管理心理學(xué)--組織文化(1)-文庫(kù)吧資料
2025-01-24 09:41本頁(yè)面
【正文】 化過(guò)程 ， 達(dá)到了統(tǒng)一 。 ? 氏族文化 內(nèi)部 彈性 傳統(tǒng) 、 忠誠(chéng) 、 個(gè)人承諾 、 廣泛社會(huì)化 、 團(tuán)隊(duì)工作 、 社會(huì)影響是氏族文化的特征 。 ?企業(yè)家文化 外部 、 彈性 高度的冒險(xiǎn)和創(chuàng)造力是企業(yè)家文化的特征 。 管理者認(rèn)為他們的角色是協(xié)調(diào)者 、 組織者和書(shū)面規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)化者 。 行為準(zhǔn)則傾向于正式而不是非正式 。 ?官僚文化 內(nèi)部 穩(wěn)定 重視正式化 、 規(guī)則 、 標(biāo)準(zhǔn)操作程序和等級(jí)協(xié)調(diào)的組織有著官僚文化 。 三、組織文化的類(lèi)型 ㈠ Quinn的組織文化結(jié)構(gòu)模型 橫軸表示組織管理的重心是內(nèi)部還是外部 ， 縱軸表示組織的控制取向是穩(wěn)定的還是靈活有彈性的 。 彼得斯和沃特曼 《 尋求卓越 — 美國(guó)最成功公司的經(jīng)驗(yàn) 》 通過(guò)對(duì) 62家美國(guó)優(yōu)秀企業(yè)的研究 ， 發(fā)現(xiàn)這些優(yōu)秀企業(yè)的文化觀念與管理績(jī)效之間存在密切關(guān)系 ， 形成了最佳實(shí)踐模式 ， 提出了模式的八種關(guān)鍵成分 。 比較和分析了三類(lèi)企業(yè)的組織文化：典型的美國(guó)企業(yè) ， 典型的日本企業(yè)和美國(guó)的 Z型企業(yè) 。 二、組織文化的研究 威廉 T最終賣(mài)掉 NCR，這筆失敗的交易致使 ATamp。T一再堅(jiān)持的把主管稱為 “ 老師 ” 的做法，以及拆掉高級(jí)主管辦公室的門(mén)的做法表示反感。T加入工會(huì)的員工拒絕與同在一幢樓上不加入工會(huì)的 NCR的員工一道工作。T對(duì) NCR的收購(gòu)堪稱一次重大失誤。 ? 兼并和收購(gòu)的障礙：組織文化的相互沖突經(jīng)常導(dǎo)致收購(gòu)活動(dòng)以失敗告終。 ? 多元化的障礙：組織聘用多元化的員工，希望他們帶給組織多維優(yōu)勢(shì)，但是當(dāng)員工融入強(qiáng)文化中時(shí)，這種優(yōu)勢(shì)就消失了。 ? 組織文化的負(fù)面作用 ? 變革的障礙：當(dāng)組織的核心價(jià)值觀與進(jìn)一步提高組織效率的要求不一致，它就會(huì)成為組織的束縛。 不管是高層管理者 ， 還是一線員工 ， 只要有人違背這些規(guī)則 ， 就會(huì)受到普遍的指責(zé)和嚴(yán)厲的懲罰 。 文化是一種無(wú)形的 、 虛無(wú)飄渺的 、 不可捉摸的 ， 同時(shí)又被視為理所當(dāng)然的東西 。 ? 凝聚作用 通過(guò)對(duì)組織文化的認(rèn)同可以顯著聚合人心 ， 增強(qiáng)組織的凝聚力 。 ? 功能 ? 激勵(lì)作用 使員工逐漸認(rèn)同組織的價(jià)值觀和信念 ， 促使員工形成強(qiáng)烈的使命感和承諾感 。當(dāng)文化中的成員解釋組織文化的這些表現(xiàn)時(shí)，他們的知覺(jué)、記憶、信念、經(jīng)歷以及價(jià)值觀都是不同的，因此解釋也將不同 — 即便是對(duì)同一現(xiàn)象。這種假設(shè)已經(jīng)被證明很有效和有價(jià)值，并且作為與這些問(wèn)題相關(guān)的正確的認(rèn)識(shí)、思考和感受方式被教給組織的新成員。這個(gè)有 7座建筑物的園子里還包括一個(gè)運(yùn)動(dòng)俱樂(lè)部，里面有跑道、舉重室、有氧運(yùn)動(dòng)健身房、網(wǎng)球場(chǎng)、手球場(chǎng)、壘球場(chǎng)以及一個(gè)籃球場(chǎng)。在俄勒岡的比佛
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