【正文】 勵(沒有足夠的條件怎么辦?)合理、完善的制度(制度目前不合理怎么辦?)融洽的團隊氣氛(用什么方法培養(yǎng)良好的工作氣氛?)→ 案例分析、討論：大雁的故事給我們什么啟示?三、高績效團隊的成員如何選擇團隊的成員。團隊與群體的區(qū)別。溝通的方法?！?案例分析、討論錄像分析四、溝通的步驟五、不同溝通風格的管理者分析與應(yīng)對→ 每個人都有不同的性格，決定他的行為方式和作事原則→ 學會了解自己、認識別人的性格，做到知已知人，才能更好的溝通協(xié)調(diào)→ 有方向、講方法與對方溝通協(xié)調(diào)?！?美國式的溝通是什么模式?→ 日本式的溝通是什么模式?→ 中國式的溝通是什么模式?→ 與上級領(lǐng)導的溝通是什么模式?→ 與下屬的溝通是什么模式?→ 溝通的效果比有道理重要三、管理溝通的種類及形式→ 管理溝通不局限于語言、非語言的溝通具有更重要的作用?！?有效溝通的三個基本原則是什么?→ 站在對方的立場上原則時間及時性原則主動性原則二、溝通的特性→ 雙向反饋是溝通的基礎(chǔ)。授權(quán)管理的原則?！?案例分析：如何理解因材施教的培養(yǎng)原則?五、授權(quán)管理→ 沒有授權(quán) 就沒有領(lǐng)導的良好工作績效為什么要授權(quán)。培養(yǎng)下屬的方法?！?案例分析：四、如何培養(yǎng)下屬→ 在優(yōu)秀領(lǐng)導眼中下屬個個都是人才，在平庸領(lǐng)導眼中下屬個個都是笨蛋→ 培養(yǎng)下屬的最高原則是任用下屬的優(yōu)點，而不是發(fā)現(xiàn)下屬的缺點→ 如何才能知人善用，如何才能人盡其才?培養(yǎng)下屬有什么好處。堅持(是完成工作目標的基石)二、領(lǐng)導方式三、情境領(lǐng)導與四種領(lǐng)導風格→ 根據(jù)被領(lǐng)導者的具體情況決定不同的領(lǐng)導風格。學習提高(是領(lǐng)導力長遠體現(xiàn)的根本)。寬嚴相濟(一張一弛、文武之道是領(lǐng)導力實現(xiàn)的手段)。專業(yè)能力(主要是方向和決策，是領(lǐng)導力的基礎(chǔ))。→ 能不能找到一個立桿見影的方法? 現(xiàn)在改變馬上就看到效果?第三章、管理的基本特性→ 目的性 有效性他人性多樣性第四章、什么樣的管理是最適合企業(yè)的管理→ 管理的方法和技術(shù)多種多樣，什么樣的模式才是最適合企業(yè)發(fā)展的?→ 只有找到最適合我們企業(yè)發(fā)展的管理模式，才能避免管理的盲目性第五章、管理、組織、領(lǐng)導三者的相互關(guān)系和異同→ 管理者、領(lǐng)導者到底應(yīng)該做哪些事?不應(yīng)該做哪些事?→ 制度化管理與人性化管理如何結(jié)合?→ 管理者和領(lǐng)導者每天的工作內(nèi)容有什么不同?→ 組織的目的是什么第六章、管理角色的認知→ 每天領(lǐng)導的工作緊張、忙碌、而下屬倒是有時間看報紙、喝咖啡→ 上級經(jīng)常做了過多下屬應(yīng)該做的事情→ 自己的事情又沒有時間做好 導致工作績效不好、目標無法完成 理解分析 韓非子 ： 下君盡已之能→中君盡人之力?！菊n程大綱】第一章、什么是管理→ 管理的實質(zhì)是什么。本次培訓是在訓專家實踐工作的基礎(chǔ)上，再次上升到理論指導的高度上?！?管理越來越難了，員工太現(xiàn)實，在工資、獎金限定的情況下如何才能讓他們更努力的工作?！?建設(shè)高績效的管理團隊、積極、高效、全力配合、發(fā)揮全部的團隊潛力。→ 深入理解領(lǐng)導的管理魅力，快速提高下屬的能力，更好的完成工作目標。中層經(jīng)理全面管理技能實戰(zhàn)訓練(3天)【培訓時間】11月1921日、12月1618日 上海、11月57日、12月1012日 深圳、12月35日、XX年1月1416日 北京(廣州、深圳、上海、北京四地循環(huán)開課)【培訓費用】3600元/三天(含三天中餐、指定教材、茶點)【授課方式】內(nèi)容講述、案例分析、游戲互動、討論點評、情景演練【培訓對象】企業(yè)副總、各部門經(jīng)理、主管、各級中層管理人員、新提拔的、從專業(yè)人才轉(zhuǎn)型到管理的、晉升到高層管理以及其它預(yù)備管理人員【聯(lián)系】:139235018253117201194379213引言→ 中層是企業(yè)的“中堅”，如何才能真正的成為企業(yè)的中堅力量?→ 中層的成長是最“堅難”的，如何才能快速的成長?→ 管理需要理論、方法、經(jīng)驗，如何更好的融合、領(lǐng)悟提高?→ 西方管理注重制度、東方管理注重人性，如何協(xié)調(diào)平衡?【課程收益】→ 全面、系統(tǒng)的學習管理的全過程，統(tǒng)一觀念、達成共識、激發(fā)活力。(有些課程可根椐企業(yè)需要做內(nèi)部培訓)，只是培訓現(xiàn)場收取相應(yīng)培訓費用，認證費用，不會再向朋友收取費用。如果不是全部的話，那么至少大多數(shù)企業(yè)提供帶薪的節(jié)假日。據(jù)估計，假期福利占整個薪酬的比例從5％到13％不等。帶薪的午餐時間和工間休息、節(jié)假日、休假等都廣為人知。該福利支付部分或全部與正規(guī)教育課程和學位有關(guān)的費用，甚至包括書本費和實驗室材料使用費。（三）其他福利特殊津貼這是給為企業(yè)作出重大貢獻人員的一種特殊待遇，這種福利實際上是一種獎勵，盡管其形式看起來是福利。退休金計劃退休金是一種由企業(yè)和員工共同建立和負擔的老年福利。那些為同一企業(yè)工作了25年～30年的員工或許希望將他們的智慧用在其他方面。（二）退休福利提前退休 新安人才網(wǎng)關(guān)于提前退休的條款目前出現(xiàn)在許多退休金計劃中。醫(yī)療保健福利企業(yè)為員工和其家屬提供各種各樣的健康和醫(yī)療福利，通常是通過保險來覆蓋各項賠付。失業(yè)補償失業(yè)補償是法律所要求的另一項福利，這一要求是社會保障的內(nèi)容之一。企業(yè)可通過從私營保險機構(gòu)或政府保險基金購買保險的方式，來覆蓋員工的工傷保險；也可用企業(yè)自有保險的方式為員工提供工傷補償保險。因此，在可能的情況下，多數(shù)具有收益分享計劃的企業(yè)都選擇比分配要頻繁的分配次數(shù)。收益分享部分的派發(fā)可以按月份、季度、半年和進行，具體情況取決于管理理念和對工作業(yè)績的衡量方式。這部分額外收益可以是額外的利潤，也可以是額外的產(chǎn)出。企業(yè)實行團隊獎勵的原因，在于越來越多的復(fù)雜工作需要依靠員工的相互協(xié)作。如果團隊規(guī)模過大，員工就會認為，他們個人的努力對整個團隊工作業(yè)績的影響微不足道，因而對作為結(jié)果的最終獎勵的作用也必定是微乎其微的。紅利形式的個人獎勵薪酬已往主要是給予企業(yè)主管或高層的管理人員，但用于中下層人員的情況呈現(xiàn)出日益增長的趨勢。其他員工也同樣可以得到紅利。雖然兩者的分割比例因行業(yè)和其他因素而不盡相同，但比較普遍的分割比例是薪水占薪酬的80％，傭金占20％左右。不過，最通行的做法是將銷售傭金和薪水并用。傭金以三種方式納入對銷售人員的薪酬分配：直接傭金、薪水加傭金以及紅利。（三）獎金的種類與制定傭金傭金是銷售工作中廣泛采用的一種獎勵制度。４、計分法計分法是最為廣泛采用的職務(wù)級別評定方法，它比排序法和分類法要復(fù)雜的多。而對大多數(shù)辦公室和文書性的職務(wù)來說，上述因素就無足輕重。這些要素是根據(jù)職務(wù)分析確定的。要素比較不僅確定了哪項職務(wù)對企業(yè)更加重要，而且還確定了重要多少，從而使得更容易將薪酬要素的價值轉(zhuǎn)化成貨幣工資。３、要素比較法要素比較法是一種綜合性的數(shù)量方法。２、崗位分類法分類法是以責任大小和在能力和技能、知識、職責、工作量和經(jīng)歷等方面的要求為依據(jù)，將企業(yè)的各類職務(wù)分別定級。排序的依據(jù)，是該職務(wù)整體上的重要程度，而非某些個別新安人才網(wǎng) 組成部分的重要性。（二）工資分級和定薪的基本方法１、分級（排序）法排序法是職務(wù)評定方法中較簡單的方法之一。關(guān)于職務(wù)和企業(yè)的全國性調(diào)查資料，可以從美國勞工部、勞動統(tǒng)計局以及各種全國性行業(yè)協(xié)會等機構(gòu)獲得。調(diào)查的目的是搜集有關(guān)工薪水平的詳細資料。２、影響薪酬系統(tǒng)的內(nèi)在因素如本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；公司的經(jīng)營狀況與財政實力；公司的管理哲學和企業(yè)文化。這樣就會在很大程度上克服薪酬的即期現(xiàn)象所帶來的一有機會就拼命撈一把、或“有權(quán)不用，過期作廢”心理問題?，F(xiàn)代企業(yè)還實行以股權(quán)作薪酬 的制度。５、合法性，企業(yè)薪酬制度不能違反國家及政府部門的法律法規(guī)政策。３、激勵性，工作優(yōu)秀者所獲薪酬要明顯多于平庸者，這樣薪酬才有激勵員工努力工作的效果。這要以對績效認定的公平為前提。在按知識付酬或按技能付酬的制度下，員工從一個起點薪酬標準開始，隨著不斷學會從事他種工作或獲得其他技能，其薪酬也相應(yīng)得到不斷的提高。最直接以生產(chǎn)力為基礎(chǔ)的薪酬制度是計件工資制，它是根據(jù)工作的數(shù)量支付薪酬。(2)按知識付酬與按職責付酬(3)按以往貢獻付酬與按發(fā)展?jié)撃芨冻?。一般說來，拿薪水的員工比拿工資的員工的地位相對要高一些。小時工資制是一種以工作時間為基礎(chǔ)的最通用的付新安人才網(wǎng) 酬方式，按工作小時取酬的員工拿到的是工資（Wage），工資總額直接根據(jù)工作小時數(shù)計算而得。許多企業(yè)采取雙軌制的付酬方法，即對一部分員工實行小時工資制，對另一部分員工實行薪水制。不過，在席卷許多產(chǎn)業(yè)部門的企業(yè)重組中，打破津貼模式的做法正與日俱增。工作表現(xiàn)好的員工的薪酬可得到較大的增長，而那些表現(xiàn)較差的員工在薪酬上則往往幾無增加。(2)業(yè)績薪酬觀在遵循業(yè)績薪酬觀的情況下，沒有人被保證僅僅因為在企業(yè)又工作了一年而增加薪酬。在遵循津貼觀的企業(yè)中，工薪增長被普遍地視為提高生活費的手段，而不論工薪提高是否和實際的經(jīng)濟指標相掛鉤。這些企業(yè)一般每年都自動給員工增加薪酬。由于大量的資金被用于薪酬和與薪酬有關(guān)的事項，因此，對最高管理層和人力資源主管來說，當他們在確立薪酬觀以指導薪酬計劃時，必須使薪酬從“戰(zhàn)略上”適應(yīng)企業(yè)的目標，這一點對企業(yè)來說是至關(guān)重要的?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該將各類員工的所有收入“浮出水面”即全部收入貨幣化，減少這方面的“暗箱操作”。第二篇：薪酬制度設(shè)計的基本思路.新安人才網(wǎng) 薪酬制度設(shè)計的基本思路一、現(xiàn)代薪酬的基本理念（一）薪酬的實質(zhì)及其分級的依據(jù)薪酬的實質(zhì)薪酬是對職工為企業(yè)所作出的貢獻所給予的相應(yīng)的回報或答謝，這實質(zhì)上是一種公平的交易或交換，也就是某種程度的補償。員工工資的個體調(diào)整因素一般有兩個：任職資格和工作業(yè)績。因此，在一些大型企業(yè)中，為了防止員工流失，開始實行對年終獎金的遞延發(fā)放，即將員工獎金分批發(fā)放。薪酬發(fā)放管理的基本原則是：加大違約或流失人員的違約或流失成本。它的好處是將員工的利益在同一計劃中體現(xiàn)，使全體員工都關(guān)注公司的利潤，公司利潤的大小直接影響員工的收益。通常一年實施一次。利潤分享類 利潤分享計劃是國外大企業(yè)運用最廣泛的一種獎金支付方法。它是面向公司高級管理人員的一種長期激勵計劃。這種按部就班的激勵方式意在避免兩個問題：第一，一些員工在拿到股權(quán)后被證明個人能力并不能滿足相應(yīng)崗位；第二，員工在拿到股權(quán)、分紅后，自立門戶變成直接競爭對手。股權(quán)激勵。在崗位股激勵方式結(jié)束后，進行“跟人不跟崗”的分紅激勵法，這種股權(quán)激勵法以個人為單位，不隨崗位變動而變動。在大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)中，基本采用先進行現(xiàn)金激勵，再進行崗位股激勵的方式。崗位股即跟崗位不跟員工的一種分紅方式。上述案例中，該企業(yè)的激勵是一種利潤分享類的現(xiàn)金激勵方式，如此，員工在進行仔細思考后，會選擇繼續(xù)留在該公司。計劃內(nèi)容：即日起，在公司再工作滿12個月，即可以獲得除工資以外的一筆