高科技企業(yè)薪酬管理問題的解析-文庫吧資料
2025-01-21 10:18本頁面
【正文】 酬設(shè)計方案突出的變化就是大幅削減職位的級別數(shù)，將原來過多的薪酬等級精簡為少量的幾個級別，與此同時卻將每一級對應的薪酬浮動范圍拉大，低級別的員工只要工作業(yè)績出色，所對應的薪酬就會超過甚至大大超過高級別的員工，員工不再需要一味通過級別的垂直上升來追求的薪酬等級的提升。于是，員工要得到薪酬的提升就只有華山一條路，就是拼命向更高的職位鉆營，而不是立足本職發(fā)揮特長追求卓越?！ ∷^寬帶，主要指的是薪酬等級對應的薪酬浮動范圍加寬?！ ?.這個區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。隨著IT企業(yè)職位的增加，技術(shù)研發(fā)人員拿高報酬必須得有理有據(jù)，這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級的區(qū)別上。市場是企業(yè)的生命之源，對于銷售人員也應設(shè)計合理的報酬結(jié)構(gòu)，并可以利用薪資構(gòu)成導向鼓勵其多了解技術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場的開拓和品牌的推廣。但在IT企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量?！ T企業(yè)是新經(jīng)濟、新文化、新理念的代表，因此也有獨特的報酬觀，所以IT企業(yè)應特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當拉開薪酬差距。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情?！ ?.當然薪酬定位除考慮市場因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉(zhuǎn)型等因素。最好選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對象。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調(diào)查，例如：太和顧問自成立以來長期從事薪酬福利數(shù)據(jù)調(diào)研工作，目前已擁有國內(nèi)最大的薪酬福利數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)覆蓋行業(yè)超過80個?！ ≡谛陆?jīng)濟時代高科技人才競爭激烈，IT企業(yè)薪酬定位必須針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場因素，以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位?！ ”本┩馄筇推髽I(yè)管理顧問有限公司借鑒權(quán)威評估工具、基于顧問多年職位評估經(jīng)驗，結(jié)合成熟的科學分析技術(shù)與最新人才評估研究成果，開發(fā)出一套基于因素評分法的職位評估量表。常見的IT企業(yè)職位族有編輯與文案類、媒體與公關(guān)類、商務(wù)發(fā)展類、工程師（計算機及信息工程）類等。不管選擇何種方式，在實施職位評估過程中，都要建立一個職位評估委員會，目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評估方案、實施評估，并負責向員工解釋。通過職位評估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為進行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計建立統(tǒng)一的職位評估標準，確保工資的公平性。常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營目標，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。 2.成長中的IT企業(yè)應逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度，并輔以其
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