薪酬制度設(shè)計(jì)的基本思路-文庫(kù)吧資料
2025-05-01 05:37本頁(yè)面
【正文】 。 ４、計(jì)分法 計(jì)分法是最為廣泛采用的職務(wù)級(jí)別評(píng)定方法，它比排序法和分類法要復(fù)雜的多。而對(duì)大多數(shù)辦公室和文書性的職務(wù)來說，上述因素就無足輕重。這些要素是根據(jù)職務(wù)分析確定的。要素比較不僅確定了哪項(xiàng)職務(wù)對(duì)企業(yè)更加重要，而且還確定了重要多少，從而使得更容易將薪酬要素的價(jià)值轉(zhuǎn)化成貨幣工資。 ３、要素比較法 要素比較法是一種綜合性的數(shù)量方法。 ２、崗位分類法 分類法是以責(zé)任大小和在能力和技能、知識(shí)、職責(zé)、工作量和經(jīng)歷 等方面的要求為依據(jù)，將企業(yè)的各類職務(wù)分別定級(jí)。排序的依據(jù)，是該職務(wù)整體上的重要程度，而非某些個(gè)別組成部分的重要性。 （二）工資分級(jí)和定薪的基本方法 １、分級(jí)（排序）法 排序法是職務(wù)評(píng)定方法中較簡(jiǎn)單的方法之一。關(guān)于職務(wù)和企業(yè)的全國(guó)性調(diào)查資料，可以從美國(guó)勞工部、勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局以及各種全國(guó)性行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)獲得。調(diào)查的目的是搜集有關(guān)工薪水平的詳細(xì)資料。 ２、影響薪酬系統(tǒng)的內(nèi)在因素 如本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力；公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化。這樣就會(huì)在很大程度上克服薪酬的即期現(xiàn)象所帶來的一有機(jī)會(huì)就拼命撈一把、或 “有權(quán)不用，過期作廢 ”心理問題。 現(xiàn)代企業(yè)還實(shí)行以股權(quán)作薪酬 的制度。 ５、合法性，企業(yè)薪酬制度不能違反國(guó)家及政府部門的法律法規(guī)政策。 ３、激勵(lì)性，工作優(yōu)秀者所獲薪酬要明顯多于平庸者，這樣薪酬才有激勵(lì)員工努力工作的效果。這要以對(duì)績(jī)效 認(rèn)定的公平為前提。在按知識(shí)付酬或按技能付酬的制度下，員工從一個(gè)起點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)開始，隨著不斷學(xué)會(huì)從事他種工作或獲得其他技能，其薪酬也相應(yīng)得到不斷的提高。最直接以生產(chǎn)力為基礎(chǔ)的薪酬制度是計(jì)件工資制，它是根據(jù)工作的數(shù)量支付薪酬。 (2)按知識(shí)付酬與按職責(zé)付酬 (3)按以往貢獻(xiàn) 付酬與按發(fā)展?jié)撃芨冻?。一般說來，拿薪水的 員工比拿工資的員工的地位相對(duì)要高一些。小時(shí)工資制是一種以工作時(shí)間為基礎(chǔ)的最通用的付酬方式，按工作小時(shí)取酬的員工拿到的是工資（ Wage），工資總額直接根據(jù)工作小時(shí)數(shù)計(jì)算而得。許多企業(yè)采取雙軌制的付酬方法， 即對(duì)一部分員工實(shí)行小時(shí)工資制，對(duì)另一部分員工實(shí)行薪水制。不過，在席卷許多產(chǎn)業(yè)
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