組織行為學論文-淺析高管跳槽動機及人才管理智慧-以李開復為例-文庫吧資料
2025-06-15 02:38本頁面
【正文】 的感情。如果每星期、每天都有和老板平等對話的機會，任何潛在的不滿和抱怨還沒有來得及充分積蓄，就都因此而被扼殺在搖籃里了，這就大大減 少了員工乃至高管的跳槽機率。 溝通是思想、事實、信息、態(tài)度和感受等的傳遞和接受。正如曾在微軟工作 的李開復先生 所言 , 在一個報告渠道冗長而繁瑣的公司 , 一項創(chuàng)新或 建議通過這個渠道到達最高層要經(jīng)歷很長時間 , 而員工的熱情又能夠維系多久呢 ? 這是一件現(xiàn)實的而又令人頭痛的事。 對高層次人才而言 ,他們更渴望參與企業(yè)的決策活動 , 渴望一種有效率的工作方式 , 組織行為學結(jié)課論文 3 希望被賦予更多的信任和權力。從激勵的期望理論來看，首先管理者應該弄清楚員工最偏愛的誘因，并以此建立報酬結(jié)構(gòu)。 在本文的案例中 , 李開復在中國工作的兩年 , 其個人影響力和價值感都得到了充分的實現(xiàn) , 而回到美國后 , 雖然被調(diào)到一個新部門工作 , 但他感到并沒有得到挑戰(zhàn)性的工作和進步時 , 自然會謀求新的發(fā)展。 他們對自己的能力有較大的自信 , 喜歡選擇難度較高的工作 , 能夠高效率地做出決定 , 也愿意承擔風險。他們不愿意在工作缺乏主動性和挑戰(zhàn)性的部門工作 。 這些特征和方式?jīng)Q定了他對環(huán)境的特有反應。而針對高層人才這個特定的群體 , 本文將著重從個性特征、工作因素和非工 作因素等方面來探討影響他們流動的主要原因。 [1]而且 , 在職場上處于不同階段、不同地位的人對這五項指標會有不同的側(cè)重。因此 ,了解企業(yè)中高層人才的離職心態(tài)、個性特點 , 分析人才外流的深層原因 , 探索一種能有效激勵人才、留住人才和聚集人才的創(chuàng)新機制 , 對于保持企業(yè)的穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展是非常必要的。我們可以從 李開復先生這個典型的“跳槽”例子 入手，淺析企業(yè)高管“跳槽 ” 原因。至此 , 被媒體炒得沸沸揚揚的李開復跳槽事件告一段落。 12 月 22 日 , 李開復終于等來了久違的“自由”。岡薩雷斯對李開復 案件做出一審裁決 , 裁決判定李開復可以立即為 Google 工作 , 允許李開復參與在中國的招聘活動 , 但微軟同李開復簽署的競業(yè)禁止協(xié)議真實有效 , 因而禁止李開復從事搜索或語音等方面的技術性工作 。時間至 2021 年 1 月。7 月 21 日 , Google 在加利福尼亞州圣塔克拉拉縣法院提起反訴 , 稱根據(jù)加州的法律 , 微軟和李開復之前的雇傭協(xié)議中的非競爭條款屬于非法 , 請求法院否決微軟的“非競爭協(xié)議”的效力。 2021 年 7 月 19 日 , Google 宣布在中國設立研發(fā)中心 , 10 月份開始運營 ,并聘任前微軟全球副總裁、語音識別專家李開復博士為 Google 中國業(yè)務總裁。 2021 年 7 月，李開復離開微軟，加盟 Google，出任全球副總裁兼中國區(qū)總裁。 19961998 美國 SGI 電腦公司（網(wǎng)絡產(chǎn)品部全球副總裁）。 1 李開復的職業(yè)生涯 19881990 美國卡內(nèi)基梅隆大學計算機系助理教授。 他的離開就可以使員工如此不舍，公司的內(nèi)部凝聚力之強顯而易見。 在李開復的帶領下， 組織 內(nèi)部凝聚力極強 。 the incentive system； job satisfaction組織行為學結(jié)課論文 目 錄 1 李開復的職業(yè)生涯 .................................. 1 2 淺析高管跳槽原因 .................................. 2 個人個 性特征是高管跳槽的一大因素 ..................... 2 企業(yè)的激勵機制和溝通體系對高管“跳槽”的影響 ......... 2 工作滿意度 .......................................... 3 非工作因素在人才流動中的作用也越來越大 ............... 4 3 對人才資源管理的建議 .............................. 5
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