【正文】 績效考核主要服務(wù)于管理和發(fā)展兩個方面，目的是增強組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，最終使組織和。 32 績效管理課程設(shè)計總結(jié) 績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。 對指導及考核方法進行全面的驗證分析，剔除不合理的因素，并進行修正。最后，關(guān)鍵績效指標的分解 目標設(shè)定 （ 1） 設(shè)定績效目標 （ 2） 設(shè)定能力發(fā)展目標 績效計劃目標值 (包括關(guān)鍵績效指標的目標指標與挑戰(zhàn)指標，以及工作目標設(shè)定的完成標準 ) 根據(jù)實際完成情況與目標進行對比，以確定指標值確定的是否合理，并對下一年績效計劃指標值的確定提供經(jīng)驗和指導。 備注：表：《績效反饋面談表》 表：《績效改進計劃表》 30 、績效結(jié)果應(yīng)用 1績效改進 （一）工作績效的差距和原因 分析工作績效的差距方法： （ 1） 目標比較法 將考核期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足 （ 2） 水平比較法 將考核期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期的工作業(yè)績進行比較 （ 3） 橫向比較法 各部門或單位之間、各 個下屬成員之間進行橫向?qū)Ρ? 改進工作績效的策略 （ 1） 預(yù)防性策略和制止性策略 （ 2） 正向激勵策略和負向激勵策略 （ 3） 組織變革策略和人事調(diào)整策略 （二）改進措施 針對員工工作業(yè)績與技能的明顯不足，制定具體的培訓計劃 基于員工各自的特長，指導其職業(yè)生涯規(guī)劃 （三） 人事調(diào)整 連續(xù)兩次在月度評估中績效不達標者，強制辭退 年度績效優(yōu)秀且具有領(lǐng)導與管理才能者，作為公司儲備干部及培養(yǎng)發(fā)展對象 對于因工傷或其他原因?qū)е虏贿m合本崗位工作，對其進行崗位調(diào)動 （四） 薪酬調(diào)整 工資調(diào)整 :連續(xù)三次季度評 估達到績效優(yōu)秀者，次年度上調(diào)工資 10% 績效獎金：（員工實際得到的獎金 =獎金總額 *獎金系數(shù)） 績效優(yōu)秀者的獎金 =基本工資 * 績效一般者的獎金 =基本工資 * （五） 其他激勵政策 31 年度考核中績效優(yōu)秀者中，排名前 10 位的， 授予各種榮譽稱號，如“技術(shù)標兵”“員工楷?！薄皠趧幽７丁钡?。 （ 2） 由各組組長在非生產(chǎn)時間對直接下屬進行績效面談，人力資源部負責對各組組長進行績效面談，務(wù)必提前一天通知員工做好準備 （ 3） 由人力資源部制定詳細的績效反饋面談計劃表與提綱，確保面談取得效果；各組組長也可在結(jié)構(gòu)化面談的基礎(chǔ)上根據(jù)具體情況靈活實施。 （ 3）改進措施 作為績效管理的最終目的就是改進績效，因此在面談的過程中，針對被考核者未能完成的績效計劃，考核者應(yīng)該與被考核者一起分析績效不佳的原因，幫助下屬提出具體的績效改進措施。 表 8：考評周期匯總表 24 考評客體 考評主體 經(jīng)理 組長 一般員工 一般員工 / 月考評 季度考評 年度考評 月考評 季度考評 年度考評 組長 / 季度考評 年度考評 月考評 季度考評 年度考評 經(jīng)理 年度考評 季度考評 年度考評 / 董事會 年度考評 / / 表 9：○月度 ○季度 ○年度 各部門各崗位考核結(jié)果匯總表 姓名 崗位名稱 考核得分 獎勵分 懲罰分 綜合得分 備注 25 姓名 崗位名稱 考核得分 獎勵分 懲罰分 綜合得分 備注 26 表 10：年終考核結(jié)果匯總表 姓名 崗位名稱 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計 備注 27 姓名 崗位名稱 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計 備注 28 第四章： 績效總結(jié)和應(yīng)用 、績效總結(jié) 內(nèi)容： （ 1）績效評估結(jié)果：召開月、季、年度總結(jié)會； （ 2）員工在績效評估周期中的工作績效情況，并聽取員工對評估結(jié)果的看法； （ 3）與員工探討取得如此成績的原因，對績效優(yōu)良者予以肯定與鼓勵，和績效不良者一起分析問題和原因，制定改進與培訓計劃； （ 4）針對員工的績效評估結(jié)果 告知其將獲得怎樣的獎懲； （ 5） 表明組織對員工的要求與期望，了解員工在下一績效周期的打算與計劃，并提供可能的幫助與建議； 備注：表 《各月度、季度、年度總結(jié)表》 績效面談 (一 ) 要求： （ 1）每半年至 少開展一次績效面談，各部門可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)； （ 2）面談方式：一正式的、一對一、面對面的方式進行； （ 3）面談至少提前一天通知員工，是雙方都做好必要的準備工作；面談介紹后當日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認可后與總結(jié)表一起提交； (二 )內(nèi)容 （ 1）工作業(yè)績 面談時將評估結(jié)果及時反饋給被考核者，如果被考核者對評估的結(jié)果有異議，則需要和下屬一起回顧上一技校周期的績效計劃和績效標準，并詳細的向下屬績效評估的理由。 此表評價因素欄各板塊在總分中的權(quán)重可根據(jù)各個考核階段的工作側(cè)重點進行分配。 此表中公司業(yè)績部分占考核權(quán)重的 60%，經(jīng)營管理部分占 40%。 此表用于年度考核。 人力資源部在發(fā)放表格前，與員工有效溝通保證 信息的真實性。 由人力資源部組織表格的發(fā)放與回收。 2 團隊合作 * . 愿意與他人分享經(jīng)驗和觀點。 4 18 * 合乎組織規(guī)則地滿足員工需求，提供清晰完整的方案 4 *以愉悅和友善的態(tài)度提供服務(wù) 4 * 為后續(xù)的工作提供最大的便利 3 * 提供額外的幫助 3 工作品質(zhì) * 公平公正公開 4 12 * 有效授權(quán) 4 * 作風端正 4 21 工作效率 * 帶領(lǐng)本部門員工高量高效地完成本部門 工作 4 10 * 根據(jù)需要主動調(diào)整和加快進度 3 * 快速有效地分配任務(wù) 。 請 記 住：盡量增進您與部屬之間相互的了解，彼此明了對工作目標的看法，本評價是以 工作而非以個性為導向，傾聽對方的意見，你認為滿意的部分要明確指出來，要了解如何改進績效并決定如何具體進行。 工作環(huán)境過于雜亂 續(xù)表 有無其他工作或培訓你較感興趣，并覺得對你前途有益？ 野外拓展訓練 其他意見： 員工綜合工作表現(xiàn) 該員工的綜合工作表現(xiàn)如何？（請勾出最適合的一項） 綜合工作表現(xiàn) 1． 表現(xiàn)最好的員工之一 □ 2． 表現(xiàn)優(yōu)良 ■ 3． 表現(xiàn)滿意 □ 4． 尚需若干改進才能達到滿意的地步 □ 5． 需大幅改進才能達到滿意的地步 □ 附注： 評價人 組長某某 日期 2021年 10月 20 與被評價人討論日期 2021年 10月 審核人 人力資源管理部 日期 2021 年10月 重要附注：此為您對部屬在受評價期間工作績效的看法。 30 24 17 ? 組員很團結(jié)，個人在團隊作用和影響力下，積極性和主動性很高。 20 18 團隊協(xié)作 ? 善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍。 30 29 ? 熟悉本崗位工作流程。 30 28 專業(yè)知識和技能經(jīng)驗 ? 具有勝任本職工作的專業(yè)知識和工作技能。 40 39 95 ? 對于突發(fā)業(yè)務(wù)事件能快速拿出解決方案，并從容安排。 30 28 ? 工作中能不斷提出新想法、新措施和好建議，善于學習，銳意求新。 20 19 93 ? 善于解決困難，并能提出切實可行的解決方案，開創(chuàng)工作新局面。 30 26 ? 能夠與各部門很好地溝通，建立相互信任與良好的協(xié)作關(guān)系。 20 19 88 ? 能很好的傾聽別人的傾述，并能關(guān)心體諒他人、感知別人的想法。 40 34 ? 能夠調(diào)動客戶購保需求欲，發(fā)現(xiàn)客戶需求，找到解決辦法。 30 26 服務(wù)滿意度 ? 能夠仔細、耐心地聆聽客戶的意見，并能及時發(fā)現(xiàn)并解決客戶的問題。 40 29 78 ? 警惕泄露公司秘密，從不攜帶技術(shù)秘密（非工作需要）離開公司。 50 43 89 ? 把握市場方向，結(jié)合實際情況，工作能有序地開展。 20 11 ? 有進取心、決斷力，根據(jù)長期規(guī)劃制定目標或計劃，并付諸實行。 25 17 ? 樹立目標，并朝目標