【正文】 60 608 800 1056 608 800 1056 1400 800 1056 1400 1840400 528 700 920 528 700 920 1216 700 920 1216 1600 920 1216 1600 2112責任影響范圍大的中等小的微小方向性指導責任影響性質間接 直接 間接 直接 間接 直接 間接 直接受控制的標準化的一般性規(guī)范的有指導的行動的自由度廣泛性指導戰(zhàn)略性指導崗位責任崗位對后果形成的作用一般性指導有規(guī)定的三、崗位設計 ? 三要素評估法 —— 崗位的形狀構成 三、崗位設計 知能與解決 問題的能力 崗位應 負職責 上山型 下山型 平路型 ? 三要素評估法 —— 崗位的形狀構成 ? “ 崗位形狀構成 ” 決定崗位價值評估三個要素的不同權重 ? 知能和解決問題的能力兩個要素合用一個權重 P1，應負職責占一個權重 P2 ? 權重一般性原則 “ 上山型 ” ——P1： 40%， P2： 60% “下山型 ” ——P1： 70%， P2： 30% “平路型 ” ——P1： 50%， P2： 50% 崗位價值 =知能得分 *（ 1+解決問題得分） *P1+應負職責得分 *P2 三、崗位設計 ? 三要素評估法 —— 案例演練 用三要素評估法對 “ 小車司機組長 ” 、 “ 產品開發(fā)工程師 ” 和 “ 分管營銷的公司副總裁 ” 進行崗位價值評估 三、崗位設計 ? 國際崗位評估法（ IPE ） 1對組織的影響 3職責范圍 4溝通 7環(huán)境條件 6問題解決 5任職資格 2管理 對組織的影響 組織規(guī)模 下屬人數(shù) 下屬種類 工作獨立性 工作多樣性 業(yè)務知識 內外部關系 頻率 能力 教育背景 工作經歷 操作性 創(chuàng)造力 風險 環(huán)境 三、崗位設計 。 三、崗位設計 工資確定： 外部公平：絕對值； 內部公平：相對值。 ? 方法二：分類法 ? 定義：也稱分級法，是事先建立一連串的等級，給出等級定義，然后，根據(jù)工作（崗位）登記類別比較工作（崗位），把崗位確定到各等級中去，直到安排到最合邏輯之處。 ? 素質 很強的人際關系處理能力 良好的溝通技巧 三、崗位設計 ? 定編 —— 崗位結構分析 通過重要性和難度區(qū)分工作 根據(jù)工作的特征來安排人員 高 重 要 性 低 低 難度 高 3 工作容易完成但是需要組織 內部人員完成 2 核心的工作，需要23年才能掌握 1 最高領導 者的助理 4 最好讓外部的 專業(yè)機構完成 5 兼職人員就 可以完成 培養(yǎng)未來 的領導層 關鍵的正 式員工 正式員工 或合同工 外包給外部專業(yè)機構 雇傭兼職人員 1 2 3 4 5 ：業(yè)務層 正常情況 高峰期 業(yè)務變動 利用外部的專家 在高峰期 提供支持 加班 在高峰期 互相幫助 加班 三、崗位設計 ? 定編 —— 常用定編方法 ? 根據(jù)工作性質的差異，提升可選擇的四種定編方法： 中值標桿法：利用崗位分析結果，根據(jù)工作總量和中值勞動生產率進行人員配置，屬于自下而上的方法，工作量較大但普遍適用 人員結構比例控制法：根據(jù)行業(yè)特點和核心能力發(fā)展的需要，控制企業(yè)中各類人員的比例，特別適用于行政管理類、輔助支撐人員 包干控制法：以部門費用總額進行包干，特別適用于市場營銷、廣告等經營一線部門 勞動生產率等額控制法：適用于生產、清潔工、保安等工作量穩(wěn)定、易測算的操作類崗位 利用 “ 人均勞動生產率 ” 進行交叉驗證：根據(jù)公司總收入和員工總人數(shù)計算人均勞動生產率，定編的結果應保證公司勞動生產率的持續(xù)提升 三、崗位設計 人員定編取決于企業(yè)預算水平的逐步提高和管理者素質的提高。 ? 專業(yè)經歷 至少 1012年中型企業(yè)公司公共關系方面的工作經驗，有上市公司的經驗最佳。 ? 舉例：公共關系副總裁的任職條件 ? 學歷條件 在某些領域被認同的本科學歷或同等專業(yè)資格。 三、崗位設計 ? 舉例：崗位職責描述內容 職責描述語句通常包含的內容 1）動詞； 2）賓語； 3）目的描述。 問題： 其中哪一個基本符合要求？ ? 工作分析－崗位關系 三、崗位設計 同僚崗位名稱 該崗位名稱 直接下屬崗位名稱 （上級崗位名稱） ? 工作分析 —— 主要應負職責 主要活動 期望的最終結果 “如何 ” 達到 （行為動詞） 期望 “ 什么樣 ” 的結果 它回答以下問題：為實現(xiàn)崗位的目的需要通過什么方式在那些領域 獲得最終結果 三、崗位設計 ? 崗位職責描述的注意事項 ? 總的來說代表了崗位的主要產出 ? 每一說明描述了單獨的、不同的最終結果 ? 不是廣義的，含糊的說明 ? 每一個說明都是沒有時限的，如果崗位沒有改變，職責不會改變 三、崗位設計 ? 崗位職責描述的句式規(guī)范 職責描述句式規(guī)范 一份好的崗位說明書包含了準確描述 “ 需要做什么 ” 的以動詞開頭的語句，如：可用 “ 起草 ” 、 “ 審核 ” 、 “ 執(zhí)行 ” 、 “ 指導 ” 等具體動詞的，盡量避免用 “ 負責 ” 等籠統(tǒng)的詞。收集的資料應該能夠回答下列問題： ?崗位基本信息：如崗位名稱、職銜等是什么？ ?上下級匯報情況？ ?崗位存在的基本目的是什么？存在的意義是什么？ ?為達到這一目的，該崗位的主要職責？（什么，怎樣，為什么） ?什么是該崗位獨有的職責？（這個問題使分析者能夠總更宏觀的角度看待該崗位） ?什么是該崗位最關鍵（必不可少）的職責和負責的核心領域？（這個問題能幫分析者搞清楚公司對該崗位的核心 ?定位是什么） ?該崗位任職者需要負責并被考核的具體工作成果是什么？ ?該崗位的工作如何與組織的其他工作協(xié)調？ ?組織的內部和外部需要有那些接觸？（怎樣，為什么，何時？） ?怎樣把工作分配給該崗位的員工，如何檢查和審批工作？ ?有怎樣的決策權？ ?該崗位工作的其他特點：如出差，非社交時間，靈活性要求，特殊的工作環(huán)境？ ?要獲得所期望的工作成果，該崗位任職人員需要有什么行為、技能、知識和經驗？（這個問題幫分析者找出能勝 ?任該崗位的人員所必需的能力和個人素質） 三、崗位設計 ? 崗位分析描述 崗位分析描述的書面結果 ——崗位說明書 三、崗位設計 確定崗位 說明書 的形式 逐項進行分析描述 小組 討論 反饋和 確認 ? 崗位分析 —— 崗位目的 崗位設置的目的：用簡練而準確的語言來描述本崗位在組織或部門中存在的目的和作用 該崗位實現(xiàn)了公司及部門的那些目的和作用？ 如果該崗位不存在，則對公司或部門造成那些影響？ 格式：工作依據(jù) +工作內容 +工作成果 工作依據(jù)：根據(jù) … 工作內容：動作 +工作對象 工作成果：描述崗位工作達到的目