【正文】 過突出不同側面的關注重點 , 更有效地對員工進行全面的評價。第二 ， 考核指標盡可能做到量化 ， 具有可操作性 ， 增加評估的透明度 。 國有企業(yè)要用好人才、留住人才 ， 就一定要建立科學嚴格的績效考評體系。同時 , 引入競爭制度、監(jiān)督體制 , 使人才能上能下 , 盡量做到人盡其才。 3． 建立公開、公正、知人善任的用人環(huán)境 人才的得失關系到企業(yè)的興衰， 在對待用人問題上 , 國企首先應該在思想上徹底清除論資排輩 , 要重視人才 , 樹立大人才觀。施行不同職位不同定價 ， 以能力和業(yè)績?yōu)閷?， 業(yè)績薪酬與技能薪酬相結合的戰(zhàn)略 , 充分體現(xiàn)人才價值 ， 在公平的基礎上 ， 向核心員工傾斜 。 2． 構建能體現(xiàn)人才價值的動態(tài)薪酬制度 薪酬激勵是企業(yè)吸引、留住人才的主要 手段。 競爭的本質就是人才的競爭 ， 誰取得有效的人力資源誰就能在競爭中立于不敗之地 。找出壓力問題所在，從而對癥下藥。作為管理者應當善用壓力的正面影響， 例如適當?shù)墓?作壓力可以刺激整個團隊的生產效率：對于壓力 的負面影響， 管理者應該想辦法控制或者抑止。員工壓力主要分為 ： 經濟壓力 (收入和開支 的不平衡等 )；工作壓力 (重要任務，新技術、人際關系等 )、社會壓力 (交通、社會風俗等 )和家庭壓力 (配偶問題、子女問題等 )。 7．重視與員工溝通，減輕員工心理壓力 當今社會生活節(jié)奏加速， 企業(yè)內崗位競爭日益激 烈。 19 (2)組建行業(yè)協(xié)會 通過制定協(xié)會制度來制約職業(yè)經 理人。只要雙方當事人同意簽署后，就有限制離職員工的法律效力。那么如何約束這些高層管理者的道德呢 ?我們可以借鑒國外企業(yè)界的做法： (1)簽訂競業(yè)禁止 ① 合同 員工在進入企業(yè)時，就簽訂競業(yè)禁止合同，用來約定員工離職若干年后不得到其他經營類似業(yè)務的公司服務。實現(xiàn)組織目標的核心就是人，沒有人就沒有管理，這是人力資源管 理的根本目的。例如巨人、愛多、亞細亞等，其人力資源危機的爆發(fā) (如人才的大量流失、員工關系、客戶關系的緊張 )，都是因為企業(yè)的戰(zhàn)略管理失誤．導致企業(yè)整體利潤的喪失、企業(yè)負債不足以承擔各項政策的開支，導致人力資源整體戰(zhàn)略的失敗，綜合性危機爆發(fā)。企業(yè)可以根據(jù)自身狀況和人力資源管理理論設計自己的預警指標。 4． 設計人力資 源危機預警指標， 建立人力資源預警系統(tǒng) 通過分析危機發(fā)生的原因，我們發(fā)現(xiàn)通常危機的出現(xiàn)都有征兆。目前 ，中國的有些企業(yè)盲目的套用激勵理論，不僅沒有起到激勵員工的作用， 反而造成了惡性循環(huán)。促使員工產生工作動機．從而朝著所期望的目標前進的心理活動。新型的績效管理是指依據(jù)員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來實施的一個動態(tài)的、持續(xù)的溝通過程，是雙方共同學習和提高的過程。例如 ，針對人力資源管理中選人和用人環(huán)節(jié)的失誤， 在組織成立之初和發(fā)展過程中， 建立并完善科學的招聘篩選制度，建立組織內部的選拔標準，慎選員工。 只有這樣才能適應多變的競爭環(huán)境。 理想的學習型組織具有以下五個特征 ： （ 1）精簡： （ 2）扁平化 （ 3）共同的愿景： （ 4）自主管理： （ 5）善于學習 ： 隨著時代的變化，文化的內涵可能有所變化，因此，要求我們具有自我否定的勇氣、辨別是非的能力以及承受挫折和失敗的心理準備。而學習型組織則被看作是通過持續(xù)有效地組織學習獲得生存與發(fā)展機會的組織形態(tài)。國有企業(yè)大多采取傳統(tǒng)的績效考核方法，而傳統(tǒng)的績效考核使用的因素，如態(tài)度，忠誠，品格等都是難以衡量的，而且這些因素可能與員工的工作業(yè)績沒有很大的關系，導致績效考核失去公正性；國有企業(yè)等級觀念明顯 ，一些承擔結論性權威角色的評價者常常對員工嚴加防范，影響員工的發(fā)展、士氣和工作效率；主觀因素影響，在進行績效考核時，可能對員工的個人特征，如種族，性別，年齡，外貌等方面存在偏見，使得考核不合理。我國國有企業(yè)普遍存在對企業(yè)文化的片面認識 , 把企業(yè)文化政治化、口號化、文體化 , 甚至有的企業(yè)還認為企業(yè)文化就是創(chuàng)造優(yōu)美的環(huán)境 , 并且一旦制定 , 經久不變 , 把企業(yè)文化看作企業(yè)的裝飾品 , 而沒有也不可能喚起員工的認同和覺醒 。 我國大部分國有企業(yè)仍套用國家規(guī)定的工作標準 , 在制訂工資標準時 , 沒有考慮到各職能部門之間的專業(yè)技能、員工貢獻及員工處理問題能力要求的差異 , 不同職能部門同級職位薪酬設計上施行“一刀切” , 不重視知識勞動 , 存在著嚴重的工資分配上的平均主義現(xiàn)象。培訓目標不明確 , 缺乏長遠規(guī)劃 , 措施不落實 ,致使培訓效果不佳 , 使得我國國企員工整體素質技能與外資企業(yè)相比缺乏競爭力。同時 , 引入競爭制度、監(jiān)督體制 , 使人才能上能下 , 盡量做到人盡其才。在對待用人問題上 , 國企首先應該在思想上徹底清除論資排輩 , 要重視人才 , 樹立大人才觀。人事安排上還采用“一個蘿卜一個坑”的辦法 , 按先來后到的順序 , 提級晉升。 企業(yè)對人力資源的管理與開發(fā)的重要性認識不足 我國國有企業(yè)大多都是計劃經濟時代建立起來的老企業(yè) , 存在著政企不分的現(xiàn)象。研究發(fā)現(xiàn) , 在眾多原因中 , 人力資源管理問題占了最主要的方面。其中一個最突出的表現(xiàn)是人才外流。隨著我國加入 WTO, 國企面臨的是全球的發(fā)展競爭 , 并且競爭會越來越激烈。 企業(yè)人力資源內耗主要體現(xiàn)在： （ 1） 嚴格制度下的消極怠工。 5． 人力資源內耗危機 人力資源內耗是指人力資源整體效用小于單個個體效用之和。零點調查于2020年 8月，針對京滬兩市 478家資產規(guī)模在 500萬元以上的企業(yè)的中高層管理人員進行的隨機抽樣電話調查表明： ％的國有企業(yè)經歷過或者正在經歷著員工離職率高所造成的危機：而經歷過或者正在經歷著中高層管理人才意外離職所導致的危機的國有企業(yè)比例高達 42％：有同樣遭遇的外企和私營企業(yè)的比例分別只有％和 ％。斯賓賽 通過對于勞動力市場長期的觀察發(fā)現(xiàn)，在勞動力市場存在著用人單位與應聘者之間的信息不對稱情況。再例如，鄭州亞細亞發(fā) 展如火如荼時期， 忙于擴張店鋪數(shù)量，人才短缺，亞細亞領導竟然從西安招回數(shù)百名青年，短期培訓后，老總對著花名冊，憑五官、口齒委以重任，出現(xiàn)了嚴重的低級人才高級使用的現(xiàn)象。 3． 人才使用不當危機 例如創(chuàng)業(yè)初期，創(chuàng)業(yè)者雖然高居總經理等職位， 但為了生存而必須親自上第一線，這從管理學角度來看屬于一種資源的不合理配置。 2． 制度危機 所謂制度 是指確保建立一個社會或一種經濟秩序的合作與競爭關系的各種規(guī)則。 【 2】 14 第 三章 企業(yè)人力資源危機管理的現(xiàn)狀及分析 一般企業(yè)人力資源管理存在的危機 1． 組織學習力危機 如果組織目光短淺，滿足于暫時的成績不求進步，面對殘酷的競爭，一招不慎，就會陷入危機，導致滿盤皆輸。 13 企業(yè)人力資源管理理論 的定義 人力資源管理（ Human Resource Management 簡稱 HRM）囊括了 人力資源經濟活動的總流程，是指運用現(xiàn)代的科學技術和管理理論 ，對與一定的物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使物力、人力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑?、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。 危機事件管理是對危機即將發(fā)生和己經發(fā)生的危機進行管理，這些管理措施是為了阻止危機的發(fā)生、減輕危機的損害和更好地從危機中恢復過來，并抓住危機中存在的機會。 日常危機管理包括危機風險識別、危機風險評估、危機風險預防和控制 措施 、危機反應和恢復計劃、演習和培訓、危機反應和恢復計劃的調整、建立危機預警體系?；谶@一點，筆者認為：危機管理是指在危機爆發(fā)前，對危機癥兆進行有效識別，盡量 采取措施預防危機產生，而在危機爆發(fā)后，要以最迅速、有效的方法應對危機，使組織轉危為安。 由上述可見，有關危機管理的界定，目前的學者看法不盡相同。 【 14】 美國學者 Steven Fink認 為 ： 危機管理是對于企業(yè)前途轉折點上的危機，有計劃地 挪 去風險與不確定性，使企業(yè)更能掌握自己前途的藝術。 企業(yè)危機管理理論 和其它管理理論類似，對危機管理定義也存在著廣泛的爭議。 【 21】 盡管這些學者的表述方式各不相同，但都指出了危機的實質性，即危機具有12 普遍性、突發(fā)性、不確定性、轉折性、危害性和兩重性等性質。 (3)我國學 者對危機的定義 我國學者何蘇湘 (何蘇 湘， 1998)從哲學角度闡 述了對危機的認知，可以表述為 ： “危機是企業(yè)發(fā)展過程中因若干方面的矛盾 激 化而導致的一種非常規(guī)的狀態(tài)，是事物矛盾的一種特殊表現(xiàn) ?！? (2)外國學者對危機的定義 目前，外國很多學者都對危機進行過概述， 其中，具有代表性的危機概念是： Kathleen FearnBanks(Kathleen FearnBanks,1996)認為 :危機是一個主要事件可 能帶來阻礙企業(yè)正常交易及潛在威脅企業(yè)生存的負面結果。 【 12 相關概念及理論 企業(yè)危機理論 目前 ，學術界對危機的界定非常多。 （ b） 人力資源開發(fā)指標 ： 包括了人員超 編率、管理人員占有率、專業(yè)人員占有率、問題人員占有率等七個指標。 【 10】 危機的類型 黃攸 立、司冬玲在《論企業(yè)人力資源危機類型及其對策》 (黃 攸 立等， 2020a)中將企業(yè)人力資源危機類型歸類為下面五個類型 ：組織學習力危機 、制度危機、人才使用不當危機、人才流失危機、人力資源內耗危機 。 對人力資源危機管理的某個方面進行定性或定量研究。并將其并入公司操作計劃中。包括 ： 發(fā)展緊急事件反應程序、識別挑戰(zhàn)和優(yōu)先化活動和建立一個訓練時間 表。包