“81”績效量化模式-文庫吧資料
2025-01-14 08:05本頁面
【正文】 上這是一個(gè)企業(yè)的持續(xù)工作。但是，如果工作很重要、影響大但較容易完成的話，這些工作不一定作為考核項(xiàng)目，相反，那些較難完成、較重要的工作應(yīng)該作為考核的項(xiàng)目。5w 表析： 通常情況下，工作有輕重緩急、重要非重要和影響大小之分。 表 22 從《工作計(jì)劃》中歸納考核項(xiàng)目 The gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。此外，因?yàn)槁氊?zé)是一個(gè)長期的過程，有些工作不能用職責(zé)來考核，這樣就需要把職責(zé)分開，按工作計(jì)劃逐段時(shí)間地考核。表 21 具體描述了 IE 考核項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn)。5wThe gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。結(jié)果出貨問題明顯減少了。對于考 核結(jié)果，及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，且獎(jiǎng)勵(lì)的多于懲罰的，因?yàn)楣鞠Ｍ纳片F(xiàn)狀。對于 每周內(nèi)不能按時(shí)交貨的批次，要認(rèn)真尋找原因，對于找出來的原因并不采用批評(píng)當(dāng)事人的方法處理，而是坐下來好好面談，分析原因，并制定下周的計(jì)劃。他們每個(gè)月都進(jìn)行考核，有個(gè)別項(xiàng)目實(shí)行每周一次考核制度。這是很多國內(nèi)制造業(yè)企業(yè)的通病，原因是供應(yīng)商的信譽(yù)度比較差。 【案例】 合理利用成長導(dǎo)向 成長導(dǎo)向很重要，即今天做的要比明天做的好一點(diǎn)。而考核的導(dǎo)向作用往往通過考核項(xiàng)目來完 成。關(guān)于考核項(xiàng)目的數(shù)量，并不是越多越好，俗話說三點(diǎn)一個(gè)界面，有時(shí)三個(gè)就夠了。在實(shí)踐中，往往選擇那些做得不好的項(xiàng)目進(jìn)行考核，這也是十分有效的。但是，一個(gè)崗位往往有多項(xiàng)職責(zé)，多的將達(dá)到 20 多項(xiàng)，有 30 多個(gè)事例，每一個(gè)職責(zé)都進(jìn)行考核既沒 有必要也不可能，這樣就需要從中選擇關(guān)鍵項(xiàng)目進(jìn)行考核。5wThe gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。有效的崗位說明書應(yīng)該在每個(gè)職責(zé)描述之后，注上需要提交的文檔或者發(fā)生的行為，這樣有利于考核項(xiàng)目的提出和考核的進(jìn)行。如果在描述之后，注明每年應(yīng)該提交一篇有關(guān)企業(yè)發(fā)展方向的報(bào)告，或者舉辦一次會(huì)議，這樣考核項(xiàng) 目就有了。在考核中，人力資源總監(jiān)如果沒有提供相應(yīng)的人力資源規(guī)劃書，那么這一職責(zé)就沒有履行。但是在考核中，往往沒有相應(yīng)的結(jié)果可以考核。 以工業(yè)工程師的崗位說明書為例，圖 21反映了正確的崗位說明書與考核項(xiàng)目提取的關(guān)系。在實(shí)踐中，很多崗位說明書中有對職責(zé)的虛假描述，所以為了保證崗位職責(zé)的正確描述，便于從中提取考核項(xiàng)目，應(yīng)該在職責(zé)描述后加上所需考核的相應(yīng)的文檔、表格或行為。作為量化考核的第一步，歸納考核項(xiàng)目有以下三種方法：從職責(zé)描述中歸納、從工作計(jì)劃中歸納、從組織要求中歸納。5wThe gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。因?yàn)榭冃Э己耸呛湍繕?biāo)相掛鉤的，如果目標(biāo)不能清晰地表述，那么考核就無從談起。這 8個(gè)要素是緊密相連、不可分割的，如果少了一個(gè)，量化的績 效考核就很難維持下去。 ? 建立考評(píng)體系 ,如考評(píng)政策、規(guī)范表格、考評(píng)方法 ? 對其他部門主管培訓(xùn)考評(píng)的技能 ? 監(jiān)督考評(píng)體系的運(yùn)行，更新考評(píng)系統(tǒng) ? 提供考評(píng)要素、定義、權(quán)重配分 ? 與下屬共同制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) ? 公正地對下屬進(jìn)行評(píng)價(jià) 【自檢】 請您回答下面的問題。這個(gè)誤區(qū)的癥結(jié)在于直線主管和人力資源主管在考核職責(zé)上劃分得不清晰。 考核中直線主管與人力資源主管的責(zé)任 考核中存在這樣一個(gè)誤區(qū)：如果考核由人力資源部進(jìn)行，其他部門的信息就不能夠充分地獲得，而其他部門也不愿配合。5wThe gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。 績效考核的收益主要有三項(xiàng)：成本的降低、效率的提高和積極因素的加強(qiáng)。要想讓顧客滿意，購買企業(yè)的服務(wù)或者產(chǎn)品，企業(yè)必須要有完善的服務(wù)流程、快速的反應(yīng)，而要想提高企業(yè)的管理水平，企業(yè)的員工必須要不斷地學(xué)習(xí)，提升能力。 圖 13 平衡記分卡考核 圖解： 平衡記分卡是一種考核工具，它的優(yōu)點(diǎn)是它考核的內(nèi)容形成了一個(gè)因果鏈的關(guān)系。 您認(rèn)為諸如出勤率之類的行為指標(biāo)是否應(yīng)該作為績效考核的指標(biāo)？ 很多情況下，考核會(huì)運(yùn)用到多種考核方法。這就需要通過評(píng)估個(gè)人的能力和態(tài)度，也就是評(píng)估員工未來的發(fā)展空間，以便發(fā)現(xiàn)員工是否有潛在的價(jià)值。一層是績效，就是看結(jié)果；第二是價(jià)值，就是個(gè)人的價(jià)值。5wThe gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。而能力和態(tài)度評(píng)估的頻率較低，因?yàn)樗鼈冏兓^小，通常一年進(jìn)行一次就行了，最多半年一次。通常情況下，績效考核頻率較高，每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行，至少應(yīng)該做到一季度考核一次，這種考核是小考核，可以不與工資掛鉤，目的是收集數(shù)據(jù)。 很多公司通常以績效為中心。5wThe gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。 傳統(tǒng)考核與量化考核主要的區(qū)別在于量化考核針對性更強(qiáng)，哪些方面比較差或者急需改善，就可以考核哪些方面。最終，問題也沒有得到解決。三天的時(shí)間內(nèi)，品管部經(jīng)理等著生產(chǎn)部經(jīng)理召集開會(huì)，生產(chǎn)部經(jīng)理等著品管部經(jīng)理召集開會(huì)，其他兩位經(jīng)理也等著其他人召集開會(huì)，而不是自己尋找自己的問題。這樣，問題就得到解決了。以發(fā)生退貨為例，在日本，發(fā)生退貨情況后總經(jīng)理會(huì)很生氣地把研發(fā)部、品管部、工程部、生產(chǎn)部的負(fù)責(zé)人叫過來，要求他們在三天之內(nèi)找出 自己的原因。但是由于我國的工業(yè)文明剛剛開始，管理水平比較低，被管理對象的素質(zhì)也比較低，尚沒有經(jīng)歷清晰的過程，所以定性化不是中國績效考核的現(xiàn)實(shí)追求，定量化應(yīng)該成為我們現(xiàn)在努力的方向。因?yàn)樵诮?jīng)歷了 200多年的工業(yè)化之后，西方管理已經(jīng)非常標(biāo)準(zhǔn)化，而歷史發(fā)展的必然規(guī)律就是清晰 — 混沌、混沌 — 清晰的過程，所以西方的考核注重定 性化?！笨梢?，定性考核并不是一點(diǎn)作用沒有，定性考核能較全面地反映一個(gè)人的能力、狀態(tài)和潛質(zhì)，能夠在引導(dǎo)、教育、培訓(xùn)員工方面發(fā)揮很大的作用。在他的考核表中，專業(yè)能力和專業(yè)技術(shù)方面得分非常高，說明他的能力和技術(shù)得到了大家的認(rèn)可；但是，在工作態(tài)度、工作作風(fēng)和工作 責(zé)任心方面得分非常低?？己顺煽兂鰜砗?，有一個(gè)研究生找到老總，詢問老總為什么他的考核分那么低。注意，定性化考核最好不要和物質(zhì)利益掛鉤。5w定性化考核有其自身的好 處，它考核的范圍更廣、更全面，更能反映被考核者自身存在的問題和潛質(zhì)。 定性化的優(yōu)點(diǎn)及適用情景 The gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。比如，將各個(gè)項(xiàng)目的成績簡單地分為優(yōu)、良、中、差、劣，然后上級(jí)根據(jù)自己平時(shí)的感覺在各個(gè)成績下面劃鉤，最后將每個(gè)成績賦上分，就得出了最后的考核成績。 2．認(rèn)識(shí)傳統(tǒng)考核 定性化是傳統(tǒng)考核的最大特點(diǎn) 傳統(tǒng)的考核包括四個(gè)方面的內(nèi)容：工作的質(zhì)、工作的量、工作態(tài)度、工作能力，與國有企業(yè)中對德、能、行、績的考核很類似。 第三，績效考核與其他人力資源管理環(huán)節(jié)脫節(jié)或聯(lián)系不當(dāng)，導(dǎo)致負(fù)面作用過大?？冃Э己颂幱跓o效或低效狀態(tài)，原因主要有以下幾點(diǎn)： 第一，定性多于定量，打分隨意性很大，不能正確地體現(xiàn)公平性和客觀性。 傳統(tǒng)考核和量化
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