【正文】 相關(guān)者的同時，使投資者的回報最大化。 ? 但是，不管看法怎樣不同，有一點是肯定的，一個公司經(jīng)營，如果能達到或超越股東們一定的預(yù)期，就表示在創(chuàng)造價值而不是在毀損價值。 ? 從理論上講，對價值的量化是基于我們對一系列因素的看法。 什么是價值管理 價值管理是使公司的管理人員集中于公司有效戰(zhàn)略的制定，提高管理人員的凝聚力，使戰(zhàn)略得到有效執(zhí)行，獲得更高價值的思想和一條途徑。 數(shù)量多、規(guī)模小、功能結(jié)構(gòu)單一且雷同：同質(zhì)化程度很高。 賓館、社會餐飲業(yè)、娛樂業(yè)、家庭旅館、豪華游輪、旅游列車。 了解企業(yè)所處的環(huán)境 你的企業(yè) 政府方面 *法規(guī) *稅收政策 *法律系統(tǒng) 文化方面 *外觀 *社會問題 *生活方式 經(jīng)濟方面 *利率 *通貨膨脹 *貨幣價值 技術(shù)方面 *發(fā)明 *采用 *生命周期 了解企業(yè)所處的行業(yè) 你的企業(yè) 關(guān) 系 *供應(yīng)商 *顧客 *分銷商 財 務(wù) *成本趨勢 *邊際利潤 結(jié) 構(gòu) *競爭 *新技術(shù) *入市壁壘 *出市壁壘 市 場 *市場的大小 *市場的發(fā)展 *產(chǎn)品選擇 *產(chǎn)品替代 行業(yè)分析之五力模型 (飯店 ) 本企業(yè) VS 競爭對手 潛在進入者 替代品 賣者 買者 國外對手、壟斷行業(yè)的產(chǎn)業(yè)、房地產(chǎn)項目轉(zhuǎn)型。 ” 企業(yè)價值的管理（ VBM） 企業(yè)是你的戰(zhàn)場，是你個人價值的體現(xiàn)之地。 該廠五套濾油設(shè)備位于同一棟建筑內(nèi) 。 問題分析的框架 方面 探詢問題 出問題的地方 沒出問題的地方 有何特異 導(dǎo)致特異的變化 確認問題或偏差出現(xiàn)在哪里？ 它們是什么？ 地點 在什么地方發(fā)現(xiàn)問題或偏差？ 問題出現(xiàn)在什么部位？ 時間 第一次發(fā)現(xiàn)問題是什么時候？ 以后何時又再發(fā)現(xiàn)？頻率如何？ 程度 問題的嚴重程度如何？ 問題分析舉例： 黃豆油濾油器漏油案 這是發(fā)生在麥肯錫公司的一個客戶 ── 一家大型食品加工公司中的一起事件 。 6. 選擇方案 ， 作出決定 。 4. 提出幾種可供選擇的解決方案或可能的途徑來消除 、 緩解那些原因 。 這一步的目的在于防止那些管理者未經(jīng)調(diào)查全部事實就立即對問題的原因下結(jié)論 ，或馬上著手解決問題 。 推理分析 —— 理性方法 個人創(chuàng)見 —— 有限理性方法 集體智慧 —— 集思廣益法 運用理性分析來解決問題的過程 1. 描述問題 ， 也即 “ 界定問題 ” 。 哪些方面產(chǎn)生問題？ ? 現(xiàn)狀與目標有差異 競爭 變化 結(jié)果與標準有差異 主管面臨的三類問題 類別 硬性問題 彈性問題 軟性問題 性質(zhì) 規(guī)律性問題， 科學(xué)性 規(guī)則性問題， 法治 立場性問題， 人治 相對 因素 個人主觀、社會規(guī)則 言行 個人主觀，社會規(guī)則自然規(guī)律 因果 關(guān)聯(lián) 實際條件隱性， 表述關(guān)聯(lián)含混 理解，執(zhí)行 隱性條件促成立場尋找證據(jù)論證立場 解決 方法 理性分析法： 界定問題、識別原因、采取措施 集思廣益法 界定言行、質(zhì)疑規(guī)則、權(quán)威裁定 變換主體、關(guān)注實質(zhì)：想要什么、引用公理 人類四種基本的思考模式 和理性程序 問句 思考模式 理性程序 發(fā)生了什么事 ？ 評估與澄清 狀況評估 這事為什么發(fā)生 ？ 成因與結(jié)果 問題分析 應(yīng)采取哪條行動路線 ？ 做選擇 決策分析 前途如何 ？ 預(yù)料未來 潛在問題分析 解決方案的產(chǎn)生方法 程序化解決方案 非程序化解決方案 當問題是重復(fù)出現(xiàn)的、定義清楚的，存在著解決問題的程式時，我們采用 程序化的解決方案。 授 權(quán) 練 習(xí)： 這項工作到底授權(quán)給誰？ 該部屬能否勝任？ ?若能勝任，則可授權(quán) ?若一時還不能，則考慮此人是否值得培訓(xùn) ?如果值得培訓(xùn)，則可具體安排你的培訓(xùn)事件和輔導(dǎo)方式 該部屬任務(wù)飽滿嗎？還有精力去完成這項工作嗎？ ?若有精力，則可授權(quán)給他。 這項工作是否是反復(fù)出現(xiàn)的工作？ ? 如果是，則可列入日常工作，制定規(guī)則、程序，培訓(xùn) 部屬去干。 授 權(quán) 練 習(xí)： 哪些工作可以授權(quán)？ 這項工作可以幫助部屬發(fā)展嗎？ ? 如果是，則可授權(quán)。 這項工作可以交給別人完成嗎？ ?如果部屬可以做好，則可授權(quán)，那么我的個人生產(chǎn)力 得到延伸了。記住，不管你是授權(quán)給何人去做，你都必須為失敗負責。千萬不要在你的上司、同事及眾人面前責備你的部屬。如果未能達成預(yù)期成果，則應(yīng)檢討。 成果評估 任務(wù)結(jié)束時，要檢討是否已達成預(yù)期成果。 ?鼓勵非正式的討論。 ?保持警覺，留意可能出錯的跡象，但應(yīng)能容忍一些輕微的錯誤。 如何正確授權(quán)指南 1 ? 我應(yīng)該授權(quán)什么 ? 哪些任務(wù)你不可以授權(quán) ? 哪些任務(wù)你可以授權(quán) ? ? 選擇適當?shù)娜诉x 誰有興趣及能力 ? 誰會覺得這個工作具有挑戰(zhàn)性 ? 有誰過去被忽略了 ? 誰有時間 ? 如何正確授權(quán)指南 2 ? 準備培訓(xùn) ? 做這個工作，該同事需要知道什么 ? ? 他們需要多少信息和培訓(xùn) ? ? 我如何提供培訓(xùn) ? ? 溝通 ? 留意語言和非語言的反應(yīng) ? 你期望什么樣的結(jié)果 ? ? 開始和完成的時間 ? 有什么資源可利用 ? 如何正確授權(quán)指南 3 ? 提供支持 ? 鼓勵主動性和創(chuàng)造性 ? 鼓勵獨立 ? 允許不同的做事方法 ? 允許出錯 ? 不要把工作拿回來 ,除非非常有必要 ? 跟進 ? 你何時跟進 ? ? 你如何跟進 ? ? 你尋求什么結(jié)果 ? 哪些工作你可以授權(quán)？ ?日常工作及需要專業(yè)技術(shù)型工作 ?收集事實與數(shù)據(jù) ?可以代表你身份出席的工作 ?某些特定領(lǐng)域中的決定 ?監(jiān)管項目 ?準備報告 哪些工作你是不可授權(quán)的？ ?下達目標 ?人事問題（如激勵、保持士氣） ?解決部門間的沖突 ?發(fā)展及培養(yǎng)部下 ?任務(wù)的最終職責 ?維護紀律和制度 授權(quán)的流程 ? 授權(quán)準備 ?確定將授權(quán)的工作 ?選擇工作授權(quán)對象 ?委派工作 部屬工作 ?督導(dǎo)檢查 ? 結(jié)果評估 NO 進度監(jiān)督檢查 ?在部屬進行任務(wù)中，不做任何干涉。 一人決策風(fēng)險系數(shù)加大。 上有政策，下游對策。 不授權(quán)有哪些弊端呢？ 一統(tǒng)即死，效率不高。 ? 和員工一起探討，讓員工自己作出更好的選擇和決定。 ? “ 是否應(yīng)該這樣？ … ” —— 簡單地提出技術(shù)性建議。 行為管理：影響個人行為的因素 ? 員工不知道為什么要做 ? 員工不知道怎么做 ? 員工不知道讓他們做什么 ? 對員工來說做此事沒有正面結(jié)果 ? 員工認為他們正在按你的指令做事 ? 對員工來說不好的行為沒有任何負面結(jié)果 ? 員工的私人問題 員工不知道為什么要做 要讓員工知道兩個原因： ? 正確完成任務(wù)對 組織 的好處以及錯誤執(zhí)行任務(wù)對組織的危害 ? 正確完成任務(wù)對 員工自身 的好處及錯誤做事給他們帶來的危害 預(yù)防之道 ? 解釋問題，解釋目標 ? 從細節(jié)入手討論問題的解決方案 ? 詳述成功的好處和失敗的壞處 ? 不要以“公司的榮耀”作為理由 ? 告訴員工他們將從自己的行為中得到什么 員工不知道怎么做 問題是這樣發(fā)生的： ? 經(jīng)理們認為員工知道怎么做 ? “告訴”并不等于“教” ? 經(jīng)理們決定不去浪費培訓(xùn)所需要的時間 預(yù)防之道 ? 選擇有授課技巧的人來負責員工訓(xùn)練 ? 為執(zhí)教者寫一本教材， 使培訓(xùn)更具指導(dǎo)性和標準化 ? 提供后續(xù)的參考手冊 ? 提供可能引起失敗的所有案例 ? 采用測試來檢查員工是否真的學(xué)會 員工不知道讓他們做什么 至少得告訴你的員工： ? 什么時候開始？ ? 什么時候結(jié)束？ ? 成功和失敗的標準是什么？ 含糊的指令只會帶給你含糊的結(jié)果 ！ 預(yù)防之道 ? 把工作描述當作和員工達成的行為租借協(xié)議 ? 不要問他們知不知道，而要他們向你陳述 ? 不要去限制工作描述的篇幅， 重要的是完整的闡述 ? 和你的員工共同完成工作描述， 而不是推給人力資源部 對員工來說做此事沒有正面結(jié)果 ? 每月的薪水是不是獎勵？ ? 獎勵可以強化好的行為 ? 小的獎勵對行為的影響 比大的獎勵在時間上和頻率上更有效 預(yù)防之道 ? 用及時正面的強化來保持有效行為的不斷發(fā)生 ? 贊賞應(yīng)該針對已經(jīng)做過的某件事，讓員工感到你是真心實意的 ? 有形獎勵和無形獎勵要結(jié)合有度 員工認為他們正在按你的指令做事 ? 你認為哪里出了錯？ ? 反饋是人類保持行為水平的關(guān)鍵之一 ? 太籠統(tǒng)的反饋并不能使行為固定或改變 預(yù)防之道 ? 隨時的反饋比結(jié)束時的反饋效果更好 ? 口頭、正面、特定的反饋是有效的 ? 對員工的差勁表現(xiàn)一定要提供反饋 ? 對于差勁表現(xiàn)的反饋應(yīng)該是特定而中性的，只討論行為，不針對個人。 褒獎特殊的成就 ， 如果他沒有實行他的承諾 ， 找出原因并幫助他步上正軌 。 總結(jié)鑒定的要點并以積極的評論結(jié)束會談 ， 讓他在鑒定表上簽字確認 。 訂出改善計劃 ， 并確保以具體的行動來確保弱點得到改善 。 檢查先前樹立的目標是否已經(jīng)達到 ？ 如果沒有原因何在 ？ 出現(xiàn)的問題是在他的責任范圍之內(nèi)還是之外 ？ 檢查他的成績 ， 詢問他在那些方面曾經(jīng)做出的成效 。 績效面談 進行面談 1 營造一種有成效的交流氣氛 。 提供問卷調(diào)查樣本給下屬 ， 以便他對程序和會晤的內(nèi)容先做一些集中的思考 ，減少感到意外的可能 ， 并給他一個從自己的角度來完成相關(guān)表格的機會 。 實務(wù)：績效面談 準備工作 1 為你的下屬每個人建立一個業(yè)績檔案 ， 及時記載他們的業(yè)績 、 成長情況等 ，以便你的意見擁有事實根據(jù) 。 9. 確定需要改變的行為，通過改變行為來促成態(tài)度的改變。 7. 根據(jù)具體細節(jié)確定事實，不要泛泛而談。讓員工明確你們要談多長時間，談到什么程度。找一個不讓你分神的環(huán)境，集中精力同員工談話。 3. 排除干擾，或為此提前道歉。 分析目標： ?挑戰(zhàn)性 ?時間限制 ?可衡量性 ?提供反饋機制 步驟三 制訂行動計劃 ?給目標命名 ?確定障礙 ?設(shè)置期限 ?制訂報告程序 ?建立衡量績效的標準 ?確定所需的資源和支持 ?規(guī)劃第一個步驟和行動 實務(wù)：幫助員工指定改善行動計劃 ? 我的目的： ? 我的價值觀： 我的目標 需要的支持與資源 行動計劃 衡量標準 時間 評估記錄 提供有效的反饋 ?你是否害怕給員工提供反饋？為什么？ ?你多長時間給員工提供反饋？ ?員工對你的反饋是否感到是某種威脅或恐嚇？ 有效的反饋模型 準備會談 明確績效的不足之處（判斷 它是習(xí)慣性的、典型的、還 是突發(fā)性的）和應(yīng)有的工作 技能 溝通影響 個人和組織 提供反饋數(shù)據(jù) 平衡正面和負面的反饋 分析績效不佳或良好的 原因： 技巧、知識、信心和 過程等 邀請員工評價自身的 績效 問題能解決嗎？績效如何得 到進一步的提高？ 有效的反饋模型 請求允許提出解決 方法 設(shè)定目標和行動計劃 后續(xù)程序 指導(dǎo)、評價、進一步反饋 建設(shè)性談話的 10要素 1. 保證私下進行，以保守秘密，取得信任。 共同制定行動計劃并彼此確認 步驟一發(fā)現(xiàn)目的 建立價值觀 確立愿景 步驟二 建立有關(guān)目標、 成就、失敗的 記錄，確定員工 的控制點。 ? 與之前達成的目標有關(guān)的工作完成情況 ? 要求的工作改進情況 ? 要求的支持 2. 工資檢查 ? 當事人完成的工作結(jié)果的價值 ? 這些結(jié)果與工資管理方案之