【正文】 獨斗 1 獨斗 2 聯(lián)團(tuán) 1 聯(lián)團(tuán) 2 總分 1 2 3 4 5 6 3—1—2—員工目標(biāo)考核絕對成績計算模型 W=(s2YjTo+s2Tc) ∑N iZi+ ∑q rTfr∑N iZi = [(s2YjTo+s2Tc) + ∑q rTfr]∑N iZi 3—1—2—模型分析 ?W——為員工目標(biāo)考核絕對成績； ?s——為年終目標(biāo)考核達(dá)標(biāo)評價記分權(quán)數(shù)； ?To——為自定目標(biāo)得分，一般按投資回報率、利潤率或成本 費用率的變化率的絕對數(shù)乘以 100； ?Yj——為目標(biāo)實現(xiàn)情況取值，達(dá)到目標(biāo)為 1，未達(dá)到目標(biāo)為 0； ?TC——為超目標(biāo)貢獻(xiàn)增長率，計算指標(biāo)同 T0； ?Ni——為非核心目標(biāo)的第 i種目標(biāo)月度達(dá)標(biāo)情況，達(dá)到目標(biāo) 為 1，未達(dá)到目標(biāo)為 0； ?Zi——為非核心目標(biāo)評價權(quán)數(shù) ， 是對每個目標(biāo)的重要性的一 種評定； ?qr——為對第 r級上司核心目標(biāo)實現(xiàn)值的貢獻(xiàn)記分評價權(quán)數(shù)； ?Tfr ——為對第 r級上司核心目標(biāo)的實現(xiàn)值。 游戲第三、第四回合的玩法 ? 6人一組 ， 抽牌確定聯(lián)手團(tuán)隊 ， 由其中三個隔位人構(gòu)成； ? 一副撲克 ， 每人 9張 ， 按 “ 跑得快 ” 玩 ， 但牌必須攤在自己面前 ， 其他 5人都能清楚看到； ? 聯(lián)手三人相互公開換牌 3次 ， 每次 3張； ? 出牌時 ， 聯(lián)手三人共同謀劃； ? 當(dāng)聯(lián)手成員為難時 ， 其它兩人可主動換牌助其過關(guān)； ? 六人中有五人都跑了 ， 這一回合就結(jié)束了 ， 開始計分 。 ? 與目標(biāo)考核制度對應(yīng) ， 在確立個人的工作目標(biāo)之前 ， 制定目標(biāo)選擇激勵制度 ， 讓崗位角色個人都只能選擇充分高 ， 但又能通過努力實現(xiàn)的目標(biāo) 。 績考相對位置 獎 金 加 薪 晉 職 出國 培訓(xùn) 國內(nèi) 培訓(xùn) 出國 旅游 國內(nèi) 旅游 帶薪假 降 薪 降 職 解 聘 頂尖 5% 年薪80% 2級 1級 或 1周 或 2周 5— 10% 年薪60% 2級 候升 或 1周 或 3天 或 1周 或 15天 10— 20% 年薪40% 1級 預(yù)選 或 1周 或 3天 或 1周 或 15天 20— 30% 年薪20% 1級 或 3天 或 3天 或 1周 30— 40% 年薪10% 1級 40— 50% 50— 90% 90— 95% 1級 95— 98% 1級 1級 最后 2% 是 合計 40% 50% 20% 5% 30% 20% 30% 30% 8% 3% 2% 3— 1— 1－ 管理、技術(shù)人員激勵實施量表 3— 1— 1－ 普通員工激勵實施量表 績考相對位置 獎 金 加 薪 出國 旅游 國內(nèi) 旅游 帶薪假 其它 其它 其它 降 薪 降 職 解 聘 頂尖 5% 年薪 80% 2級 或 7天 或 10天 5— 10% 年薪 60% 2級 或 5天 或 1周 或 15天 10— 20% 年薪 40% 1級 或 3天 或 15天 20— 30% 年薪 20% 1級 或 1周 30— 40% 年薪 10% 1級 40— 50% 50— 90% 90— 95% 1級 95— 98% 1級 1級 最后 2% 是 合計 40% 50% 20% 30% 30% 8% 3% 2% 要解決的問題： ? 把目標(biāo)選擇的權(quán)力交給被管理者個人 ， 完全由他自已選擇確立他的工作目標(biāo) 。 2－ 4－ 目標(biāo)選擇自主性深化 三個好一點 —— 崗位角色完全自主選擇 2－ 4－ 工作評價主體深化 市場鏈管理 ——用戶關(guān)系管理 2－ 4－ 橫向比較基礎(chǔ)科學(xué)化 效益值比較 —— 變化率比較 2－ 4－ 員工發(fā)展管理科學(xué)化 簡單的職業(yè)生涯設(shè)計 —— 員工發(fā)展管理 2－ SH目標(biāo)管理技術(shù)的構(gòu)成 2－5－企業(yè)的構(gòu)成與運行 經(jīng)營目標(biāo) 企業(yè)組織 崗位角色 業(yè)務(wù)流程 企業(yè)文化 投資人 經(jīng)營人 管理人 勞動者 國家政府 社會公民 產(chǎn)品客戶 `創(chuàng)辦人 合作伙伴 相生 約束、認(rèn)同、支持 相克 展現(xiàn)、吸引、獲取 產(chǎn)品供給 2－5－構(gòu)成SH目標(biāo)管理技術(shù)的五大工作 分析重構(gòu)業(yè)務(wù)流程 健全完善激勵機制 規(guī)范認(rèn)同企業(yè)目標(biāo) 構(gòu)建規(guī)范企業(yè)文化 規(guī)范組織架構(gòu)和運行 三、 SH目標(biāo)管理技術(shù)的操作程序 3— 構(gòu)建企業(yè)激勵機制 3— 1— 建立目標(biāo)考核激勵制度 要解決的問題：讓員工明了： ? 在被管理者采取行動之前 ， 使之明確什么樣的目標(biāo)績效得分會得到什么樣的獎勵 ？ 什么樣的目標(biāo)績效得分會得到什么樣的懲罰 ？ ? 把行為選擇的權(quán)力交給被管理者 ， 他選擇了什么樣的行為 ，他會確知自己會得到什么樣的權(quán)利 ， 會通過什么方式來承擔(dān)什么樣的責(zé)任 。 食尚圈 ， 是您經(jīng)驗交流的園地 、更是您思維碰撞的平臺 ！ 他們正在 食尚圈 拓展自己的 人脈 ， 分享自己的快樂與收獲 ， 那么您呢 ？還在 等什么 ？ 2－ 4－ 人性理論的升化 X＋ Y理論 —— 主體人理論 2－ 4－ 結(jié)構(gòu)科學(xué)化 目標(biāo)體系； 日清體系； 激勵機制。 為促進(jìn)餐飲人之間的交流 、 交友 ， 中國吃網(wǎng)隆重推出了 “ 餐飲人的開心網(wǎng) 食尚圈 ” ， 在這里 ， 您可以分享在管理和生活中遇到的問題 ， 也可以分享您的拿手好菜；它是您 結(jié)識行業(yè)新朋友 ， 聯(lián)系行業(yè)老朋友 的平臺 。 滾動確立各期目標(biāo)，也就是對下一周期的目標(biāo)確立的條件假設(shè)進(jìn)行重新審視和目標(biāo)的調(diào)整，使之避免因?qū)ζ髽I(yè)未來環(huán)境變化預(yù)測不準(zhǔn)確而造成的目標(biāo)確立失誤，從而保證能更好地適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展變化。 2－ 3－ 8－ 它突破了“可能會增加管理成本”的局限 實施目標(biāo)管理所設(shè)立的目標(biāo) ， 必須保持相對的穩(wěn)定 ，但這種穩(wěn)定并不需要絕對化 ， 使之變成一種一成不變的剛性約束 。 第三情況的成本增加，則純粹是目標(biāo)管理實施方案的問題，是目標(biāo)設(shè)立不當(dāng)?shù)仍蛟斐傻?。因為不作科學(xué)預(yù)測的隨機決策往往會因為沒有預(yù)料到的企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的變化而造成損失或機遇的喪失。 三是實施目標(biāo)管理之后，部門單位之間、崗位角色個人之間的配合協(xié)調(diào)動機的削弱，帶來的企業(yè)整體效益的降低。因為不實施目標(biāo)管理可不作預(yù)測，而僅僅根據(jù)現(xiàn)時市場環(huán)境的變化適時調(diào)整。 2－ 3－ 7－ 它突破了“目標(biāo)設(shè)立上的短期化傾向”的局限 3年中期目標(biāo) 工作日目標(biāo) （上跳確立 3年中期目標(biāo)） 第 3年 第 1年 年度目標(biāo) （上跳確立年度中期目標(biāo)） 第 4季 第 1季 季度目標(biāo) （上跳確立季度目標(biāo)） 第 3月 第 1月 月度目標(biāo) （上跳確立月度目標(biāo)） 第 30日 第 1日 2－ 3－ 7－ 它突破了“目標(biāo)設(shè)立上的短期化傾向”的局限 實施目標(biāo)管理導(dǎo)致管理成本增加，主要有三種原因： 一是確立目標(biāo)必須相對全面地進(jìn)行企業(yè)發(fā)展環(huán)境和發(fā)展資源需求變化預(yù)測。這樣就把短期目標(biāo)和中長期目標(biāo)融合起來了。 SH目標(biāo)管理技術(shù)強調(diào)在目標(biāo)周期的設(shè)立上實行長中短周期并存銜接。 2－ 3－ 它突破了“能提供精確的績效評價，但進(jìn)行橫向比較難”的局限 目標(biāo)管理是有周期的，并且周期越短，帶給目標(biāo)承擔(dān)人的內(nèi)在驅(qū)動力和外在壓力就越大。 對企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)人的績效評價是一個社會橫向比較定位問題 ， 但對企業(yè)內(nèi)部其它崗位個人的績效評價則是一個企業(yè)內(nèi)部的橫向比較定位問題 。 SH目標(biāo)管理技術(shù)是借助于目標(biāo)族系的分析、設(shè)置和員工目標(biāo)考核絕對成績計算模型來解決績效評價的精確度問題的。方法為目標(biāo)分類整合法。 突破第二原因造成的本局限的辦法途徑是通過強化目標(biāo)跟蹤管理及考核，提供過程性的指導(dǎo)和監(jiān)督，讓人欲濫不能。 2－ 3－ 它突破了“未來不確定，目標(biāo)確定難”的局限 人為什么會不自覺，及不自覺而致使自治成為不治？原因有二： 一是惰性，即讓人的行為受制于肌膚之利，放棄作為人應(yīng)具有的行為； 二是無知導(dǎo)致的無畏 —— 盲目行事。 2－ 3－ 突破了“沒人愿接受高目標(biāo)，目標(biāo)分解討價還價難”的局限 任何一件事的發(fā)生，都不是無緣無故的，沒有預(yù)測到它的發(fā)生是自己的無知。 若把每個百分點記為一個單位 ， 則有： 甲為： 10 10=100分 乙為： 8 10+2 1=82分 。 實施目標(biāo)管理 ， 甲分廠廠長確立的目標(biāo)為降低成本費用率 10%， 乙分廠廠長確立的目標(biāo)為 8%， 最后都實現(xiàn)了 10%的降低率 。 ? 在這種情況下，目標(biāo)的分解下達(dá)就成了多余的事，誰都會選擇合理的最高目標(biāo)。 ? 對達(dá)成目標(biāo)者加大業(yè)績得分，對超目標(biāo)者不另外記業(yè)績得分或少記業(yè)績得分，并把這種業(yè)績得分嚴(yán)格與工資、獎金和晉職任用、培訓(xùn)發(fā)展等掛起鉤來。 食尚圈 ， 是您經(jīng)驗交流的園地 、更是您思維碰撞的平臺 ！ 他們正在 食尚圈 拓展自己的 人脈 ， 分享自己的快樂與收獲 ， 那么您呢 ？還在 等什么 ？ 2－ 3－ SH目標(biāo)管理技術(shù)與傳統(tǒng)目標(biāo)管理技術(shù)的關(guān)系界定 SH目標(biāo)管理技術(shù)是針對傳統(tǒng)的目標(biāo)管理技術(shù)的局限性而開發(fā)的一套目標(biāo)管理實施技術(shù)方法體系。 為促進(jìn)餐飲人之間的交流 、 交友 ， 中國吃網(wǎng)隆重推出了 “ 餐飲人的開心網(wǎng) 食尚圈 ” ， 在這里 ， 您可以分享在管理和生活中遇到的問題 ， 也可以分享您的拿手好菜；它是您 結(jié)識行業(yè)新朋友 ， 聯(lián)系行業(yè)老朋友 的平臺 。給支木頭槍，讓去打沖鋒，就只能是昏張 。 2－ 2－ 1權(quán)隨事授的匹配原理 只有什么槍，就只能 打什么仗；不給槍，就不能打仗。只要領(lǐng)導(dǎo)人拉下架子，平等對待單位部門這個團(tuán)隊的每個成員，并提供顧問、教練、保姆服務(wù)，就會創(chuàng)造出驚人的團(tuán)隊的整體業(yè)績。不過水滴能石穿，持續(xù)漸進(jìn)、小步快跑也能創(chuàng)造大奇跡。 2－ 2－ 斜坡推球的漸進(jìn)原理 海爾發(fā)展定律。 2－ 2－ 充分溝通的信任原理 矛盾源自于不理解，溝通增加理解，也增加信任。因此，明確的目標(biāo)，具有堅定人的意志，誘導(dǎo)人的行為的作用。需求和欲望本身就是一種缺失。凈降費用 60萬元，其具體分解如下表： 2－ 3－ 5－ 目標(biāo)分類整合的方法 目標(biāo)分類 目標(biāo)要素 (Ni) 目標(biāo)要求 用戶 核心目標(biāo) 成本費用率的降低率 在上年的基礎(chǔ)上降低 10%。人力資源部丁經(jīng)理確立了降低人力資源費用率10%的核心目標(biāo)，即當(dāng)年的人力資源總費用與集團(tuán)經(jīng)營總收入的比率為 %。 2－ 3－ 5－ 目標(biāo)分類整合的方法 全勝集團(tuán)上年經(jīng)營總收入為 22億元，人力資源總費用為 440萬元，其中包括 26人的人頭費、辦公費、房屋設(shè)備費、招聘廣告費、培訓(xùn)專家費、外出學(xué)習(xí)費等。 對核心目標(biāo)只在年終實行三檔記分考核，分別為不達(dá)標(biāo)、達(dá)標(biāo)、超標(biāo)三個績效水平。它可以確立為項目目標(biāo)，把要