創(chuàng)業(yè)管理咨詢公司報(bào)告--績效考核評價(jià)體系-文庫吧資料
2025-06-01 21:03本頁面
【正文】 訴是否比上月有明顯下降。 ?明顯 ?不明顯 ?不變 ?明顯 ?不明顯 ?不變 工作質(zhì)量 工作質(zhì)量比上月有明顯提高。 ?沒有 ?偶爾 ?從未 ?沒有 ?偶爾 ?從未 ?沒有 ?偶爾 ?從未 工 作 績 效 40 分 工作效率 業(yè)務(wù)操作能力是否有明顯提高。 能否熟練地掌握操作規(guī)范。 工作中是否妥善處理各種例外問題。 ?沒有 ?偶爾 ?從未 ?沒有 ?偶爾 ?從未 ?沒有 ?偶爾 ?從未 工 作 能 力 30 分 職務(wù)能力 工作中是否能保持飽滿的工作熱情。 ?沒有 ?偶爾 ?從未 ?沒有 ?偶爾 ?從未 ?沒有 ?偶爾 ?從未 ?沒有 ?偶爾 ?從未 協(xié)作意識 工作中經(jīng)常與同事磨擦，引起矛盾； 經(jīng)常幫助同事完成工作任務(wù)。 出現(xiàn)問題，能否主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。 是否服從主管的工作安排。 上班時(shí)間是否不閑聊，不大聲喧嘩。 ⑵考核標(biāo)準(zhǔn)： 考核標(biāo)準(zhǔn)指對考核要素評價(jià)的根據(jù)，可以在考核量表中簡 要說明，最好以考核指導(dǎo)書的形式詳細(xì)描述。要什么，考什么；缺什么，考什 么；什么難，考什么。 4考核量表 ⑴考核要素： 要素是考核的基本單元，也是考核量表的主干內(nèi)容。見下表： 等級 S A B C D 分?jǐn)?shù) ≥ 85 75~84 65~74 50~64 ≤49 比例 25% 30% 35% 8% 2% 考核等級對應(yīng)一個(gè)較大的分?jǐn)?shù)區(qū)間，可以部分消除評價(jià)等級的 誤差。顯著高或低于基準(zhǔn)的為 “ S”、 “ D”，較高或低于基準(zhǔn) 的為 “ A”、 “ C”。 ⑶考核基準(zhǔn)： 公司分類分層的考核量表可能有幾十張，各部門各級考核 者有上百人。員工主要考事，每季考核一次，高層管理 者則主要考績，每半年考核一次。業(yè)績考 核圍繞工作目標(biāo)、計(jì)劃與任務(wù)的要求展開，主要內(nèi)容是目標(biāo)任 務(wù)完成情況，包括完成率、效果等方面。態(tài)度考核 第 23頁 圍繞企業(yè)文化的要求展開，主要內(nèi)容包括責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神、 敬業(yè)奉獻(xiàn)精神等方面。 ⑻考核評價(jià)應(yīng)用：面向工資、面向獎(jiǎng)金、 面向調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。 ⑺考核評價(jià)形式：例常性考核～適應(yīng)性評價(jià)；潛能測量。 ⑹考核評價(jià)的責(zé)任權(quán)利： ●各級管理人員有責(zé)任記錄、掌握、指導(dǎo)、支持、協(xié)調(diào)、評價(jià)、 約束與激勵(lì)下屬人員的工作。 ⑷考核評價(jià)的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)： ■共同的價(jià)值觀（評價(jià)工作態(tài)度的依據(jù)）； ■挑戰(zhàn)性目標(biāo)與任務(wù)（評價(jià)工作成果的依據(jù)）； 第 22頁 ■現(xiàn)有的能力和工作潛力（評價(jià)工作能力的依據(jù)）。 ⑵考核評價(jià)原則： “ 公正、公平和公開 ” 。 ●按照工作崗位和工作性質(zhì)相同的原則，將全體員工劃分出不 同的類別，相同的類別使用統(tǒng)一的考核量表。 ● ***集團(tuán)績效考核制度應(yīng)根據(jù)考核對象的不同，實(shí)行分層分類 考核，其含義是： 第 19頁 考核評價(jià)的層次和類別區(qū)分表 操作 輔助 事務(wù) 3 2 1 基層操作 現(xiàn)場管理 現(xiàn)場專業(yè) 現(xiàn)場技術(shù) 事務(wù) 6 5 4 中層指導(dǎo)監(jiān)督 9 8 7 高層管理 類 別 層級 層次 管 理 專 業(yè) 技 術(shù) 第 20頁 考核評價(jià)側(cè)重表 考 層次 核 類別 考核內(nèi)容 項(xiàng)目 高層管理 中層監(jiān)督指導(dǎo) 基層操作 管 理 專 業(yè) 技 術(shù) 事 務(wù) 現(xiàn) 場 事 務(wù) 操 作 輔 助 管理 專業(yè) 技術(shù) 業(yè)績考核 工作績效 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 態(tài) 度 考 核 紀(jì)律性 ● ● ● 協(xié)作性 ● ● ● 積極性 ● ● ● ● ● ● ● 責(zé)任性 ● ● ● ● ● 能 力 考 核 知識 ● ● ● ● 技能 ● ● ● 判斷力 ● ● ● ● 計(jì)劃力 ● ● ● ● ● ● 體力 ● ● ● ● 指導(dǎo)力 ● ● 協(xié)調(diào)力 ● 第 21頁 ●以一級部門（集團(tuán)職能部門）為核心，組織實(shí)施績效考核。 建立公司人力資源委員會組織，它的一個(gè)重要職能就是對人 事考核方針、政策的決策，公司人力資源部負(fù)責(zé)全公司的人 事考核的組織和管理工作；各部門、各分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)本單位 的績效考核的組織和實(shí)施。 ⑸績效考核應(yīng)制度化和規(guī)范化 ●應(yīng)形成一套完整的考核體系。 ⑷績效考核應(yīng)發(fā)揮員工參與的積極性 ●績效考核制度的立足點(diǎn)，在于把人考活，而不是考死，在于 把每個(gè)人的積極性和創(chuàng)新精神充分地調(diào)動(dòng)起來?？己苏叩墓ぷ髂繕?biāo)分解到被考核者，被考核者工作的 優(yōu)劣直接影響到考核者；反過來，考核者整體工作目標(biāo)的實(shí) 現(xiàn)關(guān)系到被考核者的切身利益，考核者的管理水平對被考核 者的工作也有明顯的影響。可以說，雙向溝通是考核工作的生命線?？己似谄陂g，考核者與 被考核者之間保持通暢的溝通渠道，雙方可及時(shí)就工作問題 進(jìn)行交流。 ●雙向溝通與雙贏模式 考核的過程是一個(gè)考核者與被考核者雙向溝通的過程。同時(shí)，被考核者有權(quán)了解考核結(jié)果及其 原因，并就考核結(jié)果在考核量表上簽字確認(rèn)，沒有簽字確認(rèn) 的考核結(jié)果是無價(jià)值的。下級才干的增長與整體素質(zhì)的 第 16頁 提高，是決定管理人員的升遷 與人事待遇的重要因素。同時(shí)，考核者作為行政主 管，還負(fù)有指導(dǎo)、培養(yǎng)下級的管理責(zé)任。 ●權(quán)力與責(zé)任關(guān)系的統(tǒng)一體 考核者是各級行政主管，擁有相應(yīng)的管理權(quán)限，其中包 括績效考核權(quán)限。 在這樣的情境下，隊(duì)員更易取得好成績。 被考核者作為隊(duì)員，應(yīng)明確裁判標(biāo)準(zhǔn)，在規(guī)則允許的范 圍內(nèi)，全身心投入比賽。作為教練員應(yīng)具有良 好的職業(yè)道德以及很強(qiáng)的管理意識、素質(zhì)和能力，以保證隊(duì) 員在比賽過程中處于積極狀態(tài)
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