【正文】 指標(biāo)名稱 說明 計(jì)分規(guī)則 數(shù)據(jù)來源 1 采購成本預(yù)算超支率 ＝采購實(shí)際成本 /采購預(yù)算成本 1） =目標(biāo)值 ,得 100 分 2） 目標(biāo)值的 130％，不得分； 3）比目標(biāo)值每提高 5％，減 10 分； 4）比目標(biāo)值每減少 5％，加 5 分； 5）其余按線性關(guān)系計(jì)算 財(cái)務(wù)部 2 采購產(chǎn)品質(zhì)量合格率 采購產(chǎn)品符合生產(chǎn)經(jīng)營質(zhì)量要求 1）＝目標(biāo)值 ,得 100 分 2）＜目標(biāo)值的 70％，不得分； 3）比 目標(biāo)值每降低 5％，減 10 分； 4）比目標(biāo)值每提高 5％，加 10 分，最高 120分； 5）其余按線性關(guān)系計(jì)算 店管部 3 供貨及時(shí)率 滿足生產(chǎn)要求，防止生產(chǎn)經(jīng)營中斷 每超過一天，減 5 分； 超過 10 天，不得分 店管部、中心廚房、單店 4 存貨資金周轉(zhuǎn)率 降低庫存，控制采購資金占用 ＝營業(yè)成本 /平均存貨 1）＝目標(biāo)值 ,得 100 分 2）＜目標(biāo)值的 70％，不得分； 3）比目標(biāo)值每降低 5％，減 10 分； 4）比目標(biāo)值每提高 5％，加 10 分，最高。 各項(xiàng)目的說明如下： 協(xié)作滿意度 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 響應(yīng)時(shí)間 A B C D 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng) 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng) 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng) 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng) 處理時(shí)間 A B C D 解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間 解決問題在預(yù)期時(shí)間內(nèi) 解決問題超出預(yù)期時(shí)間 對于需協(xié)助解決的問題根本不處理 業(yè)務(wù)水平 A B C D 業(yè)務(wù)處理有很強(qiáng)的專業(yè)水平，提供了超出預(yù)期的成果 業(yè)務(wù)處理有不錯(cuò)的專業(yè)水平，提供了預(yù)期的成果 業(yè)務(wù)處理有的專業(yè)水平有所欠缺，提供的成果接 近預(yù)期 業(yè)務(wù)處理有的專業(yè)水平不足，提供的成果達(dá)不到預(yù)期 結(jié)果反饋 A B C D 每次都及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 多數(shù)能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 偶爾能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 從不及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 協(xié)作態(tài)度 A B C D 非常主動(dòng)，積極配合 比較主動(dòng)，能夠配合 在花費(fèi)一定的交涉時(shí)間后，能達(dá)到目的 不主動(dòng)，通常很難獲得協(xié)作和支持 附錄八 個(gè)人考核表格示例 表 1：部門負(fù)責(zé)人月度、季度考核表 姓名 部門 崗位 考核期 間 年 月 /季度 考核維度 任務(wù)績效 70% 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 考核目標(biāo)值 實(shí)際執(zhí)行結(jié)果 考核得分 最終得分 1 2 3 4 5＝ 4 1 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 8 % 管理績效 30% 1 工作任務(wù)管理 15% —— 2 員工管理 15% —— 考核得分合計(jì) 100% —— —— —— 考核人評語 考核人簽字： 日期 注：每一項(xiàng)指標(biāo)的考核得分按照該指標(biāo)的得分區(qū)間 0－ 140 分的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，最終得分為該指標(biāo)得分與其權(quán)重的乘積。 主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議 偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議 基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 責(zé)任心 工作有強(qiáng)烈 的責(zé)任心 工作有較強(qiáng)的責(zé)任心 工作有一定的責(zé)任心 工作責(zé)任心不強(qiáng) 紀(jì)律性 能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況 不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差 附錄四 能力評價(jià)指標(biāo)定義表 此部分由若干項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請對每個(gè)指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。 本方案自頒布之日起實(shí)施。 本方案由公司綜合辦負(fù)責(zé)解釋。申訴流程如下： 員工對考核結(jié)果有異議 N Y N Y 表 8－ 1 員工申訴表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 表 8－ 2 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時(shí)間 接待人 處理記錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 第九章 附則 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）由綜合辦嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司薪酬與考核管理委員會(huì)處理。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。綜合辦是薪酬與考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由綜合辦負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 提交申述表 綜合辦調(diào)查情況 是否受理 能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 解釋原因 上 報(bào)考核管理委員會(huì)處理 協(xié)調(diào)解決 第八章 申訴及其處理 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合辦申訴。 項(xiàng)目成員的個(gè)人考核 項(xiàng)目成員由該部門負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行考核，考核周期與項(xiàng)目考核周期相同，考核指標(biāo)根據(jù)在項(xiàng)目計(jì)劃時(shí)確定的工作任務(wù)與目標(biāo)確定，于項(xiàng)目結(jié)束后 10 日內(nèi)由該部門負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。 項(xiàng)目結(jié)束 10 日 內(nèi)，項(xiàng)目評審委員會(huì)就項(xiàng)目完成情況進(jìn)行評審，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。 項(xiàng)目考核流程 項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)，項(xiàng)目評審委員會(huì)就項(xiàng)目的重要性、項(xiàng)目周期、項(xiàng)目潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復(fù)雜性、項(xiàng)目緊迫性等幾個(gè)方面因素對項(xiàng)目進(jìn)行預(yù)先評審，確定項(xiàng)目難度系數(shù)。 考核組織 項(xiàng)目考核由公司項(xiàng)目評審委員會(huì)作為考核主體，經(jīng)營辦為具體組織部門。 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 任務(wù)績效指標(biāo)考核 經(jīng)營辦 90% 滿意度調(diào)查 經(jīng)營辦 10% 第七章 項(xiàng)目考核辦法 項(xiàng)目考核對象 此處所指項(xiàng)目包括房產(chǎn)部的尋址項(xiàng)目、工程部的裝修項(xiàng)目和技術(shù)中心的技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目，因此，參加項(xiàng)目考核的對象包括房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心的負(fù)責(zé)人、參與項(xiàng)目的全體業(yè)務(wù)技術(shù)人員以及經(jīng)營辦的證照管理員。 考核維度及權(quán)重 部門考核維度及權(quán)重見下表： 部門任務(wù)績效指標(biāo)可 參照《績效考核指標(biāo)示例》中的定義或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施 ?？己似诔酰?jīng)營辦在分析上一考核期公司業(yè) 績狀況和本期經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上，提出當(dāng)期各部門考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，薪酬與考核管理委員會(huì)審批通過后執(zhí)行。 考核周期 部門考核為年度考核，于次年一月十五日前完成。通過部門績效考核，可以促進(jìn)從部門負(fù)責(zé)人到一般員工都充分重視部門直到整個(gè)公司的整體績效。 評價(jià)目的 年度能力評價(jià)是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，評價(jià)結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。能力評價(jià)分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。 第二節(jié) 個(gè)人年度能力評價(jià) 能力定義 指被評價(jià)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。 崗位職務(wù)聘任 年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。 工資等級升降 年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達(dá)到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達(dá) 到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對象。 公司高管 表 5－ 1 公司高管人員考核維度、權(quán)重表 部門負(fù)責(zé)人 表 5－ 2 部門負(fù)責(zé)人（不含部門副職）考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 經(jīng)營辦 30% 月度、季度個(gè)人及項(xiàng)目考核平均值 綜合辦 60% 周邊績效 同級 10% 一般員工（部門副職相同） 表 5－ 3 一般員工考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 經(jīng)營辦 10% 月度、季度個(gè)人及項(xiàng)目考核平均值 綜合辦 90% 個(gè)人年度綜合考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度綜合考 核結(jié)果主要作為職務(wù)等級、工資等級升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 績效合同得分 董事會(huì)或總經(jīng)理 90% 周邊績效 同級 10% 務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。 其他員工的考核結(jié)果報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢 、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。 各部門負(fù)責(zé)人在每年元月 10— 15 日匯總被考核人的評分。同時(shí)，為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評價(jià)結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。 其中：公司總經(jīng)理的年度考核由董事會(huì)考核，公司其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核，均按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行。 第五章 個(gè)人年度考核 個(gè)人年度考核對象 年度考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度考核?？己私Y(jié)果對于薪 酬的具體影響見《薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案》。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。 審批考核結(jié)果 各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《績 效考核表》中考核評分部分。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核表》，并向上一級主管報(bào)請批準(zhǔn)。 計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。對于易量化的考核內(nèi)容采用 3~5 個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見附錄十一：考核指標(biāo)示例），對于不易量化考核的內(nèi)容采用對月度、季度工作計(jì) 劃（重要任務(wù)）進(jìn)行考核評價(jià)的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)計(jì)劃或任務(wù)的權(quán)重。上期的考核評定和下期工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。 各部門考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，按照表 3－ 5 根據(jù)實(shí)際得分評定等級。 表 3－ 3 定性指標(biāo)評分等級定義表 考核得分 120 – 105 100 90 85 70 65 0 標(biāo)準(zhǔn) A：超出目標(biāo) B：達(dá)到目標(biāo) C：接近目標(biāo) D：遠(yuǎn)低于目標(biāo) 定 義 實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，取得特別出色的成績 實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，取得比較出色的成績 實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤 實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，有重大失誤 考核結(jié)果的分布 一般員工個(gè)人績效考核結(jié)果按部門或項(xiàng)目分組，各組按照最終考核得分進(jìn)行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級，組內(nèi)人員考核結(jié)果應(yīng)參考表 3－ 4 所列的比例進(jìn)行強(qiáng)制排序，使各員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分布（ 見圖 1），以拉開考核結(jié)果，真正起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。 考核結(jié)果確認(rèn) 定量指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn) 定量指標(biāo)的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評人該項(xiàng)指標(biāo) 實(shí)際完成情況與該指