【正文】 以用人單位規(guī)章制度沒有規(guī)定為由提出抗辯的，不予支持。如《勞動(dòng)法》第三條第二款關(guān)于“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德”等規(guī)定，就是類似義務(wù)的法律基礎(chǔ)。 瑞海企管 28 （十）用人單位要求承擔(dān)合同責(zé)任的處理 用人單位要求勞動(dòng)者承擔(dān)合同責(zé)任的處理 解讀： 勞動(dòng)合同的履行應(yīng)當(dāng)首要遵循依法、誠(chéng)實(shí)信用的原則。在勞動(dòng)合同履行過程中，對(duì)于勞動(dòng)者占有單位價(jià)值較高的財(cái)物，單位為防止財(cái)物滅失或被輕易毀壞，與勞動(dòng)者約定設(shè)臵了相應(yīng)的合理擔(dān)保的，法律沒有禁止，可以認(rèn)定有效。 瑞海企管 26 第五節(jié) 日常管理中的常見問題 企業(yè)是否可以設(shè)臵擔(dān)保 沒有規(guī)章制度或者規(guī)章制度不合法不能管理員工 變更勞動(dòng)合同的形式 如何進(jìn)行競(jìng)業(yè)限制 何謂同工同酬 瑞海企管 27 （九）占有用人單位價(jià)值較高的財(cái)產(chǎn)時(shí)約定設(shè)臵擔(dān)保的效力 勞動(dòng)者占有用人單位價(jià)值較高的財(cái)產(chǎn)時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者約定設(shè)臵擔(dān)保的效力。 瑞海企管 25 （八）簽多少次才要簽無固定期限合同 用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立幾次固定期限勞動(dòng)合同以后，續(xù)訂合同應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同 解讀： 《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第（三）項(xiàng)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)是指勞動(dòng)者已經(jīng)與用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，與勞動(dòng)者第三次續(xù)訂合同時(shí)，勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形?！痹诜蓻]有對(duì)終止的情況做出特別規(guī)定的情況下，不能違反法律關(guān)于合同終止的有關(guān)規(guī)定隨意擴(kuò)大解釋，將訂立無固定期限合同的后果納入其中。合同期限的續(xù)延只是為了照顧勞動(dòng)者的特殊情況，對(duì)于合同終止時(shí)間進(jìn)行了相應(yīng)的延長(zhǎng)，而非不得終止。 瑞海企管 24 （七）法定順延事由，使得勞動(dòng)者獲得達(dá)到無固定期限勞動(dòng)合同的理由 因法定順延事由，使得勞動(dòng)者在同一單位工作時(shí)間超過十年的，是否作為無固定期限勞動(dòng)合同的理由。 勞動(dòng)者符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動(dòng)合同的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條及《實(shí)施條例》第十一條的規(guī)定，該固定期限勞動(dòng)合同對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力。 勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的請(qǐng)求符合法律規(guī)定，用人單位未依法與其訂立的，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋（ 2022） 14號(hào)）第十六條第二款的規(guī)定，可以“視為雙方之間存在無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，并以原勞動(dòng)合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系”，其中，“原勞動(dòng)合同確定的雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系”，包括書面合同方式確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系和以事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系方式確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。 瑞海企管 21 第四節(jié) 無固定期限合同的若干問題 應(yīng)訂未訂怎么辦 因醫(yī)療期等順延達(dá)到十年是否簽訂無固定期限合同 簽訂幾次才要簽無固定合同 雙方自愿達(dá)成不簽無固定期限合同 瑞海企管 22 （五）應(yīng)訂未訂無固定期限勞動(dòng)合同的處理 《 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例 》 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 2022年 9月 18日之前產(chǎn)生的類似問題，按當(dāng)時(shí)的規(guī)定處理。 解讀：連續(xù)工作年限的計(jì)算只能從 2022年 9月 18日實(shí)施條例公開之日起生效2022年 9月 18日之后，不是由勞動(dòng)者本人提出，而是由用人單位以組織調(diào)動(dòng)、委派等方式安排到另外一個(gè)用人單位工作， 且 用人單位未向勞動(dòng)者支付解除或終止合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，屬于非因勞動(dòng)者本人原因而由單位安排到新用人單位的情況。 已過訴訟時(shí)效不予支持 瑞海企管 19 （三）非本人原因由用人單位安排到新用人單位工作連續(xù)工作年限的計(jì)算 第十條 勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。范先生申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求支付 05年 8月至今的雙倍工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班費(fèi)等訴求。 瑞海企管 17 第三節(jié) 何謂連續(xù)用工年限 母子、關(guān)聯(lián)企業(yè)調(diào)動(dòng)、派遣公司轉(zhuǎn)移等 兩個(gè)沒有關(guān)系的企業(yè)轉(zhuǎn)移 合同到期簽訂協(xié)商解除協(xié)議后再重簽 瑞海企管 18 【 案例回放 】 范先生 2022年 8月進(jìn)入公司工作，合同以 2022年 1月 15日到期，并與公司簽訂協(xié)商解除協(xié)議書。如果用人單位已盡到誠(chéng)實(shí)信用義務(wù)，而勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位可以書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 。 《 勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》 有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)訂勞動(dòng)合同。 高院司法解析： 勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。履行過程中，當(dāng)事人應(yīng)及時(shí)補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。但因勞動(dòng)者拒絕訂立書面勞動(dòng)合同并拒絕履行的，視為勞動(dòng)者單方終止勞動(dòng)合同。 如用人單位已盡到誠(chéng)實(shí)義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動(dòng)合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡(jiǎn)稱‘《實(shí)施條例》“第六條所稱的用人單位“未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同”的情況。 瑞海企管 14 （三）勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人未訂立書面合同的處理 勞動(dòng)合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則。 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。 【 案例回放 】 某策劃公司市場(chǎng)總監(jiān) 2022年 1月進(jìn)入公司， 2022年 12月 31日合同到期未續(xù)簽， 2022年 3月 1日公司通知其解除勞動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)該員工提出雙倍工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金訴求，仲裁依法受理中。唐先生向勞動(dòng)仲裁提出公司僅在 6月 20日提出與其簽訂 2022元的勞動(dòng)合同，因本人工資待遇為 8000元而拒簽，故要求公司支付