路 東風康明斯 文化項目 總體思路 21 研究思路 東風康明斯 文化建設思路 現(xiàn)有優(yōu)秀文化要素的提煉 與公司戰(zhàn)略相悖文化要素的剔除 順應行業(yè)發(fā)展大勢，引入先進文化要素 本著對東風康明斯企業(yè)文化的本來面貌的尊重，歷史地、邏輯地系統(tǒng)總結、挖掘、提煉與發(fā)揚光大現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢；不圖一勞永逸、完美無缺，但求真