【正文】 些員工來說是一種休閑時間的剝削，但對另一些員工來說則是一種“外快”的來源。移情和同情不一樣，移情只表示對他人感受的明了和尊重，而不含同意的成份。管理者在維持客觀的態(tài)度下，對員工的見解、感受、可能的反應(yīng)做出設(shè)身處地的設(shè)想，即從員工的觀點和角度看問題。 ? 強調(diào)絕對公平，堅持一視同仁，忽視個體差異。 ? 不愿授權(quán)給員工，讓員工發(fā)揮主動性。 ? 不愿花長時間對新員工給予必要的培訓(xùn)。 ? 把執(zhí)行規(guī)章視為管理者的首要任務(wù)。 ? 認(rèn)為諷刺是對付多嘴員工的妙方。 ? 欣賞能按上級指示完成任務(wù)的員工、簡單依照程序辦事的員工，不欣賞主動承擔(dān)工作責(zé)任的員工。 ? 僅依靠員工個人的工作來管理員工，不注重鼓勵員工組成團隊共同解決問題。具備合作精神與協(xié)調(diào)意愿，不隨意排斥他人，能聽取不同聲音并加以有機地調(diào)和，以保證項目順利推進的能力。反應(yīng)機敏，思維敏捷，善于靈活應(yīng)變，并在問題出現(xiàn)時能積極主動地采取行動的能力。能巧妙處理人際關(guān)系，善于消除矛盾，有效地協(xié)調(diào)對內(nèi)、對外關(guān)系并使之達成平衡的能力。有親和力、感召力，能凝聚人心，能使一個團隊達到和諧而高效的能力。能發(fā)掘下屬才能，善于合理有效地組織人力、物力、財力等資源的能力。勇于負(fù)責(zé)，富有責(zé)任感和使命感，能有針對性地培養(yǎng)和提高下屬工作績效的能力。對新事物、新觀念、新環(huán)境、新技術(shù)有敏銳的感受和捕捉能力，在處理問題時可以不斷做出新穎而實用的主張的能力。根據(jù)事實而非想象進行總結(jié)歸納并做出最終決定，能高瞻遠矚，抓住機會，避開風(fēng)險的能力。 ? 給予員工適度的行動自由 ? 讓員工承擔(dān)適度的責(zé)任 ? 發(fā)展員工的潛能 ? 征求、咨詢員工的意見 ? 給員工適當(dāng)?shù)馁潛P和關(guān)懷 如何推行正確的管理觀念 ? 正確理念的推廣 ? 應(yīng)在員工中推銷何種觀念 ? 如何實現(xiàn)管理思想的轉(zhuǎn)變 正確理念的推廣 ? 管理人員的一種關(guān)鍵素質(zhì)和技術(shù) ? 管理者本人擁有正確、進步的觀念 ? 管理者的 “ 推銷 ” 能力 ? 發(fā)揮管理的整體效應(yīng) ? 沒能推銷正確觀念的基本原因 ? 沒能推銷正確觀念的基本原因 ? 意識落后，觀念不當(dāng) ? 自信不足，喪失自信力 ? 思維障礙 ? 性格缺陷，形象不佳 ? 方法不當(dāng)，手段欠佳 ? 不能持之以恒，只有 “ 三分鐘熱度 ” 應(yīng)在員工中推銷何種觀念 (1/2) ? 最基本的正確觀念：守時、遵守紀(jì)律、注重提升工作效率、公私分明等。 ? 管理者對員工的預(yù)期不能不著邊際。 6. 在當(dāng)今工業(yè)社會中，一般員工的智力潛能只是部分地得到發(fā)揮，管理的責(zé)任就在于把人的智力潛能全部發(fā)揮出來。 4. 一般員工在正常情況下不但愿意接受責(zé)任，而且愿意去主動承擔(dān)責(zé)任。 2. 將體力與智力導(dǎo)入工作之中，有如做游戲或休息一樣自發(fā)而有趣。 6. 員工必須在指揮、控制和威脅下才能發(fā)揮工作能力和效率，實現(xiàn)組織目的。 4. 員工在本性上就反對變革。 2. 員工缺乏雄心壯志不愿承擔(dān)責(zé)任，寧愿被人領(lǐng)導(dǎo)。 ? “ 欠缺信心 ” 的極端為 X理論 ? “ 充滿信心 ” 的極端為 Y理論 ? X理論和 Y理論，分別指管理者對員工抱有截然相反的兩種極端情況下的看法。 ? 核心概念：管理不可違背人性。 ? 人力資源企劃的最重要的職能，是關(guān)注于為企業(yè)創(chuàng)造 80%利潤的那 20%的人，其主要服務(wù)人員即中層管理人員。 人本管理 ? 對人性的了解和洞察，是追求卓越的管理成效的一大基礎(chǔ)和前提條件。 ? 注意：企業(yè)不同于機關(guān)、軍隊、社會團體等其他組織形式，所以在企業(yè)中進行管理工作也不能簡單照搬其他組織的方式。 ? 管理： “ 管 ” 和 “ 理 ” 二者的有機結(jié)合。神經(jīng)質(zhì)，對人對事過度敏感，經(jīng)常胡亂猜想惟恐天下不亂型疑心特重型偏執(zhí)古怪型人力資源企劃的難點 ? 什么是企業(yè)？什么是管理？什么是企業(yè)管理？ ? 企業(yè)：商品經(jīng)濟下為了市場交易而形成的一種經(jīng)濟組織形式?！白源罂瘛毙膽B(tài)和自卑感并存，常走極端從來不對下屬充分放權(quán)事事垂簾聽政，遙控指揮動不動就拿扣人工資相威脅指令全無系統(tǒng)，令人無所適從無理取鬧，常拿下屬當(dāng)出氣筒幸災(zāi)樂禍，對下屬毫無愛惜之心過于看重程序，要求下屬“早請示，晚匯報”視“面子”為生命，可以容忍下屬工作不出色，卻絕不原諒下屬令自己“丟臉”吝于向人說“謝謝”、“辛苦了”這類字眼整天一臉嚴(yán)肅，仿佛人人都欠了他一樣把下屬錯覺為自己的兒女，固然和藹可親，卻往往親切得令人發(fā)燒視自己為“嚴(yán)父”，總是怒其不爭，動不動就訓(xùn)斥經(jīng)常以蔑視的口吻責(zé)備下屬不問是非就開罵，常把下屬罵得狗血噴頭像獵狗一樣注視下屬的工作，無法“安分守己”，經(jīng)常給下屬幫倒忙鋒芒太露型好好先生型過于親切型工作狂型拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn) (2/3) 類型 主要表現(xiàn)看到下屬閑下來就難受，亂派任務(wù)，人為制造混亂和緊張感裝出一副“悟透人生”的嘴臉，只為獲得“德高望重”、“有才有能”的虛名誤以為常露笑容就是好上司堅信“知足者長樂”，容易安于現(xiàn)狀，不事進取片面強調(diào)“人和”，時時抱著息事寧人的態(tài)度將“軟弱管理”等同于人道管理只會耍威嚴(yán)，總顯得威風(fēng)八面，架子十足惟“成果”是問，只看結(jié)果，不問過程奪走下屬的功勞，推卸責(zé)任 ” ? 要正視中層管理人員的缺點和毛病 ? 企業(yè)的發(fā)展必須有效地避免惡性循環(huán) ? 心理問題與管理技能的問題 ? 共通問題的解決之道：拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn) ? 拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn) (1/3) 類型 主要表現(xiàn)上層管理者越俎代皰，不愿放權(quán) 推諉、扯皮現(xiàn)象多 越位 部門職能交叉、重復(fù) 崗位與職責(zé)劃分失誤，不明確 出現(xiàn)問題無人負(fù)責(zé) 你們都要對企業(yè)負(fù)責(zé)態(tài)度比較定位不當(dāng) ? 人和職位的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是彼此對應(yīng)、相互匹配的 ? 職位描述與職位說明書的重要性 ? 定位不當(dāng)?shù)闹饕问郊捌浔憩F(xiàn)和原因 ? 定位不當(dāng)?shù)闹饕问郊捌浔憩F(xiàn)和原因 主要形式 主要表現(xiàn) 主要原因 缺位 你們千萬不要怕我我們的地位是平等的提意見是對我的善意幫助你們和我一樣優(yōu)秀、強大我只是帶動大家共同工作的我們是友好的合作伙伴我們遇事要商量 ? 企業(yè) “ 人治 ” 現(xiàn)象的主要表現(xiàn) ? 企業(yè) “ 人治 ” 現(xiàn)象的主要表現(xiàn) ? 缺少健全、完善的管理規(guī)章和制度 ? 獨夫管理方式 ? 族閥主義 ? 特權(quán)主義 ? 管理活動 “ 對人不對事 ” ? 沒有整體化的管理制度 ? 缺乏有效的行動及控制制度 ? 管理規(guī)章朝令夕改 ? “ 一朝天子一朝臣 ” “服務(wù)意識 ” 與 “ 老大意識 ” ? “服務(wù)意識 ” 與 “ 老大意識 ” 的態(tài)度比較 類型 老大意識 服務(wù)意識D G r o u p Emp l o yee R el ati o n Gr o u p主管（兼）主管（兼）Pr o j e c ts Pr o j e c ts Pr o j e c ts Pr o j e c tsCamp。不能因為可能有負(fù)面影響（如人才中途流失等，可通過完善的人力資源管理制度加以規(guī)避），就無視現(xiàn)狀或由其自生自滅，自有人才的饋乏必將成為阻礙企業(yè)發(fā)展的頭號難題。實現(xiàn)貫徹型領(lǐng)導(dǎo)人才向處理型領(lǐng)導(dǎo)人才的過渡，需要一個相當(dāng)長的過程，企業(yè)在這方面不應(yīng)短視，而應(yīng)眼光長遠、加大投入、 積極培養(yǎng)。導(dǎo)致中層管理者走入 “ 成功陷阱 ” 的全部原因中，不但有個人因素，也有企業(yè)方面的失誤。貫徹型領(lǐng)導(dǎo)技能只需要知道完成什么，而處理型領(lǐng)導(dǎo)技能則要了解 為什么要完成 和 怎樣更好地完成 。最初的成功者往往是聰明的貫徹型人才，而較高管理層最需要的是處理型人才。職位變化絕不表示你在其他方面也隨之成長，而是要求管理者必須實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)技能的實質(zhì)性變化?？朔栊院鸵蕾囆睦恚皇軕T性思維的局限和左右。不能有憑借老資歷或以往的成功經(jīng)驗而吃老本的觀念，真正警惕不進則退的危險性和殘酷性。要有創(chuàng)新意識、挑戰(zhàn)意識，不能用過去的老眼光看待新問題、新工作、新職位。最高層管理者一般適用這種領(lǐng)導(dǎo)模式。它屬于戰(zhàn)略性層面的領(lǐng)導(dǎo)，一般由企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化這兩個宏觀方面組成。指管理者決定企業(yè)向哪個方面發(fā)展以及如何發(fā)展的全局性問題。更高一層的中層管理者一般適用這種方式。它主要取決于領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗、與員工的交流方式、訓(xùn)練程度和啟發(fā)水平，以及在這些方面的處理能力。指管理者處理領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的人際關(guān)系的能力。較高一級的管理者一般適用這種模式。它取決于管理者對自己的態(tài)度、習(xí)慣、愛好和信仰的認(rèn)識，以及這些因素怎樣影響領(lǐng)導(dǎo)角色。主要與管理者個人的管理知識有關(guān)。最基層的管理者一般適用這種模式。實行此種領(lǐng)導(dǎo)方式，取決于管理者的技術(shù)水平和操作技能，而不需要思考和獨創(chuàng)性。是一種比較簡單的完成具體任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)方式。這種滿足、依賴感和慣性，使管理者陷于以往的經(jīng)驗和條條框框中而難以自拔，無法適應(yīng)新的形勢或?qū)π滦蝿莓a(chǎn)生誤判。 中層干部的核心管理技能 Human Resources Management Training 竹馬咨詢 174。 培訓(xùn)要點 ? 職業(yè)觀與職業(yè)經(jīng)理人的要求 ? Sony公司人力資源管理模式及相關(guān)要點 ? Sony公司中層管理人員的培養(yǎng)經(jīng)驗 ? 中層管理人員的核心管理技能 ? 外資企業(yè)規(guī)范化管理要求和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn) ? 學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)和培訓(xùn)體系的建立 中層干部的核心管理技能 ? 職業(yè)觀與職業(yè)經(jīng)理人的要求 ? 中層管理人員的培養(yǎng) ? 中層管理人員的核心管理技能 ? 規(guī)范化管理要求和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn) 職業(yè)觀與職業(yè)經(jīng)理人的要求 ? 職業(yè)觀與職業(yè)化人才 ? 個人能力的發(fā)展與社會適應(yīng)需要的關(guān)系 ? 管理者的 “ 成功陷阱 ” 職