【正文】 點 采用一定的表格形式，在對各評價要素作出明確的描述和界定的基礎上，將考評與績效改進計劃有效的結合在 一起，通過考評，找出存在的問題和不足，并提出今后的改進措施和辦法 日清日結法 內(nèi)容 對全公司所有工作、物品及區(qū)域進行詳細分工，形成人人都管事，事事有人管的目標管理體系。其時間、人力和成本等耗費較高。但難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因為最終的考評結果不會反饋給員工個人 短文法 內(nèi)容 在考評期末撰寫一篇短文，對突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)。 績效考評效標的種類包括：①特征性效標；②行為性效標；③結果性效標 二 、 行為導向型、結果導向型和綜合型績效考評的九種方法內(nèi)容、特點和實施要點 答： 結構式敘述法 內(nèi)容 它是采用一種預先設計的結構性的表格，由考 評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法 特點該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。 將觀察結果匯總，反饋給被觀察人員及其主管） 十、 培訓評估報告的撰寫步驟和要求 答： 撰寫要求 ① 注意接受調(diào)查的受訓者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 ② 要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結果③ 必須觀察培訓的整體效果以免以偏概全 ④ 必須以一種圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面，避免打擊有關培訓人員的積極性 ⑤ 當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評 估者需要作中期評估報告。 練習上一步所說的行為分類。 分析測驗結果） 操作性測驗 行為觀察法 （步驟： 描述解釋培訓項目計劃開發(fā)的特定技能，就是觀察對 象。 準備記分卡。 選擇、排序測試題目。 內(nèi)省法 （ 步驟 ： A、準備工作 B、全面實施階段 C、排序計分階段） 筆試法 （步驟： 確定培訓目標。 座談法 （方法：將受訓者召集在一起開討 論會，讓每位員工講述自己通過培訓會學了什么并如何把學到的東西應用到工作中去，以及他是否需要幫助，從中獲得關于培訓效果的信息。 適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。 D、全面實施 。 B、設計訪談方案。 E、進行 資料分析，編寫調(diào)查信息報告 。 方法： 問卷調(diào)查法 （步驟 A、明確調(diào)查了解什么信息 B、設計問卷 1）順序 2）表達方式 3）實際內(nèi)容 4）問題形式 C、測試問卷。缺點是學員的感情因素較高 ② 學習評估 優(yōu)點 是對學員有壓力，使他們更認真的學習。 缺點： 脫崗一定時間會對工作帶來一定影響?；鶎尤藛T培訓 會議組織與控制 全面質(zhì)量管理及實施 合理化建議地組織和生產(chǎn)方法 員工考核和激勵 企業(yè)規(guī)章制度 管理技能開發(fā) 的基本模式 在職開發(fā) 替補訓練優(yōu)點 ：訓練周密，管理人員在預定接替地工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強開發(fā)者地積極性和主動性 缺點 可能感到前途渺茫，積極性下降；有些上級害怕被人取代不傳授他們所有知識和技能。 中層管理人員培訓 應該側重進行業(yè)務上的培訓，同時也要傳遞管理新知和理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層地決策方針，更有效地計劃、組織 、領導控制日常經(jīng)營職能，使目標順利實現(xiàn)（目標：提高其勝任未來工作所必須地經(jīng)驗、知識和技能；使其能夠宣傳和深化企業(yè)地宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員地接班人。 二、 培訓課程要素、設計原理和程序 答： 要素 1）課程目標 2）課程內(nèi)容 3）課程教材 4）教學模式 5）教學策略 6）課程評價 7）教學組織 8）課程時間 9）課程空間 10）培訓教師 11）學員 設計 原則 1）培訓課程設計要符合企業(yè)和學員的需求 2）培訓課程設計要符合成人學員的認知規(guī)律 3）培訓課程的設置應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā) 程序 1）培訓項目計劃，包含三個層次： ① 企業(yè)培訓計劃 ② 課程系統(tǒng)計劃 ③ 培訓課程計劃 2）培訓課程分析，主要包括：課程目標分析和培訓環(huán)境分析 3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學員和有關專家及借鑒其他培訓課程 4）課程模塊設計 5）課程內(nèi)容的確定，包括 ① 內(nèi)容的選 擇 ② 內(nèi)容的制作 ③ 內(nèi)容的安排 6）課程演練與試驗 7）信息反饋與課程修訂 三、 培訓課程內(nèi)容的基本要求 答： 相關性 其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實際相結合、要能主動適應企業(yè)的發(fā)展趨勢 有效性 這是判斷培訓水平高低的一個重要標準 價值性 培訓內(nèi)容應能滿足學員的興趣及培訓需求 四、培訓教師的來源、特點及選聘標準 答： 外部培訓師 優(yōu)點 ： ，可得到高質(zhì)量的培訓師資 ，引起企業(yè)重視 ，獲得良好的培訓效果 缺點 ，加大培 訓風險 ，可能降低培訓適用性，導致紙上談兵 開發(fā)途徑 的專家、學者 、尋找 企業(yè)內(nèi)部的培訓師 優(yōu)點 、培訓有針對性、利于提高培訓效果 C.培訓相對易于控制 缺點 ，影響學員參與度 ，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊伍 影響，不易上升高度 選 聘 標準 容方面的專業(yè)理論知識 和技巧 訓內(nèi)容相關的案例與資料 五、培訓手段的設計方法 答： 針對不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應的培訓方法 從學員的差異性出發(fā)，設計適合的控制手段 充分考慮學員的興趣與動力 評估手段的可行性 六、簡述企業(yè)管理人員培訓的內(nèi)容及方法 答：管理 人員的層次（高層人員：理念占 ％、中層：人文技能占 ％、基層：專業(yè)技能占 ％） 培訓內(nèi)容 知識補充與更新 技能開發(fā) 觀念轉變 思維技巧培訓方式 培訓方式 高層管理人員 培訓方式（高級研習班、研討會、報告會、自學、企業(yè)間的交流、熱點案例研究等形式；到相關院校參加在職高等學歷教育和 MBA、 EMBA 等教育；出國考察、業(yè)務進修等。 十二、無領導小組討論的操作流程 答： ： a、 編制討論題目（工作分析 素質(zhì)界定 編制試題） b、 設計評分表（評分標準、評分范圍） c、 編制計時表（發(fā)言時間是測試點之一） d、 對考官的培訓（培訓與模擬評分） e、 選定場地（環(huán)境與場地安排） f、 確定討論小組（ 69 人 同質(zhì) 陌生） ： a、 宣讀指導語（規(guī)范） b、 討論階段（觀察與討論） ： 考官從以下幾方面評估 a、 參與程度 b、 影響力 c、 決策程序 d、 任務完成情況 e、 團隊氛圍和成員 共鳴感 。最后測評由觀察者給每一個應試者評分 類型 a 、 根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情 境性討論 b、 根據(jù)是否給應聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。這種面試方法在于對目標崗位進行充分而深入分析的基礎上，對崗位所需的關鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界定， 然后在應聘者過去瓣經(jīng)歷中探測與這些要求相關的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應聘者做出評價。 3. 作出聘用決策，根據(jù)評分表中的排名結果作出決定。組成團隊后可采用各位招聘人員互相評價的方法來確定各自的評價權重。包括：評測標準的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構建；結構化面試問題的設計；評分標準的確定。 E、根據(jù)人力資源規(guī)劃種招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應聘者作為候選人。 C、對 S 相等地候選人員作處理。 決策 （ A、淘汰不具備關鍵選拔性 素質(zhì)地候選人。 D、要求面試考官具有良好地個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應聘者機會平等。 B、要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應聘者在面試過程中地各種反映，把握應聘者地特征。結構化面試大綱本質(zhì)上是結構化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式） 制定評 分標準及等級評分表。通過，則形成最終問卷；若不通過 ，則重新設計問題，重復本步驟，直至通過檢驗，形成問卷。 B、請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。 D、將結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。 B 在任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。 行為行問題。 情景性問題。 思維性問題。 面試考官要注意自身的形象（能力和素養(yǎng)） 八、結構化面試的 類型、 實施程序和開發(fā)方法 答： 類型 背景性問題。 關注特殊員工 。 給應聘者更多的表現(xiàn)機會。 不要忽視求職者的個性特征。 七、員工招聘時應注意的問題 答： 簡歷并不能代表本人。 注意肢體語言溝通。 不要帶有個人偏見。 進行階段性總結。少聽多說。 面試問題設計不合理（直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題多項選擇式的問題） 面試考官的偏見（第一印象、 對比效應、暈論效應、錄用壓力） 面試的實施技巧 充分準備。 面試標準不具體。 面試結果的反饋（了解雙方更具體的要求、關于勞動的簽訂、對未被錄用者的信息反饋 ） 面試結果的評價階段。 結束階段。 核心階段。 面試的基本程序： 面試準備階段 【 1 制定面試指南（團隊的組建、面試準備、面試提問分工和順序、提問技巧、評分辦法） 準備面試問題（確定崗位才能的構成 和比重、提出面試問題） 評估方式確定（確定面試問題的評估方式和標準、確定面試評分表）培訓面試考官】 面試的實施階段 關系建立階段。 面試考官的專業(yè)化。 提問的彈性化。 發(fā)展趨勢： 面試形式豐富多樣，從單獨面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結構化面試到結構化面試。 根據(jù)進程分，一次性面試 和 分階段面試 。 面試的類型： 根據(jù)面試的標準化程度，可分結構化面試（規(guī)范化面試）、非結構化面試、半結構化面試。 是按照預先設計的程序進行的。 是一個雙向溝通的過程。 測評操作程序【 a、 報告評測指導語（員工素質(zhì)測評的目的、強調(diào)測評與測驗考試的不同、填表前的 準備工作和填表要求、舉例說明填寫要求、結果保密和處理以及結果的反饋） b、具體操作 （單獨、對比） c、回收測評數(shù)據(jù)】 測評結果調(diào)整 ： 引起測評結果誤 差的原因（測評指標體系和參照標準不夠明確、暈論效應、近因誤差、 情感效應、參評人員訓練不足） 測評結果處理的常用分析方法（集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關分析、因素分析） 測評數(shù)據(jù)處理。 了解被測評對象的情況） 評測方案的制定 （ 內(nèi)容 ： 被測評對象范圍和評測目的、素質(zhì)能力測評的指標體系和參照標準設計的確立、測評員工的選擇、測評方法的選擇） 實施階段 ： 測評前的動員。 有事業(yè)心，不怕得罪人。 有一定的測評工作經(jīng)驗。 問卷法 （是一種實用、方便、高效的方法，他的代表有卡特爾 16 個因素個性問卷、艾森克個性問卷、 明尼蘇達多相個性問卷） 、 投射技術 （ 特點 ：目的隱蔽性、內(nèi)容的非結構性與開放性、反應的自由性） 知識測評 知識測評是對人們掌握的知識量、知識結構與知識水平的測量與評定，把認知目標分為六個層次（知識、理解、應用、分析、綜合、評價）我國市（記憶、理解、應用） 能力測評 （一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學習能力測評） 四、 素質(zhì)評測的準備、實施、結果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法 答： 準備階段： 收集必要的資料 組織強有力的測評小組（ 具備 ： a 堅持原則、公正不偏。報告的方式可以是個別的談話，也可以是集體的問卷。 測評標準體系 ： a、素質(zhì)測評標準體系的要素【 標準（ 形式分 ：評語短句式、設問提問式、方向指示式）（ 操作方式分 ：測定式、評定式） 標度（ 分為 ：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式） 標記】 測評標準體系的構成 橫向結構【結構性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績效要素】 縱向結構（評測內(nèi)容、評測目 標 、評測 指標 ） 類型 效標參照性標準體系。 順序量化、等距量化與比例量化。 二 、員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標準體系 ，如何構成 及類型 答： 主要形式 ： 一次量化與二次量化。 素質(zhì)評測與績效測評相結合。 定性測評與定量測評相結合。 ） 開發(fā)性測評 診斷性測評（ 特點 ：內(nèi)容或精細或全面廣泛 結果不公開 有較強的系統(tǒng)性）。實現(xiàn)評測方法數(shù)量化和規(guī)范化。 類型 ： 選拔性測評（ 特點 不同素質(zhì)、水平的人區(qū)分開 .b 標準剛性強不能含糊不清。既為企業(yè)節(jié)省了不必要的安全事故的支出，又同時保障了員工的人身安全，達到以人為本的目的。 ⑦ 其他計劃：制定員工援助計劃，安全生產(chǎn)計劃等，確保員工在最需要幫助的時候給予一定的援助，讓其感到公司的溫暖，從而以廠為家的概念。 ⑥ 員工績效管理計劃：通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個人職業(yè)發(fā)展與組織需要結合起來，從而有效留住人才，穩(wěn)定公司的員工隊伍。 ⑤ 員工薪酬激勵計劃：為了保證公司人工成本與經(jīng)過狀況之間的恰當比例關系，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能，制定薪酬激勵計劃。培訓計劃包括：受訓人員的數(shù)量、培訓的方式方法、培訓的內(nèi)容、培訓費用的預算等。 ③ 人員晉升計劃：按照晉