【正文】 二 .公平感結(jié)構(gòu)理論 : 仁慈者 公平者 特權(quán)者 ???????PP???????PP???????PP?????? ?PP6 菲德勒的權(quán)變理論 弗雷德 正確認(rèn)識自己的行為模式，當(dāng)需要員工參與和行使權(quán)力時，能為員工提供機(jī)會。正強(qiáng)化就是獎勵那些組織需要的行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織目標(biāo)不相容的行為。 主要觀點(diǎn)： 1 組織是協(xié)作系統(tǒng)的一個組成部分 協(xié)作意愿、共同目標(biāo)、信息溝通 2 所有的正式組織中都存在非正式組織 正式組織：維持秩序、保持一貫性 非正式組織：保持活力 3 經(jīng)理人員的職能 提供信息交流系統(tǒng)、調(diào)動員工積極性、規(guī)定組織目標(biāo) 4 權(quán)威理論 權(quán)威不是來自上級的授予，而是來自由下而上的認(rèn)可 2 斯金納的強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論的實(shí)質(zhì)就是采用報(bào)酬或懲罰來對一種行為進(jìn)行肯定或否定，從而在一定程度上決定這種行為在今后是否重復(fù)發(fā)生。 5 赫茨伯格的雙因素理論 ? 保健因素 ：如工資、工作條件、政策、福利等 ? 激勵因素： 如成長、責(zé)任、挑戰(zhàn)性的工作等 ? 傳統(tǒng)觀點(diǎn)： 滿意 不滿意 ? 赫氏觀點(diǎn)： 滿意 沒有滿意 ? 不滿意 沒有不滿意 ? 預(yù)期 因素的歸屬 激勵 承諾 激勵 6 佛雷姆的 期望理論 ? M：一項(xiàng)政策的激勵力量 ? V：效價(jià) ? E：期望，即一項(xiàng)政策成為現(xiàn)實(shí)的概率 V? ? ? ?? 佛雷姆，國際著名管理學(xué)家、美國最權(quán)威的組織管理專家、耶魯大學(xué)管理學(xué)院教授、美國管理科學(xué)院院士、美國工業(yè)與組織心理學(xué)會（ SIOP）會長、 期望理論（一種激勵理論）與標(biāo)準(zhǔn)決策理論（一種領(lǐng)導(dǎo)理論）的創(chuàng)始人。 X理論： 人的本性是壞的，一般人都有好逸惡勞、盡可能逃避工作的特性； 由于人有厭惡工作的特性，因此對大多數(shù)人來說，僅用獎賞的辦法不足以戰(zhàn)勝其厭惡工作的傾向，必須進(jìn)行強(qiáng)制、指揮、并懲罰進(jìn)行威脅，才能使他們付出足夠的努力去完成給定的工作目標(biāo)； 一般人都胸?zé)o大志，通常滿足于平平穩(wěn)穩(wěn)地完成工作，而不喜歡具有 “ 壓迫感 ” 的創(chuàng)造性的困難工作。只有較低層次需要得到滿足，才能產(chǎn)生更高一級的需要。 人的需要都有輕重層次，某一需要得到滿足后，另一需要才出現(xiàn)。 3 馬斯洛與需求層次理論（ 1943年） 自我實(shí)現(xiàn)需要 自尊需要 歸屬需要 安全需要 生理需要 人類需要層次模型 馬斯洛兩個基本論點(diǎn) ： 人是有需要的動物，其需要取決于他已經(jīng)得到了什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要能影響其行為。（即：滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵） ★ 梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出了人際關(guān)系學(xué)說。 這項(xiàng)試驗(yàn)由哈佛大學(xué)教授梅奧主持，地點(diǎn)是在西方電氣公司的霍桑工廠，所以后人稱之為 “ 霍桑實(shí)驗(yàn) ” 。試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)許多行為準(zhǔn)則會影響工人的行動（如干多干少、與管理人員的溝通等）。 大規(guī)模訪問交談 （ 2年 2萬人次） ——職工態(tài)度（績效不僅取決于個人自身，還取決于群體成員。 工廠照明試驗(yàn) ——研究工作條件與生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。 1913年出版了 《 心理學(xué)與工作效率 》 。 1 芒斯特伯格的工業(yè)心理學(xué) 原籍德國的美國心理學(xué)家雨果 韋伯的理想行政組織體系具有以下特點(diǎn)： 古典管理理論 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 法 約 爾 組織管理 企業(yè)組織效率 效率最大化目標(biāo) 泰 羅 韋 伯 科學(xué)管理 個體效率 科層制 社會組織效率 古典的管理理論缺點(diǎn) 對人性的研究沒有深入進(jìn)行，僅停留在 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 的范疇之內(nèi) 沒有把管理對象上升到系統(tǒng)來認(rèn)識 僅研究管理客觀存在的內(nèi)部 四 人際關(guān)系學(xué)說和行為科學(xué)理論 行為科學(xué)是現(xiàn)代管理學(xué)的重要組成。 非人格性 規(guī)則和制度的實(shí)施具有一致性，避免摻雜個性和員工的個人偏好。 規(guī)范錄用 所有的組織成員都是依據(jù)經(jīng)過培訓(xùn)、教育，或正式考試取得的技術(shù)資格選拔的。 行政組織理論的主要內(nèi)容 明確的分工 對每個職位上的組織成員的權(quán)利和責(zé)任都有明確規(guī)定，并作為正式職責(zé)使之合法化。他提出了理想的行政組織體系理論，被稱為“ 組織理論之父 ” 。韋伯認(rèn)為，盡管這種 “ 理想的官僚行政組織 ” 在現(xiàn)實(shí)中是不存在的，但它代表了一種可供選擇的現(xiàn)實(shí)世界的重構(gòu)方式。這是一種體現(xiàn)勞動分工原則的、有著明確定義的等級和詳細(xì)的規(guī)則和制度，以及非個人關(guān)系的組織模式。韋伯發(fā)展了一種權(quán)威結(jié)構(gòu)理論，并依據(jù)權(quán)威關(guān)系來描述組織活動。 三 法約爾與一般行政管理理論 ? 企業(yè)活動類別與人員能結(jié)構(gòu)： 技術(shù)性工作：生產(chǎn)、制造 商業(yè)性工作：采購、銷售、交換 財(cái)務(wù)性工作：資金的取得與控制 安全性工作：員工勞動安全、設(shè)備使用安全 會計(jì)性工作：編制財(cái)產(chǎn)目錄、進(jìn)行成本統(tǒng)計(jì) 管理性工作：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制 隨著職位的提高，人員的技術(shù)能力的相對重要性降低，而管理能力的要求逐步加大，并與企業(yè)規(guī)模相關(guān)。 1916年，法約爾的 《 工業(yè)管理和一般管理 》 出版。福特： 流水線 亨利 ?法 約爾（ 18411925） —— “現(xiàn)代經(jīng)營管理之父 ” 1841年出生于法國， 1860年從礦業(yè)學(xué)校畢業(yè)，進(jìn)入科芒特里 —富香博公司，一家采煤與鑄鐵聯(lián)營公司。吉爾布雷斯和他的妻子莉蓮 吉爾布雷斯夫婦、亨利 局限： （ 1） “ 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) ” （ 2） 機(jī)械模式 泰勒的追隨者 亨利 （ 3） 實(shí)現(xiàn)最高工作效率的手段 ， 是用科學(xué)的管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理 。 此外，代表作還有： 《 計(jì)件工資制 》 （ 1895年） 《 車間管理 》 （ 1903年） 二 泰羅與科學(xué)管理理論 科學(xué)管理的內(nèi)容： （ 1）以提高效率為中心 （ 2）科學(xué)地選擇和培訓(xùn)工人 ，挑選 “ 第一流工人 ” （ 3）工人操作、使用的工具、作業(yè)環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)化 （ 4）制定合理工作量 ——工作定額原理 ,實(shí)行刺激性的有差別的計(jì)件工資制 （ 5）工人與雇主的 “ 精神革命 ” ——效率提高、雙方獲益 （ 6）將計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開，變經(jīng)驗(yàn)工作法為科學(xué)工作法，制定科學(xué)的作業(yè)方法（工時研究、標(biāo)準(zhǔn)化） （ 7）在管理上實(shí)行例外原則 （ 8）實(shí)行職能工長制 科學(xué)管理的意義與局限 意義： （ 1） 科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率 ， 從而促進(jìn)了工廠效率的普遍提高 。這本書講述了應(yīng)用科學(xué)方法確定從事一項(xiàng)工作的 “ 最佳方法 ” ，使管理從經(jīng)驗(yàn)變?yōu)榭茖W(xué)。 1874年，哈佛大學(xué)法學(xué)院；費(fèi)城水泵制造公司、 1878年米德維爾鋼鐵公司、 1898年伯利恒鋼鐵公司、學(xué)徒、工人、技工、工長、總技師、總工程師。 一、亞當(dāng) ?斯密及其勞動分工理論 167。 提高員工道德素質(zhì)的途徑 ? 挑選高素質(zhì)的員工 ? 建立道德標(biāo)準(zhǔn) ? 在道德方面領(lǐng)導(dǎo)員工：言行表率、獎懲機(jī)制 ? 設(shè)定工作目標(biāo) ? 對員工進(jìn)行道德教育 – 解決方案、發(fā)展階段、認(rèn)識商業(yè)倫理 ? 對績效進(jìn)行全面評價(jià) ? 進(jìn)行獨(dú)立的社會審計(jì) ? 提供正式的保護(hù)機(jī)制 員工道德標(biāo)準(zhǔn)框架 類型一：做可靠的公民 1 遵守安全、健康等相關(guān)法規(guī) 2 禮貌、尊重、誠實(shí)和公平 3 工作場所禁止使用違禁物品 4 注重個人身心和財(cái)物安全 5 準(zhǔn)時、高出勤率 6 聽從指揮 7 不說粗話 8 穿工作服 類型二：不做任何傷害組織的不法或者不當(dāng)?shù)氖? 1 合法經(jīng)營 2 禁止支付非法用途的報(bào)酬 3 禁止賄賂 4 避免有損職責(zé)的外界活動 5 保守秘密 6 遵守所有貿(mào)易法規(guī) 7 遵守所有會計(jì)制度和管制制度 8 不以公謀私 9 員工對公司財(cái)物負(fù)有個人責(zé)任 10 不宣傳虛假和誤導(dǎo)信息 11 決策不受個人得失影響 類型三：為顧客著想 1 在產(chǎn)品廣告中傳遞真實(shí)信息 2 最大限度完成職責(zé) 3 提供最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品或服務(wù) 六 現(xiàn)代管理的基礎(chǔ)工作 ? 標(biāo)準(zhǔn)化工作 ? 定額工作 ? 計(jì)量工作 ? 信息工作 ? 規(guī)章制度 ? 職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)工作 1776年， 《 國富論 》 ——勞動分工使組織與社會受益 ? 勞動者的熟練程度提高； ? 減少了由一種工作轉(zhuǎn)向另一種工作所損失的時間； ? 機(jī)械的發(fā)明，簡化和減少了勞動，使一個人能完成許多人的工作。 5. 尊重他人的權(quán)利，置多數(shù)人的意見于不顧、支持不相干的價(jià)值觀和權(quán)利。 原則水平 受個人用來辨別是非的道德準(zhǔn)則影響。 3. 做你周圍的人所期望的事。 習(xí)俗水平 受他人期望的影響。 1. 遵守規(guī)則以避免受到懲罰。 ? 四種道德觀 – 道德的功利觀 – 道德的權(quán)利觀 – 公平理論道德觀 – 綜合社會契約理論觀 影響管理者道德素質(zhì)的因素 ? 所處道德的發(fā)展階段 ? 個人特征 – 自我強(qiáng)度：信念強(qiáng)度，高則道德判斷與道德行為更為一致 – 控制中心：內(nèi)在和外在 ? 結(jié)構(gòu)變量： 組織結(jié)構(gòu)、管理者行為、評估系統(tǒng) ? 企業(yè)文化： 強(qiáng)組織文化、弱組織文化 ? 自控能力 ? 自信心 ? 企業(yè)規(guī)章制度 ? 道德的意識 道德發(fā)展階段 層次 階段 前習(xí)俗水平 只受個人利益的影響。 成功的管理者是指在組織中提升得最快的管理者； 有效的管理者在組織中成績最佳的管理者。 一個 有效的管理者 ，應(yīng)該一方面既能指出應(yīng)當(dāng)怎么做才能使組織保持高的效率，另一方面又能指出應(yīng)當(dāng)做什么才能取得好的效果，這樣組織才具有最大的有效性。 高效率 是追求“正確地做事”， 好效果 是保證“做正確的事”。 效率和效果的區(qū)別與聯(lián)系 效率 涉及的只是活動的方式，它與資源的利用相關(guān)，因而只有高低之分而無好壞之別。 效果的具體衡量指標(biāo)有 銷售收入、利潤額、銷售利潤率、產(chǎn)值利潤率、成本利潤率、資金利潤率等。 效率 =投入 /產(chǎn)出 投入與產(chǎn)出的比例 例如， 設(shè)備利用率、工時利用率、勞動生產(chǎn)率、資金周轉(zhuǎn)率以及 單位產(chǎn)品成本 等這些是對組織效率性的具體衡量。 相關(guān) 知識，越廣越好 管理知識越深越好 效率與效果 組織的績效目標(biāo)是對組織所取得的成果與所運(yùn)用的資源之間轉(zhuǎn)化關(guān)系的一種更全面的衡量?！?T” 型知識結(jié)構(gòu) 3 要有良好的心理素質(zhì)。有理想、進(jìn)取心、責(zé)任感，腳踏實(shí)地，不畏艱難。綜合分析問題解決問題的能力。處理和協(xié)調(diào)上下左右的關(guān)系。掌握和應(yīng)用解決自己分管范圍內(nèi)出現(xiàn)的問題的技術(shù)和方法。 信 息 獲 取 各種管理職能的相互關(guān)系 創(chuàng) 新 決