【正文】 潛力 等是決定員工個(gè)人工資的 依據(jù) ? 外部勞動(dòng)力市場(chǎng) 的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的 重要參考依據(jù) ? 根據(jù) 不同崗位的特點(diǎn) ，制定不同的 工資結(jié)構(gòu) ，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn) ? 反對(duì) 平均主義分配 ，工資分配 適度 向高職位 /關(guān)鍵人才 /市場(chǎng)供給短缺人才 傾斜 360?的報(bào)酬：外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬 外在報(bào)酬 Extrinsic 內(nèi)在報(bào)酬Intrinsic ? 參與決策 ? 提供挑戰(zhàn)性的工作 ? 提供感興趣工作 ? 認(rèn)可與地位 ? 提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì) ? 多元化活動(dòng) ? 就業(yè)保障 ?…… 報(bào)酬 Rewards ? 基本工資 ? 加班工資及津貼 ? 獎(jiǎng)金 ? 利潤(rùn)分享 ? 股票認(rèn)購(gòu) ? 保險(xiǎn) /保健計(jì)劃 ? 員工服務(wù)與特權(quán) ? 帶薪休假 ? 住房資助 ? 其他福利 ? 私人秘書 ? 寬大的辦公室 ? 誘人的頭銜 直接薪酬 Direct pensation 間接薪酬 Indirect pensation 非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 Nonfinancial Reward 企業(yè)一般薪酬構(gòu)成 薪 酬 pensation 獎(jiǎng)勵(lì) /獎(jiǎng)金 （ incentives） 福利與服務(wù) （ benefits and services） 基本工資 （ base wage） 績(jī)效加薪 （ merit wage） 反映的是 工作 或者 技能 本身的價(jià)值。 ? 在多數(shù)情況下，薪酬制度和薪酬政策 應(yīng)當(dāng)是 服從于 而不是領(lǐng)導(dǎo) 其他的人力資源管理政策。 績(jī)效評(píng)價(jià)方法的類型 ? 描述法：（ 2） 鑒定法；關(guān)鍵事件法 ? 比較法：（ 5） 直接排序法；交替排序法； 一一對(duì)比法；強(qiáng)制分配法； 人物比較法 ? 量表法：（ 6） 等級(jí)鑒定法；行為對(duì)照表法； 行為觀察量表法；行為錨定評(píng)價(jià)法； 目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法；混合標(biāo)準(zhǔn)量表法 各種績(jī)效評(píng)價(jià)方法評(píng)析 績(jī)效評(píng)價(jià)方法 分配獎(jiǎng)金 發(fā)展機(jī)會(huì) 員工開發(fā) (提供反饋指導(dǎo) ) 成 本 最小化 有效性 (避免評(píng)價(jià)錯(cuò)誤 ) 排序法 行為錨定評(píng)價(jià)法 目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法 鑒定法 一般 好 非常好 不確定 一般 差 差 /一般 好 差 差 好 好 差 一般 一般 好 一般 一般 非常好 不確定 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 等級(jí)鑒定法 強(qiáng)制分配法 好 差 差 /一般 一般 行為對(duì)照表 一般 一般 好 /一般 好 影響績(jī)效評(píng)價(jià)方法選擇的因素：工作的特征 高 低 獨(dú)立性 高 低 程序化 變動(dòng) 穩(wěn)定 工作環(huán)境 客觀性很強(qiáng) 將員工的行為 與工作標(biāo)準(zhǔn)比較 ? （等級(jí)鑒定法） ? 客觀性居中 對(duì)員工工作結(jié)果的考察比對(duì)工作過(guò)程的考察更重要 （ 目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法） 客觀性很弱 ? 選擇 非結(jié)構(gòu)化的比較方法 （鑒定法） 人力資源管理的主要職能及其關(guān)系 工作分析 計(jì)劃招聘 企業(yè)文化 培訓(xùn)開發(fā) 職位變動(dòng) 解雇退休 選拔錄用 績(jī)效評(píng)價(jià) 組織結(jié)構(gòu) 薪酬福利 工作評(píng)價(jià) 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 薪酬管理 薪酬的作用與地位 ? 解決員工對(duì)薪酬制度的 不滿 會(huì)花費(fèi)大量的 時(shí)間與精力 ，這構(gòu)成了企業(yè)的主要管理成本 。 ? 根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，制定 相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。 ? 培訓(xùn) 實(shí)施評(píng)價(jià)的人員。 ? 宣傳 既定績(jī)效評(píng)價(jià)制度的意義、目的、方法與要求。 績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程： PDCA模型 計(jì)劃績(jī)效（ P） 優(yōu)良績(jī)效 檢查績(jī)效（ C） 運(yùn)作、輔導(dǎo)（ D） 改進(jìn)績(jī)效（ A） 績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源職能系統(tǒng)中的核心地位 工作分析 計(jì)劃招聘 企業(yè)文化 培訓(xùn)開發(fā) 職位變動(dòng) 解雇退休 選拔錄用 績(jī)效評(píng)價(jià) 組織結(jié)構(gòu) 薪酬福利 工作評(píng)價(jià) 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 人力資源部門對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的責(zé)任 ? 設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效評(píng)價(jià)制度 ，并向其他部門建議和推廣。 ? 提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)， 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。 ? 績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是企業(yè)進(jìn)行 薪資決策、晉升決策、解雇決策的 重要依據(jù)。 ? 管理目的： ? 對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn) 給予評(píng)價(jià)并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲， 以激勵(lì)員工。 （績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)件） 績(jī)效管理的目的 ? 戰(zhàn)略目的： ? 績(jī)效管理系統(tǒng)將員工的工作活動(dòng) 與組織的戰(zhàn)略目標(biāo) 聯(lián)系在一起。 ? 評(píng)估績(jī)效（績(jī)效時(shí)間結(jié)束時(shí)） 選擇合理的評(píng)價(jià)方法與衡量技術(shù)，進(jìn)行評(píng)價(jià)。 管理者和員工經(jīng)過(guò)一起討論， 就員工將要做什么、需做到什么程度、 為什么做、何時(shí)應(yīng)做完 等問(wèn)題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成協(xié)議。 ? 不僅強(qiáng)調(diào)績(jī)效的結(jié)果，而且重視達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。 ? 是防止員工績(jī)效不佳和提高工作績(jī)效的有力工具。 擺脫 [主觀 ]影響，克服以己度人。 擺脫 [定勢(shì) ]的影響，克服不利信息的影響。 *你是從哪里知道我們企業(yè)的？ *你希望選擇一個(gè)什么樣的企業(yè)？ *介紹一下你以前的工作經(jīng)歷。 *記錄下有待證實(shí)和進(jìn)一步了解的問(wèn)題和 細(xì)節(jié)，為面試做準(zhǔn)備。 *估計(jì)所提供的背景材的可信程度，如： 可證實(shí)的材料：學(xué)歷、學(xué)位、外語(yǔ)等級(jí)； 需要證實(shí)的材料：求職動(dòng)機(jī)、能力狀態(tài)、 以往的工作表現(xiàn)等； 需要進(jìn)一步證實(shí) 的材料：責(zé)任心、主動(dòng)性等。 *找出反映候選人是否滿足應(yīng)聘工作的形 容詞和數(shù)量詞，如：相關(guān)工作的任職時(shí) 間長(zhǎng)度；技術(shù)職稱及評(píng)定的時(shí)間；獲獎(jiǎng) 等級(jí)和次數(shù)等。 *有條件的情況下，準(zhǔn)備錄象設(shè)備，以便事后觀看。 結(jié)構(gòu)化面試（ Directive interview ） 按預(yù)先確定的問(wèn)題次序提問(wèn)。 工作描述舉例：維修技師（ ） 職位說(shuō)明書的主要內(nèi)容 ? 職位標(biāo)識(shí)： 職位編號(hào)、職位名稱、所屬部門、直接上級(jí)、所轄下級(jí)、制作日期、薪點(diǎn)等 ? 職位概要： 用一句話說(shuō)明為什么要設(shè)置這一職位，目的是什么？ ? 履行職責(zé)： 主要應(yīng)負(fù)責(zé)任，每一項(xiàng)責(zé)任的具體內(nèi)容、要達(dá)到的目的 ? 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)： 業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)，如何衡量每一項(xiàng)責(zé)任的完成情況 ? 工作關(guān)系： 報(bào)告對(duì)象、監(jiān)督對(duì)象、合作對(duì)象、外部交往 ? 使用設(shè)備： 使用的主要設(shè)備 ? 工作的環(huán)境和工作條件： 時(shí)間、地點(diǎn)（室內(nèi)、室外）、噪音、危險(xiǎn)等等 ? 任職資格： 任職資格要求，具備何種條件的人適合承擔(dān)這一職位 ? 其他信息： 主要挑戰(zhàn)，決策和規(guī)劃等 履行職責(zé)書寫的正確格式 準(zhǔn)備、監(jiān)督和控制 制訂和實(shí)施 部門年度預(yù)算 培訓(xùn)計(jì)劃和方案 以保證開支符合業(yè)務(wù)計(jì)劃要求 以確保管理者及員工掌握必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，以取得出色業(yè)績(jī) 動(dòng) 詞 （做什么 …… ） 對(duì) 象 （ 對(duì)什么 /對(duì)誰(shuí) …… ） 結(jié)果 （什么結(jié)果） 與人力資源部門配合，有計(jì)劃地培訓(xùn)、訓(xùn)練 所屬人員 以提高其工作能力和素質(zhì) 妥善存儲(chǔ)、整理及保管 所有待銷的商品 以確保出倉(cāng)商品的優(yōu)良質(zhì)量 一、面試的基本程序 面試前的準(zhǔn)備 （ 1）面試方式的選擇： A、群體面試： 座談方式： 適合候選人比較多的初選 人員素質(zhì)需要仔細(xì)進(jìn)行比較 考察人員整體能力 一、面試的基本類型、程序 B、結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 (Nondirective interview)： 可以隨意問(wèn)問(wèn)題。負(fù)責(zé)以最低的成本采購(gòu)令人滿意的零部件。批準(zhǔn)或否決某設(shè)備已經(jīng)達(dá)到在某工作中被使用的條件。最主要的是內(nèi)燃機(jī)和水壓機(jī)的全面大修以及故障排除。如果設(shè)備需要被修理，則需要采取任何必要的措施來(lái)使該零部件恢復(fù)正常工作。還有可能包括對(duì)執(zhí)行維護(hù)任務(wù)的操作工進(jìn)行有限監(jiān)督和培訓(xùn)的任務(wù)。定期檢查機(jī)器設(shè)備上的量器和負(fù)荷指示器，以發(fā)現(xiàn)可能表明設(shè)備出現(xiàn)問(wèn)題的不正常現(xiàn)象。 ． 關(guān)鍵職責(zé)一（ 40%）：設(shè)備保養(yǎng) 保持對(duì)機(jī)器設(shè)備所做保養(yǎng)的所有記錄。 職位的職責(zé)分解 職位 職位使命和主要職責(zé) 職位職責(zé)的分解 職位名稱： 維修技師 工作概要： 負(fù)責(zé)在一定工作區(qū)域內(nèi)運(yùn)轉(zhuǎn)的所有機(jī)器設(shè)備的維護(hù)和修理工作。 ? 缺點(diǎn)： ? 設(shè)計(jì)理想的調(diào)查表要花費(fèi)很多時(shí)間、人力和物力， 設(shè)計(jì)費(fèi)用比較高 。 ? 可以使調(diào)查的樣本量很大，適用于需要 對(duì)很多工作者進(jìn)行調(diào)查 的情況。 ? 節(jié)省時(shí)間和人力， 實(shí)施費(fèi)用 一般比其他方法 低 。 ? 訪 談結(jié)束后， 將收集到的材料請(qǐng) 任職者和他的直屬上司 仔細(xì)閱讀一遍，以便做修改和補(bǔ)充。 ? 如果出現(xiàn) 對(duì)主管人員進(jìn)行抱怨 ，工作分析人員 不要介入。 ? 在訪談過(guò)程中，工作分析人員 只是被動(dòng)地接受信息 。 ? 事先準(zhǔn)備一份完整的 訪談問(wèn)題表 ， 重要的問(wèn)題 先問(wèn) ，次要的問(wèn)題 后問(wèn)。 訪談時(shí)需要注意的幾個(gè)問(wèn)題 ? 選擇 最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述職責(zé)的 員工 。 由任職者 親口 講出工作內(nèi)容， 具體而準(zhǔn)確 。 ? 群體訪談法 多名員工從事同樣的工作時(shí)使用 。 （ 最有發(fā)言權(quán)！ ） 。 如，律師、教師、急救站的護(hù)士等等。 ? 優(yōu) 點(diǎn)：