【正文】 Effectiveness is a habit； that is a plex of practices. 一個(gè)重視貢獻(xiàn)的人，為成果負(fù)責(zé)的人，不管他職位多卑微，他仍屬于 高層管理者 . The man who focuses on contribution and who takes responsibility for results， no matter how junior， is in the most literal sense of the phrase， top management. 誰必須利用我的產(chǎn)出，以使我的產(chǎn)出卓有成效？ Who has to use my output for it to bee effective？ 43 德魯克經(jīng)典管理箴言（ 3） 有效的管理者在用人所長(zhǎng)的同時(shí)，必須容忍人之所短。 Know Thy Time if he wants to， and be well on the road toward contribution and effectiveness. 卓有成效是可以學(xué)會(huì)的。 40 職業(yè)培訓(xùn)師、管理顧問：徐劍 41 德魯克經(jīng)典管理箴言（ 1） 管理者，就必須卓有成效。 從根本上講，目標(biāo)管理把經(jīng)理人的工作由控制下屬變成與下屬一起設(shè)定客觀標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，讓他們靠自己的積極性去完成。老福特曾試圖這樣做，結(jié)果福特汽車公司瀕臨倒閉。 1954年，德魯克提出了一個(gè)具有劃時(shí)代意義的概念 —— 目標(biāo)管理（ Management By Objectives，簡(jiǎn)稱為 MBO），它是德魯克所發(fā)明的最重要、最有影響的概念，并已成為當(dāng)代管理體系的重要組成部分。如果人際關(guān)系不以達(dá)成出色績(jī)效為目標(biāo)，那么實(shí)際上就是不良的人際關(guān)系，是互相遷就，并會(huì)導(dǎo)致士氣萎靡。重點(diǎn)必須放在一個(gè)人的長(zhǎng)處上 —— 放在他能做什么上，而不是他不能做什么上。組織的任務(wù)還在于使其成員的缺點(diǎn)相抵消。因?yàn)樘觳畔∩偃瑛P毛麟角。? 3. 組織對(duì)其完成使命所需的核心競(jìng)爭(zhēng)力的假設(shè) 美國(guó) ServiceMaster公司核心競(jìng)爭(zhēng)力：支援管理服務(wù) 38 德魯克談績(jī)效精神 德魯克認(rèn)為，組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。 37 德魯克談事業(yè)理論 1. 組織對(duì)其所處環(huán)境的假設(shè) 社會(huì)及其結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)、客戶和技術(shù) 2. 組織對(duì)其特殊使命的假設(shè) 美國(guó) ATamp。絕大多數(shù)看法上的分歧，反映了一種潛在的 —— 常常是隱蔽的 —— 關(guān)于決策實(shí)際上要解決什么問題的分歧。 決策者只有從看法開始，才能發(fā)現(xiàn)決策是關(guān)于什么事的。 顯然，德魯克關(guān)于?如何做出有效的決策?的論述與傳統(tǒng)教科書中的?科學(xué)決策?頗有不同。但它很少是在正確和錯(cuò)誤之間進(jìn)行選擇，而主要是在?幾乎正確?和?可能錯(cuò)誤?之間進(jìn)行選擇。 在 21世紀(jì)，管理最大的挑戰(zhàn)是使組織成為變 革的領(lǐng)導(dǎo)者。 35 德魯克談變革 我們不能管理變革 ， 我們只能領(lǐng)導(dǎo)變革 。 企業(yè)家精神既不是科學(xué)也非一門藝術(shù)，它是一種實(shí)踐。那也是創(chuàng)新的一種定義。? 31 應(yīng)當(dāng)設(shè)立企業(yè)目標(biāo)的八大領(lǐng)域 ? 市場(chǎng)營(yíng)銷 ? 創(chuàng)新 ? 人力資源 ? 財(cái)力資源 ? 物力資源 ? 生產(chǎn)力 ? 社會(huì)責(zé)任 ? 利潤(rùn)需求 43 制定目標(biāo)的 SMART原則 ? 具體 —— SPECIFIC ? 可測(cè)量 —— MEASURABLE ? 可實(shí)現(xiàn) —— ATTAINABLE ? 相關(guān) —— RELEVANT ? 時(shí)效 —— TIMEBASED 33 德魯克談創(chuàng)新 創(chuàng)新可以被定義為一項(xiàng)賦予人力和物質(zhì)資源以 更新和更強(qiáng)創(chuàng)造財(cái)富的能力的任務(wù) 。我永遠(yuǎn)不會(huì)提拔一個(gè)從不犯錯(cuò)誤、特別是從不犯大錯(cuò)誤的人擔(dān)任最高層的工作。對(duì)他人所犯的錯(cuò)誤應(yīng)給予寬容的態(tài)度。只有當(dāng)人們承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的工作，他們才能得到發(fā)展。 人們希望不斷提升自己，要做到這一點(diǎn)，他們需要培訓(xùn)、指導(dǎo)和鼓勵(lì)。這一點(diǎn)不僅適用于被管理的人，而且適用于管理者自身。 30 第五， 培養(yǎng)他人（包括自己） 管理者最重要的工作就是培養(yǎng)人。衡量有時(shí)被用來作為一種內(nèi)部秘密警察的工具，向上司匯報(bào)有關(guān)一個(gè)管理者工作成績(jī)的審查和批評(píng)，卻連副本也不送給該經(jīng)理人本人。 衡量常常被人濫用，因而是目前管理者工作中最薄弱的領(lǐng)域。他把這些衡量的意義和結(jié)果通報(bào)給他的下級(jí)、上級(jí)和同級(jí)。衡量的標(biāo)準(zhǔn)不但要專注于組織的績(jī)效，而且還要專注于個(gè)人的工作并幫助他做好。而衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于整個(gè)組織的績(jī)效和個(gè)人績(jī)效至關(guān)重要。他做到這點(diǎn)的方法是：通過日常的工作實(shí)踐，通過員工關(guān)系，通過有關(guān)報(bào)酬、安臵和提升的?人事決定?，通過同其下級(jí)、上級(jí)和同級(jí)之間經(jīng)常的相互信息交流和溝通。 除了激勵(lì)外，一個(gè)管理者還要做好溝通工作。管理者要培訓(xùn)員工，為他們提供有挑戰(zhàn)性和有趣味的工作，激勵(lì)他們?cè)诠ぷ髦凶非髢?yōu)異。作為管理者，一定要明晰這些人的需求以及不斷變化，確保員工盡可能最有效地工作。但它是同人打交道的，所以要從屬于公正的原則，并要求經(jīng)理人有正直的品格。組織工作也要求有分析能力。他把這些單位和作業(yè)組合成為一個(gè)組織結(jié)構(gòu)。 27 第二、從事組織工作 一定意義上說，管理者所從事的就是組織工作。但是，一個(gè)人沒有制定目標(biāo)的能力，決不能成為稱職的管理者。 制定目標(biāo)顯然要求分析和綜合的能力。他把這些目標(biāo)告訴那些同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有關(guān)的人員，以便目標(biāo)得以有效地實(shí)現(xiàn)。 25 職業(yè)培訓(xùn)師、管理顧問：徐劍 26 第一、要制定目標(biāo) 一個(gè)管理者首先要制定目標(biāo)。 現(xiàn)代組織存在的目的是為了向社會(huì)提供某種特定的服務(wù)，所以它必須在一定的社會(huì)環(huán)境中工作。這兩個(gè)領(lǐng)域中所產(chǎn)生的問題雖然不同，但都與管理有關(guān)。只有對(duì)社會(huì)有益的企業(yè)才是好企業(yè)。沒有一個(gè)機(jī)構(gòu)能夠獨(dú)立生存并以己身之存在為存在的目的。德魯克用 IBM公司的例子解釋了什么叫使工作具有生產(chǎn)力。企業(yè)能否運(yùn)作歸根結(jié)底取決于它促使人們盡職盡責(zé)、完成工作的能力。因此，使員工有成就感不僅重要，也是一種衡量組織績(jī)效的尺度。只有使人力資源具有生產(chǎn)力，企業(yè)才能運(yùn)作。 23 任務(wù)之二：使工作富有成效，員工具有成就感 管理的第二項(xiàng)任務(wù)是使工作富有成效，使員工有成就感。管理層只能以它創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)成果來證明自己存在的必要與權(quán)威性。只有企業(yè)才有經(jīng)濟(jì)績(jī)效這項(xiàng)特殊任務(wù)，這雖然不