【正文】 前進，有信念，并能堅持。 30 20 考核人：同事 表 43：保險推銷人員指標評分表 崗位： 銷售員 被考核人 ： 張露 考核日期： 2021 年 9 月至 10月 評分標準： 100— 90 優(yōu)秀； 89— 80 良； 79— 70 中 69— 60合格； 60— 0 差 16 定性指標 指標內(nèi)容 滿分 評分值 小計 責任心 ? 有追求完美不斷改善現(xiàn)狀的工作態(tài)度，具有高昂的意愿與熱情。 40 24 65 ? 積極促進同組員團結(jié)協(xié)作，并能引導(dǎo)團隊達到組織目標。 30 28 ? 熟悉崗位所需要的有關(guān)國家政策法規(guī)和公司的工作要求。 20 18 92 ? 具有嫻熟本職工作經(jīng)驗。 30 28 ? 能迅速理解并把握復(fù)雜的業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、找到解決辦法。 20 18 發(fā)現(xiàn)問題解決問題能力 ? 善于發(fā)現(xiàn)開發(fā)客戶中不易被發(fā)現(xiàn)、容易被忽略或深層次隱性問題，辨明問題的內(nèi)在關(guān)系，并能防微杜漸，及時有效地解決問題。 30 27 ? 能把握市場方向， 積極制定改進措施和提出合理化建議。 30 22 靈活應(yīng)變能力 ? 善于發(fā)現(xiàn)與客戶交流問題，把握問題所在，并不斷改進。 20 17 ? 能正確領(lǐng)會上級指示，及時了解下情，并能相互溝通解決矛盾。 30 24 溝通協(xié)調(diào)能力 ? 具有出色的談話技巧和書面表達能力，容易說服別人接受其看法。 30 25 81 ? 能夠善于把握客戶心理，及時滿足客戶需求，降低投訴率。 30 22 ? 樂于接受任務(wù)，積極提合理化建議，主動改進工作，向困難挑戰(zhàn)。 50 45 忠誠敬業(yè) ? 在對外的業(yè)務(wù)交往中，永遠把公司的利益放在第一位。 20 15 15 市場信息收集 2) 能結(jié)合公司的工作計劃和發(fā)展目標，制定明確的工作目標，收集相關(guān)市場動態(tài)信息。 15 10 ? 有開拓新業(yè)務(wù)的信心，預(yù)測過失的可能性，并想出預(yù)防的對策。 20 12 62 ? 細心地完成任務(wù)，做事敏捷、效率高，不倦怠，且正確地向上級報告。 30 20 ? 組員很團結(jié)，個人在團隊作用和影響力下，積極性和主動性很高。 20 18 團隊協(xié)作 ? 善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍。 30 28 ? 熟悉本崗位工作流程。 30 28 專業(yè)知識和技能經(jīng)驗 ? 具有勝任本職工作的專業(yè)知識和工作技能。 40 38 95 ? 對于突發(fā)業(yè)務(wù)事件能快速拿出解決方案，并從容安排。 30 27 ? 工作中能不斷提出新想法、新措施和好建議，善于學(xué)習(xí)，銳意求新。 20 18 91 ? 善于解決困難，并能提出切實可行的解決方案，開創(chuàng)工作新局面。 30 25 ? 能夠與各部門很好地溝通，建立相 互信任與良好的協(xié)作關(guān)系。 20 18 84 ? 能很好的傾聽別人的傾述，并能關(guān)心體諒他人、感知別人的想法。 40 35 85 ? 能夠調(diào)動客戶購保需求欲，發(fā)現(xiàn)客戶需求，找到解決辦法。 30 25 服務(wù)滿意 ? 能夠仔細、耐心地聆聽客戶的意見，并能及時發(fā)現(xiàn)并解決客戶的問題。 40 30 75 ? 警惕泄露公司秘密，從不攜帶技術(shù)秘密（非工作需要）離開公司。 50 45 88 ? 把握市場方向，結(jié)合實際情況，工作能有序地開展。 20 15 ? 有進取 心、決斷力，根據(jù)長期規(guī)劃制定目標或計劃，并付諸實行。 25 16 ? 樹立目標，并朝目標前進，有信念，并能堅持。 、 將各部門員工績效考核結(jié)果進行匯總 附件： 所需表格參考 表 4：《 保險推銷人員指標評分表 》 《 保險推銷人員考核評分計算表 》 《 員工績效評價表 》 表 5：《組長績效考核表》 表 6：《經(jīng)理績效考核表》 表 7：《組長評估匯總表》 表 8：《考評周期匯總表》 表 9：《 各部門各崗位考核結(jié)果匯總表》 表 10： 《年終考核結(jié)果匯總表》 表 41：保險推銷人員指標評分表 崗位： 銷售員 被考核人： 張露 考核日期： 2021 年 9 月至 10月 評分標準： 100— 90 優(yōu)秀； 89— 80 良； 79— 70 中 69— 60合格； 60— 0 差 定性指標 指標內(nèi)容 滿分 評分值 小計 責任心 ? 有追求完美不斷改善現(xiàn)狀的工作態(tài)度，具有高昂的意愿與熱情。 、考核內(nèi)容 考核分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三大部分，不同部門和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同，各部門應(yīng)根據(jù)各職位的要求來確定其權(quán)重所占比例的大小。 、確定針對性的績效考核方法 針對總經(jīng)理職責范圍廣，是董事會及股東決策的執(zhí)行人，所以我們采取由董事會進行全面考核及述職報告的方法； 由于該公司部門層級少，是高層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工的聯(lián)絡(luò)人，與上下級交往聯(lián)系較多，所以我們采取 360176。目標管理由下屬根據(jù)組織的總目標提出自己的工作目標 ,然后通過協(xié)商 ,最終確定上、下級的責任和分目標 ,并把這些目標作為組織經(jīng)營、評估和獎勵的標準。 (三 )構(gòu)建科學(xué)、客觀的評價 指標 引入適合企業(yè)的績效方式 ,構(gòu)建相對科學(xué)和客觀的評價指標體系。 (二 )從戰(zhàn)略角度關(guān)注績效 評價“什么”的問題在績效計劃階段提出 ,在這一過程中 ,管理者與員工一起確定在績效周期內(nèi)“要做什么”、“需做到什么程度”、“何時應(yīng)做完”等問題。不論引入哪種績效考核方式 ,我們應(yīng)注意以下幾個方面 的問題。比如 ,泰康人壽保險公司是我國較早運用平衡計分卡進行人力資源管理的企業(yè)之一。 D 公司各績效考核指標之間的權(quán)重也是由財務(wù)部和人力資源部設(shè)定 ,沒有經(jīng)過各相關(guān)職能部門和分、支公司負責人的共同研究 ,缺乏科學(xué)性。在某分公司制定的對支公司考核分方法中 ,我們雖然看到存在非財務(wù)指標 ,但從總公司制定的考核方法的導(dǎo)向以及分公司制定的具體方法中都可以看出其所包含的非財務(wù)信息是不夠完善的 ,缺乏學(xué)習(xí)和成長等內(nèi)容 ,不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展 ,企業(yè)現(xiàn)有的能力與其希望達到的目標業(yè)績是有差距的。 D 公司處于成長階段 ,在財務(wù)考核指標上不僅要重視銷售 收入和現(xiàn)金流量 ,同時也應(yīng)該考慮企業(yè)的盈利率與資本報酬水平 ,以求得收入與報酬率之間的平衡。因為公司未將績效與戰(zhàn)略聯(lián)系 ,就有可能導(dǎo)致各分、支公司傾向于短期財務(wù)業(yè)績表現(xiàn) ,非財務(wù)指標考核停留在表面形式 ,弱化了內(nèi)部管理、服務(wù)質(zhì)量和員工培訓(xùn) ,不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。如實現(xiàn)保費收入的具體數(shù)字 ,公司將其層層分 解后 ,形成各分、支公司的績效目標。實施 11 質(zhì)量導(dǎo)向戰(zhàn)略的服務(wù)性企業(yè) ,需要在績效考核時考慮給予反映后期服務(wù)水平的非財務(wù)指標較高的權(quán)重。針對不同的企業(yè)戰(zhàn)略 ,績效考核體系的側(cè)重點就會有所不同。 從現(xiàn)行的考核體系中可以看出 ,考核方式明顯側(cè)重于具體財務(wù)指標和短期目標的考核 ,沒有包括明確戰(zhàn)略目標、資源配置和反饋等方面的內(nèi) 容。 三、通過 D公司分析我國保險公司現(xiàn)行績效考核體系存在的問題 通過 D 公司的例子可看出 ,目前保險公司采用的績效考核方法在一定程度上有其適應(yīng)當前企業(yè)發(fā)展的合理性 ,但從長遠的角度來看 ,要想保持企業(yè)持續(xù)的發(fā)展態(tài)勢 ,在同行業(yè)中取得競爭優(yōu)勢 ,就目前的經(jīng)營績效考核方法仍然存在很多需要改進完善的問題。 D 公司的績效管理辦法與分、支公司管理者及員工的獎罰掛鉤 ,獎罰分明 ,拉開了分配檔次 ,充分調(diào)動了各方面的積極因素 ,體現(xiàn)了差異性原則。因此 ,企業(yè)選用定量分析與定性分析相結(jié)合的指標 ,為企業(yè)合理控制風險提 供了有效信息。 (二 )定量分析與定性分析相結(jié)合 ,兼顧非財務(wù)指標 D 公司除了有保費收入、利潤等定量的財務(wù)指標外 ,也兼顧了一些定性的管理質(zhì)量非財務(wù)指標 ,在某分公司制定的對下屬支公司的考核辦法中我們已經(jīng)做了簡單的了解。同時由于成長階段需要大量的現(xiàn)金 ,因此現(xiàn)金流量的大小也相當重要?？己嗽?70分以下的只獲得人均獎?？己朔謹?shù)超過 75 分但是不足 80 分的 ,獲管理質(zhì)量二等獎 ,管理質(zhì)量等級系數(shù)為 。非財務(wù)指標考核標準考核有六方面 ,總分值為 100分 ,其中業(yè)務(wù)管理質(zhì)量 20 分、財務(wù)管理質(zhì)量 20分、信息技術(shù)管理質(zhì)量 15 分、個人代理人管理質(zhì)量 10分、客戶服務(wù)管理質(zhì)量 25 分、稽核檢查 10 分?？己朔譃?A、 B、 C、D 四個等級 ,考核標準全部完成的獲 A 級 ,有一至兩項未完成的獲 B 級 ,有三至四項未完成的獲 C 級 ,有五項未完成的獲 D 級。完成個險首年保費 。獎金計算公式 : 支公司管理者獎金 =所在支公司人均獎金財務(wù)指標考核獲獎倍數(shù)非財務(wù)指標考核等級系數(shù)。 其次 ,分公司應(yīng)根據(jù)考核目標制定考核方法并運用到實際中?？蛻舴?wù)工作質(zhì)量包括客戶服務(wù)中心建設(shè) ,各種規(guī)范制度執(zhí)行情況 ,咨詢投訴處理情況 ,權(quán)限內(nèi)保全理賠執(zhí)行情況 ,月報、年報、總結(jié)的時間與質(zhì)量等五個方面 。信息技術(shù)工作質(zhì)量包括推廣應(yīng)用計算機系統(tǒng)機房、設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)及數(shù)據(jù)的安全 ,電腦管理員及時搜集計算機應(yīng)用工作中的問題 ,對本單位進行計算機應(yīng)用培訓(xùn)和指導(dǎo)情況 ,公司要求上報的計算機數(shù)據(jù)、報表、資料情況等四個方面 。其中 ,業(yè)務(wù)管理質(zhì)量包括承保質(zhì)量、責任準備金、單證及檔案管理、人員素質(zhì)四個方面 。其中保費收入包括個人險首年保費、團體險首年保費、意外險保費、短期健康險保費等 。 績效考核指標分為財務(wù)指標和非財務(wù)指標。首先 ,以某一分公司制定的對下屬支公司的考核方法為例分析。 9 、考核期及考核時間 考核分為月度考核、季度考核和年度考核 3種，具體考核時間如下表所示。 、考核實施主體 考核由人力資源部門負責組織，督促和指導(dǎo)各級主管對其下屬員工進行考核，并對考核中出現(xiàn)的問題給予協(xié)調(diào)和處理。 為下一績效計劃制定或調(diào)整關(guān)鍵績效指標、工作目標及能力發(fā)展計劃。 、考評的內(nèi)容 對過去實際績效的考核與評估 ,收集關(guān)鍵績效指標或工作目標執(zhí)行的結(jié)果 ,將實際產(chǎn)出結(jié)果與已設(shè)定的衡量指標與標準進行對照 ,評出分數(shù)級別。 第三章：績效考評 考評階段是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量與效果，也將涉及員工當前和長遠的利益，需要人力 資源部門和所有參與考評的主管高度重視，并且注意考評的準確性與公正性，以做好考評的組織和實施工作。在此過程中，持續(xù)有效的溝通是必不可少的，并且與員工討論問題解決的方法和途徑，制定解決問題的行動計劃。 在績效考核時，本表由組長交由人力資源部。 表 2：績效記錄表 姓名： 崗位： 上級： 部門： 工號： 7 時間 關(guān)鍵事件 關(guān)鍵行為 績效證明 記錄 負責人 備注 ******** 銷售公司產(chǎn)品 將產(chǎn)品出售給客戶 銷售量 *** *** ******** 銷售公司產(chǎn)品 將產(chǎn)品出售給客戶 銷售量 *** *** ******** 銷售公司產(chǎn)品 將產(chǎn)品出售給客戶 銷售量 *** *** ******** 銷售公司產(chǎn)品 將產(chǎn)品出售給客戶 銷售量 *** *** ******** 銷售公司產(chǎn)品 將產(chǎn)品出售給客戶 銷售量 *** *** ******** 銷售公司產(chǎn)品 將產(chǎn)品出售給客戶 銷售量 *** *** ******** 銷售公司產(chǎn)品 將產(chǎn)品出售給客戶 銷售量 *** *** ******** 銷售公司產(chǎn)品 將產(chǎn)品出售給客戶 銷售量 *** *** ******** 銷售公司產(chǎn)品 將產(chǎn)品出售給客戶 銷售量 *** *** 說明： 本表格所記錄的相關(guān)內(nèi)容作為員工績效考評的依據(jù)，由相關(guān)負責人填寫。 所采集的材料在描述員工的行為時，應(yīng)盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果作出說明。 所采集的材料，應(yīng)當說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結(jié)果。匯總結(jié)果一式三份，一份 留存，一份交人力資源部，一份交財務(wù)部。 、考核結(jié)果歸檔 各職能部門匯總部門考核結(jié)果，報組長批準認可，人力資源部匯總職能部門考核結(jié)果，經(jīng)組長認可。復(fù)核后人力資源部應(yīng)向被考核方出具復(fù)核通知單，如若再有異議，可上報總經(jīng)理處理。 對考核結(jié)果有異議的，被考核方應(yīng)在接到考核結(jié)果通知 3 日內(nèi)提出申辯，可采用口頭及書面申請兩種形式。 人力資源部負責對全公司勞動紀律進行監(jiān)督、檢查，并組織有關(guān)制度的培訓(xùn)。 、績效考核監(jiān)督及培訓(xùn) 人力資源部負責對各職能部門的考核工作進行監(jiān)督、檢查，并組織有關(guān)制度的培訓(xùn)。 每次考核結(jié)果上報后，統(tǒng)一于每月 6日 — 8 日進行三天公示。 3 、績效考核對象與考核組織 考核對象為公司在崗所有員工。